Un error de Igualdad facilita desde mañana el despido de quien pida o tenga adaptación de jornada

La redacción de varias leyes dependientes del Ministerio de Igualdad han acumulado una sucesión de errores o fallos que ha terminado afectando a los trabajadores que solicitan o disfrutan de una adaptación de jornada para conciliar y cuidar a los hijos. Desde este jueves, con la entrada en vigor de la Ley de Paridad, los empleados que hayan pedido una reducción de jornada o la estén disfrutando podrán ser despedidos con más facilidad. El motivo es que desde este jueves, de acuerdo a la nueva redacción recogida en el Boletín Oficial del Estado (BOE), el Estatuto de los Trabajadores no incluirá entre los supuestos tasados para los despidos objetivamente nulos, el de aquellas personas trabajadoras con sus jornadas adaptadas, una protección extra de la que disfrutaban desde junio de 2023, cuando el Ministerio de Trabajo así lo dispuso en el Real Decreto 5/2023.

¿Qué ha ocurrido para que desaparezca de la norma este blindaje frente al despido de estos trabajadores? La cadena de errores comienza cuando la denominada Ley Trans, de 28 de febrero de 2023, no recoge (en la disposición final número 14 apartado 10) que los despidos de las víctimas de violencia sexual serán nulos, tal y como indicaba la Ley de garantía de la libertad sexual que había sido aprobada unos meses antes. Mientras se producía este fallo, el Ministerio de Trabajo, realizó en junio de 2023, una serie de cambios en el Estatuto de los Trabajadores, entre los que se encontraba la ampliación de la protección frente al despido de los trabajadores que solicitaran o disfrutaran de una adaptación de jornada. Para ello añadió a este colectivo de empleados a los casos de despidos nulos tasados por la ley, tanto en el despido por causas objetivas (artículo 53.4) como por causas disciplinarias (artículo 55.5). La adaptación de jornada para el cuidado de hijos permite realizar una jornada flexible, cambios de horarios o turnos e incluso teletrabajar para conciliar.

A partir de ese momento las jornadas adaptadas quedaban blindadas frente al despido en el Estatuto de los Trabajadores —siempre y cuando el empresario no pudiera probar que la extinción obedecía de forma procedente a otra causa distinta a la protegida— pero no disponían de esta protección extra las víctimas de violencia sexual. Igualdad quiso subsanar sus errores en la La Ley de Paridad, publicada por el BOE el pasado 2 de agosto y que entra en vigor a los veinte días de dicha publicación, es decir, este jueves, 22 de agosto.

Se trataba de incluir a las víctimas de violencia sexual entre los supuestos tasados de despidos nulos y para ello los encargados de redactar la ley tomaron como base el párrafo de la Ley Trans, de febrero de 2023, que enumeraba estos supuestos, y que al ser previo al real decreto de Trabajo de junio, no incluía al colectivo de trabajadores que hubieran pedido o estuvieran disfrutando de una jornada adaptada para conciliar. Este galimatías entre dos leyes distintas pero complementarias es el motivo por el que el blindaje de este colectivo ha desaparecido de la ley y desde hoy el despido de estos trabajadores no es automáticamente nulo y no obliga al empresario a probar si la causa de su despido es otra.

En cuanto se conoció esta situación, el Ministerio de Igualdad se apresuró a admitir su error y desde el Ministerio de Trabajo —donde califican la situación como un “error técnico desafortunado”— han asegurado que “se subsanará de manera lo más inmediata posible, en cuanto el calendario legislativo lo permita”. Esto es, Igualdad, que es al departamento que corresponde arreglar esta errata, volverá a incluir a las jornadas adaptadas como despido nulo en el Estatuto de los Trabajadores en la primera ley que logre aprobar en el Parlamento.

No obstante, tanto fuentes jurídicas como del Ministerio de Trabajo, han insistido en que esta equivocación no deja desprotegidos a los trabajadores con jornadas adaptadas ni a aquellos que las soliciten y auguran que no habrá muchos afectados. “La persona trabajadora sigue teniendo derecho a la protección si es despedido como consecuencia del ejercicio de sus derechos de conciliación, independientemente del texto redactado en vigor”, precisan desde Trabajo.

En esta misma línea, el socio del área Laboral del despacho de abogados Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes, explica que, a partir del jueves y hasta que se subsane el error, en los casos de despido de un trabajador con jornada adaptada o que meramente la haya solicitado, este podrá seguir argumentando igualmente que es víctima de un acto de discriminación en el ejercicio de su derecho a conciliar y el juez pueden entender que se trata de una vulneración del derecho fundamental, que también está tasado como despido nulo (y, en consecuencia se debe de readmitir al trabajador, si él así lo quiere, y puede incluso pedir indemnización por daños). Si bien es cierto, que este procedimiento puede resultar algo más complicado para la persona trabajadora que si su situación está incluida en la lista de los despidos objetivamente nulos. Además, este abogado destaca que los jueces también tendrán en cuenta que la voluntad del legislador no ha sido eliminar este blindaje, ya que el Gobierno ha anunciado públicamente que lo corregirá.

Además, fuentes del departamento que dirige la vicepresidenta, Yolanda Díaz, han asegurado que “la Inspección de Trabajo hará uso de sus facultades con el máximo rigor para evitar cualquier discriminación en el ámbito laboral”. En este sentido, Cifuentes sugiere varios tipos de actuación que podría tener la Inspección en este escenario. La primera es que sea el propio trabajador despedido o el comité de empresa que lo represente en la compañía el que si sospecha que ha sido víctima de un abuso por la situación legal creada tras el error, acuda a la Inspección. Si bien también puede ser el propio juez en un juicio por uno de estos despidos, quien, de oficio, informe a la Inspección; o la propia Inspección de oficio en un despido colectivo, donde su informe es preceptivo. En cualquier caso, las multas de la Inspección de Trabajo a las empresas por este tipo de discriminaciones van desde los 7.701 euros hasta los 225.000.

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