Boquetes en el techo de cristal

Dedicamos un gran esfuerzo a la educación de estudiantes y adultos desde la perspectiva de género porque creemos que es una manera de vencer prejuicios y conseguir la igualdad. El resultado de esta estrategia, sin embargo, no puede ser más desalentador: la actual brecha salarial en España es del 19% y la presencia femenina en puestos de responsabilidad, muy escasa. Mi generación ya ha llegado tarde para lograr la igualdad, pero las más jóvenes tienen que conseguirla. No podemos desperdiciar el talento del 52% de la sociedad, la aportación distinta y gratificante de tantas mujeres, no debemos abocarlas a la frustración de mi generación.

Los sesgos de género modulan nuestras decisiones. Incluyen comentarios del tipo: querría contratar a mujeres, pero esta no es la adecuada (no encaja en la cultura, no es suficiente ambiciosa / es demasiado ambiciosa, como le está pasando a Hillary Clinton). En los premios, las mujeres son la excepción: solo el 11% de los Nobel, el 10% de los Cervantes y el 0% de los Juan Carlos I de Economía.

El prejuicio de género, como todos los prejuicios, es inconsciente. Un famoso experimento pidió a distintos evaluadores (igual número de hombres y mujeres) que consideraran el currículo de un aspirante, bien preparado, ambicioso y con sobrada experiencia. El currículo real era el de una ejecutiva, Heidi, pero en la mitad de ellos se cambió el nombre por Howard. Todos (mujeres y hombres) puntuaron más alto a Howard que a Heidi, dictaminaron que respondía mejor a los requerimientos del puesto y que el encaje de la mujer sería más difícil. El experimento se ha repetido muchas veces con el mismo resultado decepcionante. Los prejuicios forman parte del ser humano; ignorarlos es una quimera; es más inteligente reconocer su existencia, y diseñar métodos y normas para evitarlos, que enfrentarse a ellos.

El prejuicio de género, como todos los prejuicios, es inconsciente

La formación en temas de género en las empresas puede ser incluso contraproducente, como demuestran algunos estudios, alentando políticas discriminatorias tales como contratar a un hombre con menos experiencia: ya se ha cubierto el cupo de fomento de la igualdad gracias a los cursos impartidos, ahora la empresa se puede permitir ciertas libertades. Es un efecto clásico de los comportamientos forzados: hemos hecho régimen durante una semana y podemos permitirnos un capricho.

La especialista en economía conductual, Iris Bohnet, en su libro What Works (Lo que funciona) presenta varios experimentos cuyos resultados cuestionan la efectividad de la educación para cambiar los prejuicios de género y conquistar la igualdad. Como alternativa propone acciones concretas, medibles: un ejemplo de norma práctica con resultado tangible es la obligación de las orquestas americanas a tener las audiciones a plazas de músico con una cortina de por medio, hoy la mitad de sus músicos son mujeres.

Es un giro estratégico, sutil pero de consecuencias potencialmente importantes: cambiar la “normalidad” a través de leyes, normas o pequeños cambios en las costumbres para conseguir que la paridad se convierta en normal: igual número de bibliotecas con nombres femeninos que masculinos; igual número de mujeres y hombres en las presidencias y cargos directivos de las empresas; igual número de catedráticas y catedráticos; igual número de diputadas y diputados… este objetivo ya casi lo hemos alcanzado.

La ley de la igualdad de 2007 ha sido un éxito rotundo, las mujeres han inundado la esfera política estableciendo su presencia como normal y demostrando su valía. Hoy las consideramos políticas interesantes, carismáticas, capacitadas y preparadas, incluso más que muchos de sus colegas masculinos. Comentarios cuestionando su preparación han pasado a mejor vida. Deberíamos aplicar los mismos métodos a otras áreas. Reglas sencillas, de difícil escapatoria para quienes no quieren cumplirlas y que en muy poco tiempo cambian las cosas, modifican la normalidad y nos acercan a la igualdad.

Mi generación ya ha llegado tarde para lograr la igualdad, pero las más jóvenes tienen que conseguirla

Establecer normas para las entrevistas laborales para evitar los sesgos (de género, pero también de raza) es otra propuesta concreta. Objetivar todo el proceso y evitar cualquier elemento subjetivo: las preguntas se establecen con anterioridad, se deben formular a todos los candidatos en el mismo orden, no se admiten comentarios o preguntas subjetivas. Y mejor todavía si distintos entrevistadores conducen partes de la entrevista y luego consensúan los resultados. La información es también imprescindible para asegurar el cambio: la publicación de los salarios de las empresas por género permitiría a las empleadas justificar las peticiones de aumento de sueldo, ayudándolas a vencer las reticencias propias de las mujeres para solicitar un (merecido) aumento.

Sabemos que las mujeres son más autocríticas. En una presentación reciente las emprendedoras empezaban la intervención confesando sus nervios; sus compañeros estaban igual de nerviosos pero se lo callaban. Una de las sugerencias para compensar el sesgo autocrítico es evitar las autoevaluaciones, que generalmente acaban con puntuaciones inferiores para ellas, y basarlo todo en datos objetivos y resultados.

La flexibilidad laboral sería también un gran avance hacia la estabilidad del trabajo femenino: convertiría en normal algo que ahora es excepcional, permitiendo compaginar una vida laboral exitosa con el cuidado de los hijos y dependientes. Empresas pioneras americanas ya han implantado el horario flexible para todos los trabajadores: algunos empleados escogen trabajar de nueve a cinco, otros prefieren otro horario sin por ello ser la excepción. Lo importante es cambiar el marco, adoptar un horario adecuado para los que tienen responsabilidades en casa aunque ello represente un coste: estamos tratando un problema difícil que requiere un esfuerzo y cuyo beneficio será la incorporación plena de la mujer al mercado laboral.

Regulemos e impulsemos buenas prácticas en el sector privado y en el público; pidamos más presencia femenina en los medios de comunicación; colguemos fotos de científicas, artistas y literatas en los colegios, institutos y museos; ampliemos la visibilidad de las mujeres con iniciativas como el reciente día de la escritora; estandaricemos las entrevistas de empleo; publiquemos anuncios laborales realmente neutros; demos publicidad y transparencia a los sueldos y promociones por género en todos los sectores; implantemos la flexibilidad laboral en los ámbitos que sea factible; y ayudemos a las familias con hijos y dependientes.

Acciones aparentemente pequeñas pero de una enorme efectividad, que abren boquetes en el techo de cristal permitiéndonos respirar, ampliando las aberturas hasta el día en que desaparezca el trato distinto por razón de género, cuando la igualdad sea la norma y no la excepción.

Pilar de Torres es economista y expresidenta de Gisa e Ifercat.