La vuelta a la oficina enfrenta a ‘presentistas’ y ‘hogareños’

Pocas voces han sido más tajantes que la de James Gorman, consejero delegado de Morgan Stanley, a la hora de sellar la defunción de la barra libre de teletrabajo: “Si puedes ir a un restaurante en Nueva York, puedes venir a la oficina, y te queremos en la oficina”. El jefe de uno de los mayores bancos de inversión de Wall Street ha dado a sus empleados hasta el 6 de septiembre, Día del Trabajo en EE UU, para encontrar voluntariamente el camino de vuelta a su escritorio. De lo contrario, promete tener con ellos “otro tipo de conversación”.

El tono de Gorman en una conferencia con inversores el pasado 14 de junio resulta poco sutil, y seguramente no es el más motivador para dejar atrás meses de flexibilidad laboral, pero dos de sus argumentos al reclamar el regreso apuntan al centro de los debates que están por estallar con el teletrabajo. El primero tiene que ver con los sueldos. “Si quieres que te paguen un salario de Nueva York, trabajas en Nueva York. Nada de estar en Colorado y cobrar como si vivieras en Nueva York. Lo siento. Eso no funciona”, advierte. El segundo razonamiento apela al crecimiento profesional. “No os equivoquéis. Hacemos nuestro trabajo en las oficinas de Morgan Stanley. Ahí es donde nuestros becarios aprenden y así es como formamos a la gente”.

Dado que en ningún país existe uniformidad de rentas en todo su territorio, el dilema al que alude Gorman es universal. ¿Se pagarán en España sueldos de Madrid —27.817 euros de salario medio— a aquellos que se muden a Canarias —20.861 euros— para teclear y conectarse a Zoom frente al mar? ¿Serán igual de provechosas las prácticas en empresas si los jóvenes recién llegados no ven cómo trabajan sus compañeros y jefes?

Ignacio de la Torre, economista jefe del banco de inversión Arcano y presidente del Consejo Asesor del Círculo de Empresarios, opina que en los casos en que haya mudanza parece probable que la remuneración cambie. “Si trabajas en Facebook y te vas a El Burgo de Osma, tu jefe no tardará en decirte que te ajusta el salario. No te va a pagar como si vivieras en Palo Alto. Incluso puede pensar en contratar a alguien que trabaje más barato desde Argentina”, pone como ejemplo.

La verdadera prueba de fuego sobre qué modelo se impone llegará en septiembre, con las vacaciones de verano terminadas para la mayoría y más del 70% de la población vacunada en España y otros países de la UE . A priori, existen tres alternativas: teletrabajo 100%, híbrido o completamente presencial.

Para De la Torre, el teletrabajo será residual. Primero porque muchos sectores, como la hostelería, dependen de la presencialidad. Segundo, por razones más asociadas a la cuenta de resultados: “La vida te enseña que la proximidad física te genera networking [contactos, agenda] y la productividad y creatividad necesita de la presencia física. Silicon Valley o el MIT [Instituto Tecnológico de Massachusetts] son ecosistemas de proximidad física. Pensar que con el teletrabajo vas a conseguir la misma productividad no es posible”. Y finalmente, por el temor al aislamiento. “Si tus compañeros vuelven y tú te quedas sin ir, te vas a asustar. Puedes sentir que las cosas no se cuecen cerca de ti. Hay estudios que dicen que el grupo que teletrabaja tiene la mitad de ascensos que el que acude en persona”.

La onda expansiva del teletrabajo zarandea la economía

Empresas con una fuerte cultura corporativa, como Goldman Sachs, han pedido recientemente a sus empleados que vuelvan a las oficinas. Y la postura de su consejero delegado, David Salomon, quedó bien clara cuando calificó el teletrabajo de “aberración que hay que corregir tan pronto como sea posible”. Jamie Dimon, el superjefe de JP Morgan, el mayor banco de EE UU, tampoco va a embarcar a su compañía en una revolución del trabajo en remoto. Aunque está dispuesto a permitírselo al 10% de su plantilla en el país —25.000 de 255.000 empleados—, su discurso hacia el trabajo a distancia queda lejos de ser entusiasta. Sobre todo después de que algunos clientes le dijeran que se fueron a la competencia debido a que sus banqueros les visitaron cara a cara mientras los de JP Morgan seguían conectados a internet. “Es una lección”, reaccionó Dimon con pesar.

