Estos serán los ‘trending topics’ en los centros de trabajo de 2022

La variante ómicron ha impedido que 2021 acabe con normalidad. De hecho, gran cantidad de empresas volvieron a mandar a sus empleados a casa a teletrabajar para intentar frenar los contagios antes de la Navidad. No ha habido que esperar al nuevo año para confirmar el cambio que todos los expertos consultados para este reportaje consideran que se consolidará definitivamente en las oficinas en 2022: el trabajo híbrido. Es precisamente la tendencia que coinciden ocupará a los departamentos de recursos humanos, a expensas, claro, de las derivadas de la reforma laboral.

Teletrabajo legal o alegal. En 2022 acabará la discusión de los modelos de trabajo híbridos, que cada vez tienen menos agnósticos, aprecia Pablo Claver, socio director de Boston Consulting Group (BCG). Aunque no puede haber café para todos, las empresas que tengan posibilidad, se irán a dos o tres días de teletrabajo. Pero como la ley considera como tal aquel que se prolonga más allá del 30% de la jornada, a partir de dos días de trabajo en remoto hay que hacer una modificación contractual, que es incómoda, prosigue. “Las organizaciones no están cambiando los contratos y la gente está trabajando desde casa sin control; ofrecen una mayor flexibilidad pero no ganan nada oficializando que sus plantillas tienen nuevas condiciones contractuales que pueden generar derechos adquiridos, además del pago de los gastos que prevé la norma”, explica.

Así lo confirma Juan Luis Martín, director de recursos humanos de Prosegur, con 150.000 empleados en 26 países: “Las grandes empresas estamos buscando fórmulas para no exceder el 30% de trabajo en remoto para no tener que compensar a los empleados. Pero en 2022 se confirmará el fin del presencialismo y se acelerará el teletrabajo con vistas a garantizar la conciliación. No tiene sentido volver a la casilla de salida”. “No podemos perpetuar el trabajo por Zoom y Teams, pero tampoco volver al presencialismo previo a la covid”, coincide Santiago Álvarez de Mon, profesor de IESE Business School.

Reclutar en cualquier lugar. Esta será también una de las derivadas del modelo híbrido. “Hay que buscar el talento allá donde esté y abrir la mano a los colectivos STEM que están exigiendo autonomía y que se les mida en función de objetivos”, agrega Martín, que detecta nuevos caladeros de talento en México y Buenos Aires. A estos profesionales se les ofrece 100% de teletrabajo para reclutarlos, dice. También propuestas de motivación diferentes, personalizadas, entre las que se impondrá la retribución flexible y soluciones de pago anticipado, de salario a demanda, como propone Hastee, una aplicación móvil que ya usan 400.000 trabajadores, según su responsable, Jaime Jiménez, que sostiene que contribuye a mejorar la rotación y el absentismo.

La Ley de Startups promoverá, además, la figura del nómada digital, tratando de atraerle hacia España, asegura Carlos de la Torre, miembro de la asociación de directivos de relaciones laborales, Adirelab. A falta de viajes internacionales, estos profesionales funcionarán como asignados virtuales de las empresas en otros países, a los que se les imputará el servicio, añade.

Modelo de oficina. Las sedes corporativas clásicas se han quedado obsoletas y se convertirán en espacios para innovar y solucionar situaciones de conflicto en los equipos, opina Vivian Acosta, socia de Talengo. Prosegur es una de las compañías que está transformando todos sus centros de trabajo, eliminando puestos fijos, tirando tabiques para levantar zonas de cocreación y espacios colaborativos. Y abandonando algunas de sus oficinas, pues la ocupación del espacio ha pasado del 100% al 60%, según Martín.

Las empresas tecnológicas y consultoras, prosigue Acosta, están ofreciendo a sus plantillas además la posibilidad de trabajar desde centros de negocios y coworkings. “Y hacen que las compañías que no lo proponen se queden obsoletas. Vamos a ver una pérdida de talento por ello este año, ya que ha habido un cambio en las motivaciones de la gente por la covid”.

