Caso Nestlé: no lo llames amor, cuando quiere decir conflicto de intereses

Nestlé, el gigante suizo de la alimentación, despidió esta semana a su primer ejecutivo ―el consejero delegado, Laurent Freixe― por mantener en secreto una relación sentimental con una subordinada directa. El despido, sonado, tuvo lugar después de un solo año en el puesto, tras varias quejas anónimas en el canal interno de denuncias de la empresa por trato de favor, y dos investigaciones en las que Freixe no se cansó de negar el supuesto romance con la persona en cuestión, una directiva de Marketing que también ha dejado la empresa. El caso prendió el recuerdo del reciente escándalo de la kiss cam (cámara de besos) de un concierto de Coldplay en julio, que costó la cabeza a Andy Byron, el jefe de Astronomer.

Capaces de formar matrimonios y de romperlos, de animar los días en la oficina o de convertirlos en un horror, los romances en la oficina son algo más que material de refranes o quebraderos de cabeza personales. En una empresa, pueden dar lugar a conflictos de interés, favoritismos y desconfianza en los equipos de trabajo. Las habladurías sobre Freixe llegaron incluso a las reuniones de accionistas de Nestlé y la ocultación reiterada y deliberada del primer ejecutivo puso en tela de juicio la gobernanza de una empresa que, para más inri, no pasa su mejor momento: las ventas aflojan, las acciones se han depreciado un 40% desde 2022 y, solo en el último año, ha tenido tres consejeros delegados.

El debate sobre las relaciones afectivas en la empresa no tiene nada que ver con el puritanismo, sino con el buen pilotaje de las instituciones. En Estados Unidos han cundido, históricamente, los códigos de conducta que los prohíben, los desaconsejan o, si se asume lo imposible de poner puertas al campo, se reclama al menos que el vínculo se haga público. Europa, más rezagada, también está empezando a tomar medidas: el año pasado BP reclamó a su personal que informase de sus relaciones familiares e íntimas en la empresa y el pasado enero dimitió el consejero delegado de la portuguesa Galp a raíz de una investigación por una relación con una persona a su cargo. España, aunque en pañales, también cuenta con algunas grandes compañías que se han planteado el asunto.

Por ejemplo, el Banco Santander establece que si el empleado tiene alguna relación familiar con algún miembro directivo del grupo cuya capacidad de influencia en la situación laboral sea significativa, es necesario comunicarlo por ambas partes al responsable del empleado, y a los departamentos de Cumplimiento & Conducta y Recursos Humanos. “Esto ayudará a garantizar que los procesos de contratación, promoción o mejora de condiciones laborales (incluyendo las salariales) son meritocráticos y libres de conflicto de interés”, recalca el texto.

Este detalla situaciones que evitar por posible conflictos de intereses por relaciones con familiares, definidos como “aquellos familiares inmediatos con relación análoga de afectividad como padres, hijos, hermanos, abuelos, tíos, sobrinos o primos”, así como las parejas que pertenezcan a la familia política. Entre los consejos, destacan cuatro recomendaciones al empleado. “No participes en transacciones realizadas por nuestras entidades en las que tengas algún interés propio o lo tenga alguna persona vinculada a ti. No participes ni influyas en procedimientos de contratación de productos o servicios con sociedades o personas con las que tengas algún vínculo económico o familiar. No proporciones un trato de favor ni condiciones especiales de trabajo a personas con las que tengas una relación de amistad, familiar o económica y abstente de influir en cualquier proceso de contratación, promoción o mejora de las condiciones laborales de una persona con la que tengas una relación familiar o de amistad”.

Finalmente establece las medidas que adoptará la compañía en el caso de detectar conflictos de intereses con familiares. Si un empleado depende jerárquica o funcionalmente de forma directa o indirecta de un familiar, la entidad financiera trasladará a una de las dos personas a otro departamento en el plazo máximo de un año. Adicionalmente, si la dependencia es indirecta, el caso será analizado por Recursos Humanos para garantizar que no existen conflictos de interés.

Inditex también cuenta con un extenso código ético para evitar dichos conflictos de intereses, entendido como “aquellas situaciones en la que nuestro interés personal se contrapone o puede contraponerse al interés de la Compañía, comprometiendo nuestra necesaria objetividad o profesionalidad en el desempeño de nuestras funciones en el Grupo”. Al igual que la entidad presidida por Ana Botín, el gigante de la moda también establece unas recomendaciones previas. En primer lugar dictamina que “si surgen conflictos de interés personal o en tu ámbito familiar que puedan comprometer tu objetividad o profesionalidad, comunica esta circunstancia por escrito y de forma honesta, transparente y completa a través de tu responsable, Recursos Humanos o el Canal Ético”. El código de buena conducta también establece que “mientras que existan dudas sobre la posible existencia de un conflicto de interés, cualquier empleado debe abstenerse de representar al grupo Inditex o de intervenir en las deliberaciones o influir en la toma de decisiones por cuenta del grupo Inditex”.