Frente a esas suspicacias, el modelo de Liberty Seguros opta por la vía opuesta. Si lo desean, sus casi 2.000 empleados en Europa pueden trabajar desde casa el 100% de su jornada, o como mucho ir a la oficina dos días a la semana. La iniciativa cuenta con el respaldo del 99% de la plantilla, según una encuesta interna, y mantiene los boletos de comida, una ayuda económica de 460 euros para equipar los espacios de teletrabajo y un pago extra mensual de 55 euros para cubrir otros gastos. Beatriz Ortega, responsable de Experiencia de Empleado de la firma, sostiene que la decisión ha desencadenado un doble efecto positivo: por un lado les permite captar talento en cualquier ciudad de España y no solo donde está su sede; y por otro, ha mejorado la vida de su personal. “Tenemos compañeros que han cambiado de residencia para vivir más cerca de su familia o simplemente porque prefieren vivir en ciudades más pequeñas o con mejor clima”.

El salmantino Jesús González, del departamento de comunicación, es uno de ellos. En noviembre de 2019 cambió Madrid por Segovia al enterarse de que su empresa planeaba empezar un proyecto piloto que le permitiría teletrabajar algunos días de la semana. Tanto él como su pareja, segoviana y también empleada de Liberty, estaban cansados del ajetreo y de los precios de la capital. “Llevábamos mucho tiempo viviendo en Madrid, nos subieron el alquiler y decidimos probar en Segovia”, dice por vía telefónica.

La decisión entrañaba riesgos. Al principio, sin el plan de teletrabajo en marcha, tardaban hora y media desde la puerta de casa a la del trabajo. Salían a las siete de la mañana y volvían a las siete de la tarde. Pero cuando la pandemia les recluyó en su hogar, su empresa aceleró los plazos, y ha optado ahora por un modelo 100% teletrabajo que le ha llegado en el momento justo. “Me ahorra tiempo, dinero y quebraderos de cabeza, porque además tuve un peque en abril durante el confinamiento. A la hora de conciliar no hay color, de otro modo habría visto al niño una hora al día. Ahora puedo ayudar en casa, darle el biberón. No le veo ningún pero al sistema, aunque supongo dependerá de tus circunstancias vitales”, afirma Jesús, que espera ahora un segundo retoño.

El caro alquiler madrileño lo cambió por la compra de una vivienda más espaciosa. “Segovia es una ciudad mucho más amable, manejable y más pequeña. En Madrid pagábamos 850 euros al mes de alquiler. Ahora tenemos una hipoteca de 520 euros por un piso tres veces más grande que el de Madrid, de 130 metros”, compara satisfecho. González también se ahorra ahora los 200 euros mensuales del abono del AVE y los 50 del abono del metro, y no cree que la falta de interacción con sus compañeros de oficina prive a la compañía de nuevas ideas, dado que sus principales reuniones se producen con colegas de Irlanda y Portugal, así que en cualquier caso depende de la videollamada.

Para dar un respiro tras tantas horas pegados a la pantalla, Liberty permite un formato más relajado en algunas de las reuniones semanales, en las que insta a sus empleados a que se conecten mientras dan un paseo equipados con auriculares y micrófono. Jesús González camina cerca de casa, toma aire y regresa junto a su pareja sin la sensación de haber dejado a un lado sus tareas.