Herramientas colaborativas. Las empresas han de definir qué parte del trabajo se realiza en la oficina y qué parte en casa, indica Patricia Santorini, directora general de Cegid Meta 4 Iberia, y desarrollarán herramientas colaborativas que hagan posible esta convivencia, integrando funcionalidades en aplicaciones de comunicación para la gestión del trabajo. “Pasaremos de un modelo de licencias a otro cloud con acceso desde el móvil”, opina, y se impondrá la analítica de personas para adaptar los sistemas de gestión de plantillas. “Los modelos predictivos de la inteligencia artificial se van a trasladar a la contratación, al desempeño e incluso a los despidos”, mantiene De la Torre.

“Vamos hacia la flexibilidad total, hacia los métodos de medición de la eficacia y hacia tecnologías mucho más colaborativas”, apoya Joan Pons, consejero delegado de Workmeter, que cree que deberá generalizarse la desconexión digital para separar las mezcladas vidas profesionales y personales. “La gestión del tiempo y la asistencia va a tomar una importancia central”, coincide Santorini.

La sostenibilidad se integra en los equipos. “La sostenibilidad va a ser el trending topic de 2022 en unas empresas que están modificando su cultura empresarial. La pandemia ha catapultado la sostenibilidad a prioridad global”, sostiene Vivian Acosta; ya está en los consejos de administración y debe bajar este año a los equipos directivos, a la estrategia empresarial y a los sistemas de desempeño de las plantillas, cuyos objetivos deben estar vinculados a ella. “Las empresas tienen que subirse a este carro”, aprecia el director de recursos humanos de Prosegur.

Motivación, bienestar y salud. Desaparecerán las políticas universales de recursos humanos, las organizaciones harán trajes a medida de cada empleado para garantizar el bienestar laboral y la flexibilidad que demanda. “Será la manera de concebir la nueva forma de trabajar”, según Acosta, “se cambiará la conciliación por una flexibilidad inteligente como medida crítica para captar y retener el talento”. Las compañías van a poner muchos recursos para garantizar el bienestar mental de sus empleados, en un momento en el que las depresiones afectan a casi el 30% de la población española, añade. “Hay una intensificación de las bajas por depresión, estrés y ansiedad vinculadas en parte a la falta de desconexión digital, las organizaciones han de implementar mecanismos para detectar y evitar estas situaciones y para gestionar muy bien la desconexión digital”, agrega Santorini.

Y, atención, el deber de cuidado debe desplegarse también a los domicilios de los trabajadores, remarca Carlos de la Torre, que pronostica debate en torno al pasaporte covid en las empresas, pues no pueden limitar la entrada a sus trabajadores como en la hostelería, pero sí están creando, avanza, espacios exclusivos para empleados no vacunados en sus oficinas.

Desarrollo de habilidades. Las compañías han acelerado sus planes de transformación digital y en 2022 pondrán el foco en el reskilling y upskilling de sus trabajadores, en dotarles de los conocimientos tecnológicos y las habilidades necesarias para bandearse en entornos asíncronos y trabajar con robots. “Es algo que se va a volver crítico”, opina Pablo Claver, “porque gran cantidad de talento se va a quedar obsoleto y tiene que haber un esfuerzo público y privado para reconvertirlo, ya que lo vamos a necesitar en una sociedad envejecida”. La banca, los seguros, las tecnológicas y el sector industrial lo precisan con urgencia, pero también las pymes, que han de capacitar y especializar a sus trabajadores, dice.

Pero los viejos itinerarios formativos son algo del pasado, según Juan Luis Martín, que aboga por ofrecer a las plantillas una paleta de aprendizaje e-learning para que el empleado escoja. Píldoras formativas de creatividad, comunicación, pensamiento crítico y, por supuesto, inteligencia artificial, internet de las cosas y algoritmos.

Liderazgo compartido. Los jefes van a tener que acostumbrarse a gestionar a sus equipos mediante la confianza. Y esto cambia radicalmente el estilo de liderazgo, que ha de ser positivo y procurar autonomía a los trabajadores una vez definidos sus objetivos, coinciden Claver y Santorini, que creen que en 2022 el director de recursos humanos va a adquirir un papel crítico por todos estos cambios. “Vamos a necesitar un perfil de personas con disciplina para gestionar la libertad creciente que las empresas darán a sus empleados”, comparte el profesor Santiago Álvarez de Mon.