¿Cuenta como tiempo de trabajo visitar a un cliente? La justicia responde que dependerá de estos factores

Los trayectos para visitar clientes no siempre cuentan como trabajo. A menudo, los jueces tienen que decidir si forman parte o no de la jornada del empleado en función de las circunstancias. Pese a que pueda parecer sorprendente, el Tribunal Supremo rechazó este año que la media hora invertida por un técnico de mantenimiento de ascensores para volver a casa computase como tiempo de trabajo. El fallo, del pasado mes de abril, no hacía más que reiterar la doctrina del Alto Tribunal, según la cual el último trayecto de este tipo de empleados “no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios, salvo que concurran circunstancias excepcionales”.

En un mercado laboral en el que son frecuentes los trabajos itinerantes, es decir, aquellos que implican movilidad —como el que realizan comerciales, técnicos, consultores, sanitarios, etcétera—, saber cuándo un desplazamiento cuenta como tiempo de trabajo es clave. La respuesta no es automática y depende, como coinciden los expertos, de elementos específicos.

“La Directiva 2003/88/CE define el tiempo de trabajo efectivo como aquel en el que la persona trabajadora permanece en el lugar de trabajo, a disposición de la empresa y en ejercicio de sus funciones”, recuerda Adrián Pérez, director legal de laboral de Eversheds Sutherland. Por tanto, para determinar si un desplazamiento para visitar a un cliente o para acudir a una reunión o evento es considerado jornada laboral, “se deben analizar las circunstancias concretas de cada caso para saber si concurren o no estos requisitos”, explica.

El artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el cómputo del tiempo de trabajo se realizará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. Pero ¿qué pasa cuando el empleado cambia de ubicación a diario?

La primera cuestión que hay que comprobar es si el trabajador tiene sede fija o es itinerante. Como aclara Mireia Sabaté, socia responsable de laboral de Baker McKenzie, “los trabajadores itinerantes no tienen un lugar fijo y desempeñan su prestación laboral en ubicaciones variables designadas por la empresa”. Por este motivo, los desplazamientos de este tipo de empleados pueden computarse como tiempo de trabajo siempre que se den ciertos factores, como, por ejemplo, que sea la empresa la que haya enviado a la persona a ese lugar.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abordó esta cuestión en su sentencia del 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14, Tyco). El fallo reconoció que los desplazamientos desde el domicilio al primer cliente, así como el regreso tras visitar al último podían ser tiempo de trabajo, siempre que no existiera centro de trabajo fijo y se cumplieran condiciones como una hoja de ruta impuesta, el uso de vehículo y herramientas de empresa, y no se usara ese tiempo para fines personales.

El Supremo ha ido incluso más allá, incorporando nuevos requisitos. “La sentencia del 27 de noviembre de 2024 supuso un punto de inflexión porque el Supremo estableció que, para que los desplazamientos desde el domicilio del trabajador puedan considerarse tiempo de trabajo, deben concurrir condiciones concretas, como la eliminación de una sede fija o la existencia de desplazamientos especialmente significativos, por ejemplo, superiores a 100 kilómetros”, apunta Daniel Cifuentes, socio de Laboral en Pérez-Llorca.

No obstante, la jurisprudencia también ha admitido calificar el viaje como jornada cuando resulta indispensable. “Si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa debe ser considerado tiempo de trabajo”, comenta Sabaté en referencia a una sentencia del Supremo de 2021.

Más allá de la ubicación física del puesto, el grado de autonomía durante el trayecto también puede ser determinante. “Una vez registrados estos desplazamientos, la empresa deberá determinar cuáles deben ser considerados como tiempo de trabajo efectivo y cuáles no, en función del grado de libertad o autoorganización que tiene la persona trabajadora durante los mismos”, destaca Adrián Pérez. Fe Quiñones, directora del área laboral de Javaloyes Legal, es partidaria de un enfoque funcional. “La clave es que el desplazamiento sea una herramienta consustancial e indispensable para ejecutar la prestación laboral”.

Estos criterios también se aplican a los desplazamientos fuera del horario habitual, como los realizados para asistir a ferias o eventos. “Estas actividades deberían considerarse, en principio, como tiempo de trabajo, dado que la participación del empleado en ellas se hace en nombre y representación de la empresa y debe entenderse como una prestación de servicios efectiva”, defiende Cifuentes.

Como no todos los desplazamientos son trabajo, tampoco todos se pagan. “En principio se deberá estar a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o a lo que se haya acordado entre las partes”, indica Pérez. En caso de que no esté regulado, explica el abogado, “se deberán pagar siempre que se consideren tiempo de trabajo efectivo”.

No obstante, muchas empresas optan por compensar este tiempo indirectamente. “Es muy común que los convenios colectivos o los acuerdos de empresa establezcan pluses de transporte, dietas por manutención y alojamiento o abono del kilometraje”, apunta Quiñones. Otras compañías, añade Cifuentes “optan por compensar la mayor dedicación que implican los viajes con días adicionales de descanso o como un factor positivo en la evaluación del desempeño del trabajador con impacto en la fijación del bonus anual u otros incentivos variables”.