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El reto mayúsculo del relevo generacional

El envejecimiento poblacional y la demanda de nuevas competencias complican la renovación de la fuerza laboral, un problema global con serias consecuencias sobre la economía

Uno de los retos del relevo generacional es la pérdida del conocimiento y experiencia de los trabajadores mayores.
Uno de los retos del relevo generacional es la pérdida del conocimiento y experiencia de los trabajadores mayores.MangoStar_Studio (Getty Images/iStockphoto)
Nacho Meneses

Desde hace 15 años, España tiene la esperanza de vida más alta de toda la Unión Europea: 84 años. Pero, con una tasa de natalidad excepcionalmente baja, también muestra un envejecimiento superlativo, y su mediana de edad (de 45,3 años), la tercera más alta de Europa, ha crecido cuatro años en los últimos 10. El fenómeno, con fuertes ramificaciones en el futuro del mercado laboral, tiene carácter global. Se estima que, en 2050, uno de cada tres ciudadanos de la UE será pensionista; mientras que, en España, los baby boomers (aquellos nacidos entre 1958 y 1975), que ya han comenzado a jubilarse y que representan el 21 % de la fuerza laboral, crecerán hasta superar los 11 millones de personas en 2040, según el Instituto Nacional de Estadística.

La situación dibuja un escenario donde abordar el necesario relevo generacional del mercado laboral se antoja tremendamente complicado... en las circunstancias actuales, donde a la dificultad de cubrir las vacantes que se abren por jubilación se le unen profundos cambios en las habilidades y competencias que demandan hoy en día las empresas (mayormente digitales y soft skills), así como la necesidad de formación permanente para seguir siendo competitivos.

Y es que, frente a los 9,5 millones de trabajadores mayores de 51 años, solo hay 7,5 menores de 30, lo que implica que casi uno de cada tres trabajadores es sénior, de acuerdo con un estudio de la Fundación CaixaBank Dualiza en colaboración con Orkestra-Instituto Vasco de Competitividad (IVC). Una presión que, además, se hace más patente en las comunidades autónomas más envejecidas, mayoritariamente situadas en el norte de España, como Asturias (con un 17,8 % más de trabajadores entre 51 y 64 años, frente a los situados entre 16 y 30), Castilla y León, Cantabria, Galicia y el País Vasco.

Qué es el relevo generacional, y en qué sectores es más crítico

El relevo generacional o, dicho de otro modo, el reemplazo de la mano de obra de mayor edad que se jubila por otra mucho más joven, se enfrenta pues a no pocos desafíos. Y es que, aunque siempre han existido diferencias entre las distintas generaciones de trabajadores, el nivel de digitalización actual, las nuevas competencias y la propia visión del empleo en la vida de las personas tienen diferencias mucho más marcadas: “Entre los retos más destacados se encuentra, por ejemplo, la resistencia al cambio, tanto en la generación saliente como en la entrante; la pérdida de conocimiento y las diferencias culturales y de valores”, explica Mónica Pérez, directora de Comunicación, Estudios y Relaciones Institucionales de Infojobs.

Los efectos de la jubilación masiva pueden ser más comunes allí donde la experiencia y el conocimiento técnico son fundamentales, como el sector manufacturero e industria; “pero también se hace notar especialmente en las zonas rurales, debido al envejecimiento de los trabajadores y la tendencia más marcada de las nuevas generaciones a vivir en grandes ciudades”, añade Pérez. Luego hay ámbitos como el de la agricultura, donde los avances tecnológicos tienen ya un marcado efecto transformador: “Con los procesos de automatización, la digitalización y las nuevas tecnologías, cada vez hay menos granjas pequeñas, el propio modelo de negocio se está expandiendo y la mano de obra menos cualificada se va a ir sustituyendo”, sostiene Mónica Moso, responsable del Centro de Conocimiento e Innovación de CaixaBank Dualiza. En el sector agrario, el 72 % de quienes están ya en la última década de su vida laboral no superaron la ESO.

Pero si hay tres áreas donde el relevo generacional es de vital importancia, es en las de sanidad, Administración pública y educación, que representan casi a uno de cada cuatro trabajadores en activo en España (23,6 %). Tres sectores, además, con un marcado diferencial entre las personas de 51 a 64 años y las de 16 a 30, sobre todo en la Administración pública, con un 37,8 %, por un 20 % en educación y un 15 % en sanidad.

“Algún sector, como el sanitario, se va a contraer en términos absolutos; va a tener menos peso, pero va a generar muchas oportunidades de reemplazo, debido a aquellos que, por jubilación, salen del mercado laboral y no tienen sustitución”, explica Mikel Albizu, investigador de Orkestra-IVC. Y es que, añade, “según cálculos del Observatorio de la FP, aproximadamente el 82 % de las oportunidades de empleo que se van a generar en España hasta 2035 son provocadas por el reemplazo, y solo un 18 % por la expansión o el crecimiento económico”.