La española atSistemas, una consultora digital con 1.600 empleados, ha seguido ese mismo camino. Sus trabajadores no solo pueden quedarse en casa, sino también elegir su horario y distribuirlo por la semana como prefieran. “El trabajo ya no es un lugar ni un horario concreto”, argumenta la compañía. Su director de estrategia, Antonio Chamorro, cree que mejorará la productividad, reducirá el absentismo y creará el clima laboral idóneo.

Por suerte o por desgracia, según a quién se pregunte, los casos de Liberty y atSistemas son todavía minoritarios. La opción híbrida es la gran ganadora entre las firmas de mayor tamaño. Un informe de Adecco apunta que la opción preferida por las empresas (el 44%) es la de dos días a la semana en remoto seguida de la opción de un día (29%). Fuentes del Banco Santander explican que ahora mismo poco más de la mitad de su personal trabaja presencialmente en sus centros corporativos en España. El banco dice decantarse por un modelo “híbrido y flexible” que aproveche las ventajas de trabajar en remoto, aunque sigue impulsando el trabajo presencial y está en un proceso “de escucha activa” para limar los detalles de cómo organizarse.

El segundo mayor banco español, el BBVA, explica que desde julio de 2020 ha implantado “un modelo híbrido de carácter voluntario”, y se muestra partidario de su continuidad una vez termine la crisis sanitaria, sin detallar en qué se traducirá. La mayoría de las grandes entidades financieras piensan de forma parecida, aunque el modelo no supondrá una interrupción respecto a los tiempos prepandemia, sino más bien la aceleración de una tendencia. Otro ejemplo que mezcla presencia y distancia es el de Telefónica, que ha propuesto dos días a la semana de teletrabajo a 10.000 de sus 21.000 empleados en España, también voluntariamente. En una entrevista esta semana con la cadena estadounidense CNN, su consejero delegado, José María Álvarez-Pallete, defendió la flexibilidad en el regreso, pero rechazó medidas más drásticas como desprenderse de sus oficinas físicas. “No puedes ir completamente al teletrabajo a largo plazo”, mantuvo.

La resistencia a volver a la oficina

Aunque hay una gran disparidad de cifras, las encuestas demuestran que un buen porcentaje de españoles quiere teletrabajar, ya sea más o menos días. Y pese a que el salario sigue siendo un factor clave, la conciliación entre la vida laboral y la personal gana terreno.

Es el caso de la programadora informática extremeña Brighite Paita, de 23 años. Teletrabaja desde que empezó la pandemia, pero su empresa ya ha enviado un correo electrónico a los trabajadores para pedirles el regreso escalonado. Paita no quiere que llegue ese momento. No ha ahorrado lo suficiente como para comprar un coche, y desplazarse en transporte público desde Almendralejo a Mérida es una odisea. Cuando acudía presencialmente, llegaba a casa a las siete de la tarde, caminata a la estación incluida. Ahora, con jornada intensiva, está libre desde las tres de la tarde, lo que le permite ir al gimnasio al terminar sus tareas. El regreso a la oficina supondrá el fin de ese rato para hacer deporte y tendrá que volver a cocinar los domingos —cuando tiene más tiempo— para toda la semana. “El trabajo lo puedo hacer exactamente igual desde casa. A mi pareja sí le han ofrecido teletrabajar en su empresa”, dice con frustración.

La psicóloga Tessa West, profesora asociada de la Universidad de Nueva York y autora del libro Jerks At Work: toxic coworkers and what to do about them (Imbéciles en el trabajo, compañeros tóxicos y qué hacer con ellos), augura desavenencias en el seno de muchas compañías. “No solo es posible que algunos trabajadores no quieran volver a la oficina, ahora tenemos muchos datos que muestran que están dispuestos a aceptar grandes recortes salariales para no tener que hacerlo”, señala. “No solo los jefes tienen conflictos con sus propios empleados (a veces con amenazas como “¡volverás o de lo contrario...!”), sino que también existen desacuerdos en puestos de liderazgo sobre cómo manejar esa resistencia”, añade. Como remedio, propone mantener una conversación sincera. “Los empleados deben ser honrados sobre cuáles son sus preocupaciones, y los jefes deben preguntar. No pueden asumir que todos están ansiosos por lo mismo: hay quien está inquieto por cosas como conversaciones triviales y el contacto visual, mientras otros lo están por la posibilidad de enfermar”.