Guido Stein, profesor del Departamento de Organización de Personas y director de la Unidad de Negociación en la escuela de negocios IESE, señala que el affair entre un directivo y un subordinado o compañero equivalente pone a las compañías en “un brete”: “Esa situación no es deseable ni en una empresa, ni en un colegio ni en un quirófano, ya que puede afectar a la calidad de las decisiones del directivo o jefe, a su objetividad, y pone en peligro la eficacia empresarial”, explica, si bien también alerta de la “hipocresía” que envuelve este debate, ya que el nepotismo o el favoritismo “puede darse sin necesidad de una relación amorosa”. Para Stein, lo vital no se dirime en un reglamento, sino en una educación previa de los directivos.

Desde el ángulo jurídico, tampoco resulta tan sencillo imponer normas de comportamiento sobre estos asuntos en España, y mucho menos acometer un despido por incumplirlos. “Una prohibición general y absoluta podría considerarse discriminatoria (el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente la discriminación por razón de vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa), así como contraria al derecho a la intimidad de los trabajadores (el artículo 18 de la Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar)”, responde por escrito Eloy Castañer, socio responsable de Laboral de Garrigues.

Esto no implica, aclara Castañer, que no pueda regularse en estos códigos la necesidad de evaluar determinadas situaciones que podrían generar conflictos de interés o determinados riesgos en la empresa. ¿Tiene sentido que el director de una sucursal bancaria se haga amigo íntimo de un cliente? ¿Valorará igual los riesgos a la hora de concederle un crédito? “Si la empresa concluye que la relación afectiva puede generar tales conflictos, podría valorar la adopción de medidas laborales (sanción, despido, traslado o cambio de puesto…) siempre que superen el triple juicio de necesidad, idoneidad y proporcionalidad”, señala el experto.

El propio despacho de abogados cuenta con un código que pone negro sobre blanco qué debe y qué no un socio (normalmente titular del despacho) en sus relaciones personales, familiares o sentimentales con otros socios, profesionales o trabajadores al servicio del despacho. “Los socios de Garrigues asumen la obligación de informar de la existencia de este tipo de relaciones de manera inmediata para poder adoptar las medidas oportunas que mitiguen cualquier interferencia de esa relación en el desarrollo de la actividad profesional del despacho”.

Los ejemplos son múltiples. Y variados. La farmacéutica Roche llama la atención, asimismo, sobre cualquier actividad complementaria que acepten sus empleados por el potencial conflicto de interés que pueda suponer con la compañía y, ante cualquier duda, requiere que el trabajador comunique la situación. Telefónica señala que si el interés personal de un trabajador -propio o de su entorno- “influye, puede influir o da la impresión de influir en sus decisiones profesionales, la persona debe comunicarlo”. En la consultora PwC se reclama también la información sobre relaciones personales. KPMG, otra de las big four, está trabajando en desarrollar una política al respecto.

La petrolera Repsol, por su parte, tiene en cuenta las relaciones de afectividad entre empleados cuando existe una línea jerárquica o cuando uno de ellos pueda tener influencia y capacidad de decisión sobre aspectos profesionales relacionados con el otro con tal de evitar los conflictos de intereses. “En esos casos, los empleados tienen la obligación de informar para que la compañía pueda adoptar las medidas necesarias para evitar el posible conflicto, por ejemplo, la reasignación de una de las personas a otra posición o el traspaso de los procesos y toma de decisión sobre el empleado/a a una tercera persona independiente”, señala.

Pero una cosa es la teoría y, otra, la práctica. El código de conducta de Nestlé dejaba muy claro que cualquier relación entre empleados debía comunicarse para evitar conflictos o para gestionarlos. Y Freixe, de 63 años, que llevaba 40 años en la compañía, toda una vida, lo sabía de sobra. No es un caso aislado. En 2005, la aeronáutica Boeing obligó a dimitir a su entonces presidente y consejero delegado, Harry Stonecipher, por su presunta relación con otra directiva del grupo. Mark Hurd, primer ejecutivo de HP en 2010, también cesó por su historia con una contratista de la compañía, a la que además agasajaba con gastos a cargo de la empresa. Y a Steve Easterbrook lo destituyeron como director ejecutivo de McDonald’s en 2019 por la relación con una empleada.

La lista podría seguir. Contra viento y marea, en ciclos alcistas y bajistas, los romances de oficina se abren paso entre bambalinas y pese a normas, códigos y reglamentos. De lo que pasó después entre ellos, no hay noticias.