Otro de los ámbitos donde el relevo generacional se va a hacer notar más es el sector servicios, debido al cambio de prioridades de los trabajadores más jóvenes: “Los nuevos paradigmas que busca la gente joven son muy difíciles de conseguir en este sector, que históricamente se ha destacado por horarios extensos incluso en días festivos, salarios reducidos, escaso prestigio social e incluso dificultades para ciertas políticas de conciliación como el teletrabajo”, esgrime Josep Capell, profesor del máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid y CEO de Ceinsa. “Una huida que se produce después de haberlo probado, porque precisamente estos perfiles (camareros, vendedores en tiendas y almacenes y peones) son las ocupaciones con mayor contratación de jóvenes, según datos del Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (Sispe)”.

Consecuencias de la falta de relevo generacional

No cumplir con las expectativas de relevo generacional tiene numerosas consecuencias, como señala Moso: “Primero, que no vamos a tener profesionales suficientes para trabajar ni en el sector público ni el privado. Segundo, que afectará a su competitividad y provocará carestía de salarios y una lucha por el talento, tanto entre las propias empresas dentro de España, como a la hora de atraer talento cualificado de otros países”. Por ello, añade, se está fomentando un arraigo por formación, con el que se puede otorgar la residencia a personas cualificadas a través de, por ejemplo, la tarjeta azul de la UE, que permite a los trabajadores cualificados vivir y trabajar dentro de la Unión.

Pero también puede desmotivar a los trabajadores e implicar riesgos financieros, como recuerda Pérez: “En un mercado de trabajo en el que faltan perfiles jóvenes que aporten innovación y creatividad, las empresas que dependen de ese “nuevo aire” para adaptarse a los cambios del mercado pueden verse perjudicadas”.

Seleccionar y retener profesionales cualificados puede llegar a ser, en este contexto, una verdadera odisea para los departamentos de Recursos Humanos. Los trabajadores jóvenes dan mucha más importancia a aspectos clave como la conciliación, la flexibilidad horaria, el clima laboral e incluso otros aspectos relacionados con la cultura corporativa, como los valores que representa y la sostenibilidad. Las organizaciones, además, se han de enfrentar a una alta rotación [laboral] donde formar a la gente se está convirtiendo en una inversión de difícil retorno, al invertir tiempo y dinero en formar a una persona que luego se va a otra empresa.

Sectores con mayores oportunidades de empleo

Para Mónica Pérez, cinco son los sectores llamados a generar más empleo a corto y medio plazo, movidos por las múltiples transformaciones del mercado y los avances tecnológicos. Un contexto en el que destaca la importancia de las llamadas habilidades blandas (soft skills) como que un candidato sea capaz de trabajar en equipo, mostrar empatía, liderazgo, escucha activa, capacidad analítica y crítica y, por supuesto, comunicación:

¿Cómo se puede favorecer el relevo generacional?

Fomentar el reemplazo generacional, afirman los expertos, es posible. Y es que cada actor, dentro de su ámbito, puede desarrollar toda una batería de acciones. “A nivel empresarial, es primordial que las compañías desarrollen programas de diversidad, y no solo en términos de género, para que sus equipos tengan la misma riqueza de perfiles que la sociedad a la que quieren ofrecer sus productos y servicios”, sostiene Pérez, para quien apostar por una cultura organizacional vinculada al mix generacional aporta valor añadido a cualquier empresa.

El problema, no obstante, reside también en que las empresas no siempre son capaces de garantizar a los profesionales de más de 50 años la formación y las herramientas necesarias para emprender ese reskilling que les permita adaptarse a la digitalización del mercado y a las nuevas formas de trabajar. A corto y medio plazo, la solución pasa además por optimizar los recursos existentes, “formando a todo el mundo, implementando políticas de recuperación de aquellos que se han quedado fuera del sistema educativo y abordando la inmigración, para que se haga con una mayor integración social. El 60 % de los extranjeros están en riesgos de exclusión, con lo cual, si no integras a personas que tienen una cualificación y una oportunidad de vida, eso al final va a ser un problema de cohesión social”, advierte Moso.

En lo que respecta a posibles cambios legislativos, sería necesario, según Pérez, una combinación de incentivos fiscales, programas de formación, mentoría y desarrollo de habilidades digitales y tecnológicas, “así como políticas de flexibilidad laboral y regulaciones de jubilación flexible que permitan una transferencia de conocimiento intergeneracional más efectiva”. El apoyo a la contratación y el emprendimiento juvenil, añade, pueden contribuir a crear un marco legislativo que facilite una transición generacional más suave y efectiva en el mercado laboral.

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Sobre la firma

Nacho Meneses
Coordinador y redactor del canal de Formación de EL PAÍS, está especializado en educación y tendencias profesionales, además de colaborar en Mamas & Papas, donde escribe de educación, salud y crianza. Es licenciado en Filología Inglesa por la Universidad de Valladolid y Máster de Periodismo UAM / EL PAÍS
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