Chema Martínez, secretario general de la división de servicios del sindicato Comisiones Obreras, admite que hay ahora más cultura de teletrabajo que en el pasado, cuando se consideraba un privilegio reservado a unos pocos, pero cree que no se está haciendo una verdadera apuesta. “Hay un componente de educación gerencial basada en el presentismo. Se está instando a las plantillas a volver a su puesto de trabajo”, afirma. Los mayores conflictos los vincula a la resistencia de las empresas a cubrir gastos derivados de trabajar desde casa en partidas como internet, la electricidad o el agua. Álvaro Vicioso, secretario de acción sindical de UGT, explica que la gran vuelta a la oficina está prevista para septiembre y octubre. Y eso está produciendo muchas dudas. “Están en una disyuntiva. Hay trabajadores que quieren volver y las empresas les ponen trabas, mientras que hay otros con miedo a contagiarse en el camino al trabajo o en la misma empresa porque no tienen claro que hayan tomado las medidas adecuadas, como sucede en puestos con mucha densidad de personal como los teleoperadores”.

La CEOE también alaba las virtudes del teletrabajo, lo que permitió en septiembre sacar adelante con acuerdo social la ley que lo regula en España. Fuentes de la patronal de empresas defienden que “redunda en un aumento de la productividad, que también se ve mejorada por la implantación de una cultura del trabajo por objetivos, reduciendo el presencialismo, que comporta una menor eficiencia”. Además, señalan sus beneficios para las personas con movilidad reducida, para la España despoblada, para el medio ambiente y para la reducción de los accidentes de camino al trabajo.

José Luis Casero, presidente de la Comisión para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), puntualiza que lo sucedido durante la pandemia no ha sido teletrabajo, sino una especie de “sálvese quien pueda” obligado por la emergencia sanitaria. Considera que las empresas que hagan una planificación cuidadosa de ese nuevo sistema van a salir reforzadas, pero ve peligros para aquellas que lo apliquen de manera torticera. “Las que crean que es plantar un ordenador en cualquier lugar y tener al trabajador disponible 100% bajo la premisa de que ‘ya que está en casa, qué menos que atender a la empresa’ se van a equivocar, porque los van a quemar”. Casero entiende que es mejor no pasar del blanco al negro, y que de vez en cuando será necesario el cara a cara “El teletrabajo puede derivar en un telepresencialismo que suponga conectarse de 9.00 a 21.00. Y puede generar el síndrome del pijama. Trabajadores que ni se afeitan, ni se duchan, y pasan todo el día en chándal. Somos seres humanos, necesitamos interacción; pero si preguntas a los jóvenes, quieren libertad de espacio y tiempo. No tienen miedo a trabajar por objetivos, por eso somos 100% favorables al teletrabajo parcial, pero invirtiendo en tecnología y formación, sin improvisar”.

Como aquella famosa publicidad de una marca de refrescos que a finales de los noventa llamaba a decidirse entre el sabor de naranja y el de limón con la pregunta ¿y tú de quién eres?, el teletrabajo divide hoy a empresarios y trabajadores entre presentistas y hogareños. Hay razones para todos los gustos. Los primeros se quejan de la falta de espacio en casa, sillas incómodas, ruido de hijos o vecinos, la necesidad de una desconexión digital o el aislamiento. Los segundos resaltan los beneficios de pasar más tiempo con la familia, con la mascota, cocinar en casa, ahorrar en traslados, no perder tiempo yendo y viniendo o hacer más deporte. Salvo casos concretos, parece que la mayoría deberá conformarse con tomar un poco de cada.