El español en la élite mundial de los recursos humanos advierte: “La inteligencia artificial ya está limitando el acceso de los jóvenes al empleo”

David Herranz (Madrid, 1974) presume orgulloso de sus orígenes: “Soy de Leganés, un barrio obrero al que bajo muy a menudo”. Ha evolucionado, dice, y eso le ha permitido salir del sur madrileño y vivir en seis países. De joven dejó los estudios y hasta los 25 años trabajó en hostelería. “Me di cuenta, tarde, de que era necesario sacar una carrera adelante. Hice Dirección y Administración de Empresas Turísticas y acabé casi a los 30 años”, recuerda. A partir de ahí dio un giro radical y se formó y especializó en recursos humanos (IE, IESE, IMD, Insead…), y hoy es el presidente de la compañía norteamericana ManpowerGroup para el sur de Europa, con 25 países a su cargo de lo más dispares: desde España o Italia hasta Turquía, Túnez, Sudáfrica o Israel, lo que le aporta una amplia visión del mercado laboral internacional. Además, forma parte del equipo global que se encarga de la transformación digital del grupo desde su sede de Milwaukee.

Herranz sostiene que, en un momento en el que la incertidumbre se ha convertido en “lo normal”, los países del norte de Europa están sufriendo más que los del sur desde el punto de vista de la generación de empleo. “De hecho, se habla del milagro español, donde se crean tres de cada diez empleos generados en el continente”.

Sin embargo, a su juicio, a España le podría ir mucho mejor si la penetración de las agencias de empleo no fuera la más baja de los 10 principales mercados de trabajo europeos, con el 0,77%, frente al 3,1% del Reino Unido o el 3% de Países Bajos. Según el directivo, esta tasa es un indicador de la competitividad laboral, que en nuestro país figura entre las más rezagadas y es la causante de que el salario medio esté un 18% por debajo de la media de la UE y no se mueva. “Incluso superado por República Checa y casi por Eslovaquia, que estaban muy por detrás”.

Las antiguas empresas de trabajo temporal, como Manpower, no son las impulsoras de la precariedad, al contrario, reflexiona: “Este sector profesionaliza la intermediación y genera más competitividad, y ello se traduce en mejoras de los salarios medios y menores tasas de paro”. Y añade que el sector público es el origen del 18% de la temporalidad (frente al 8% del privado) y que las dos terceras partes de los trabajadores contratados por estas intermediarias, que tradicionalmente han sido la puerta de entrada en el mercado laboral y han utilizado las bandas salariales más bajas, acaban siendo contratados como fijos en las compañías clientes. “Generamos empleo que acaba siendo indefinido”, destaca, “y lejos de generar precariedad, canalizamos y formalizamos la precariedad, y a partir de ahí creamos oportunidades al empleado”.

Falta de competitividad

“En España tenemos un problema de falta de competitividad laboral y por eso los salarios medios no se incrementan como en otros países. Como no hay competitividad, el trabajador queda amarrado a una empresa y sin capacidad de negociación, y esto provoca se quede anclado a su puesto y condiciones”. Con un mix de actividades productivas escorado hacia la hostelería, donde los sueldos no figuran precisamente entre los más elevados, y sin herramientas de competitividad como las que implementan otros países, “los salarios reales no solo no mejoran, sino que decrecen, y esto es una situación muy particular de España, que es un caso atípico”, incide.

Un país donde el sector público genera más empleo que el privado, lo que tampoco es habitual en el resto de Europa, y donde la falta de movilidad laboral es muy aguda, añade.“Tenemos un gap de competitividad con Europa porque generamos empleo de poco valor añadido, basado en horas hombre, no en conocimiento, y de ahí que la productividad sea más baja. Nuestro país tiene mucho recorrido en la mejora de la capacitación”, apunta.

El riesgo que vislumbra Herranz a corto y medio plazo en España es el del empleo joven. “El incremento del SMI, siendo absolutamente necesario, restringe la incorporación de las personas a su primer empleo. Los perfiles júnior son los más penalizados por la irrupción de la inteligencia artificial, que ya está limitando hoy su acceso al mercado laboral. Esto ya está pasando y, si lo complicamos con barreras de entrada de tipo retributivo y sin generar las herramientas de competitividad suficientes (flexibilidad, intermediación, acuerdos con universidades…), todavía se hará más difícil”. El presidente de Manpower dice que en Francia, por ejemplo, la contratación de becarios, que en España no se realiza con agencias de empleo, genera el 15% de la facturación del grupo, algo que podría replicarse aquí.

España debería aprender de Francia, donde cerca del 20% de los trabajadores de la agencia de empleo están puestos a disposición del sector público. “En nuestro país esto es legal, pero no se usa. El sector público gestiona su propia temporalidad”. O de Suiza, que, con una tasa de paro del 2,6%, sigue invirtiendo en políticas activas de empleo de forma preventiva para adaptar a las personas a la irrupción de la inteligencia artificial. “Hay cosas que funcionan en otros países que podríamos aplicar en España”, señala. “Sin embargo, seguimos invirtiendo en capacitaciones que sabemos que no sirven”, critica Herranz.

Fondos infrautilizados

Y, además, pese a que las empresas cuentan con fondos públicos a través de Fundae para capacitar al empleado que no impactan en su cuenta de resultados (como ocurre en Francia y en Italia), muchos empresarios ven la formación como un gasto y limitan el presupuesto, aprecia. También el Gobierno, que tiene el 70% de los fondos europeos destinados a la convergencia digital sin utilizar y esta falta de ejecución está frenando la posibilidad de competir en capacidades con Europa y, por supuesto, la mejora de los salarios medios. “Lo que nos hace más o menos competitivos como país es precisamente el nivel de capacitación”, afirma.

Herranz también se refiere al absentismo laboral, que en España se sitúa en un 6,7% de las horas pactadas, muy por encima de la media de Europa Occidental. Sin embargo, todavía no ha habido un análisis serio para identificar las causas y tomar las medidas oportunas, indica. El absentismo se trabaja desde la prevención y garantizando con la legislación, como en el resto del continente, que no haya abusos, la regulación no puede hacer más, sostiene.