Retribución variable

Las empresas piden a sus directivos objetivos verdes para cobrar el bonus

La presión de inversores y clientes para adoptar modelos de negocio más sostenibles provoca un cambio de calado en los sistemas retributivos de las grandes compañías españolas

El presidente de Iberdrola, Ignacio Sánchez Galán, durante la junta general de accionistas de 2019.
El presidente de Iberdrola, Ignacio Sánchez Galán, durante la junta general de accionistas de 2019.

La retribución variable es el objeto de deseo de los directivos empresariales. Hasta hace unos años, su consecución dependía de cuestiones económicas como alcanzar un determinado nivel de beneficios o impulsar en Bolsa el valor de mercado de la compañía. Sin embargo, la amenaza del calentamiento global, una mayor concienciación social por los problemas climáticos y la presión de los grandes fondos de inversión ha llevado a las principales compañías españolas a incluir criterios verdes para que los consejeros ejecutivos y miembros de la alta dirección puedan cobrar sus bonus.

La última en sumarse a esta tendencia retributiva ha sido Telefónica. La operadora presidida por José María Álvarez-Pallete propondrá a la próxima junta general de accionistas la aprobación de un plan de incentivos a cinco años (2021-2025) para 809 directivos por un máximo de 200 millones, consistente en la entrega de acciones de la compañía, sujeto a la consecución de una serie de metas que abarca desde la subida en Bolsa a la descarbonización de la propia empresa. En concreto, Telefónica señala que para que se abone el incentivo “será necesario alcanzar un nivel determinado de reducción de emisiones de alcance 1 y 2, en línea con el escenario del Acuerdo de París y con el objetivo marcado por la compañía de cero emisiones netas para 2025 en sus cuatro principales mercados”.

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Juanvi Martínez, director del área de consultoría de capital humano de Mercer, cree que estos objetivos medioambientales seguirán apareciendo “de manera creciente” en los paquetes retributivos de la alta dirección, tanto a corto como a largo plazo. “Hay una tendencia en todos los grupos de interés (consumidores, empresas, empleados, inversores, reguladores e instituciones públicas) a tener como prioridad la sostenibilidad. Adicionalmente, de acuerdo a un estudio que hemos realizado, las organizaciones cuyos consejeros delegados tienen objetivos de sostenibilidad y medioambientales es más probable que presenten mayores tasas de crecimiento de negocio”, sostiene Martínez.

El caso de Telefónica viene a sumarse a otras compañías que ya tenían criterios climáticos en sus esquemas salariales. Un ejemplo es Iberdrola, donde la retribución variable anual y plurianual está ligada a parámetros económico-financieros, industriales y otros vinculados a los objetivos de desarrollo sostenible (ODS). En abril de 2020, la junta del grupo eléctrico dirigido por Ignacio Sánchez Galán aprobó un bono estratégico 2020-2022 para 300 ejecutivos consistente en el reparto de 14 millones de acciones de Iberdrola (con un valor de mercado actual de 162 millones de euros). Entre las metas a cumplir para recibir la compensación está lograr reducir la intensidad media de las emisiones de dióxido de carbono de la compañía hasta “un nivel de 105 gramos de CO₂ por KWh”.

Juan Guerrero, director del área de Executive Compensation en Willis Towers Watson, señala que la recomendación que hacen a sus clientes es que las métricas ESG (siglas en inglés de medioambiental, social y de gobierno corporativo) tengan un peso mínimo del 10% entre las variables a las que está sujeta la consecución del bonus, ya que por debajo de esa ponderación los directivos no estarían incentivados para cumplir las metas verdes.

Inditex es otra de las grandes cotizadas que tiene objetivos de sostenibilidad para la percepción de la retribución variable, tanto anual como plurianual, y su peso en la remuneración es, al menos, del 15%. El consejo de administración del grupo textil, en su reunión del pasado 9 de marzo, fijó que para el ejercicio 2021 sus directivos debían de lograr avances en la “eliminación de plásticos de un solo uso a clientes”, en la reducción de residuos generados en las instalaciones de la compañía u obtener un porcentaje mínimo de consumo interno de energía renovable en las sedes, tiendas y centros logísticos. El grupo presidido por Pablo Isla también vinculó el salario variable “al crecimiento del número de artículos sostenibles”.

En el caso de Repsol, los criterios medioambientales son aún más determinantes para la obtención del bonus. En la reunión que tuvo el consejo de administración el pasado 17 de febrero, se establecieron las métricas a cumplir este año para que su consejero delegado, Josu Jon Imaz, pueda obtener su retribución variable y los objetivos de “descarbonización y sostenibilidad” ponderan con un 25%. Entre ellos, figura el desarrollo “de negocios de low carbon (reducción de emisiones de CO₂)”. En el programa de incentivo a largo plazo 2021-2024 los criterios medioambientales elevan su peso hasta suponer el 40% de total.

“La sostenibilidad también se entiende en el sentido de que la compañía es capaz de generar unos resultados sostenibles a largo plazo que permitan la remuneración a los accionistas y la propia subsistencia del negocio. De nada sirve ser la compañía más sostenible desde el punto de vista ESG si no se es capaz de garantizar los puestos de trabajo porque no se obtienen unos resultados financieros positivos”, explica Guerrero. “El gran reto al que se enfrentan las compañías hoy, de cara a ser una empresa “sostenible”, en el sentido más amplio de la palabra, está relacionado con el equilibrio entre las prioridades ESG y los objetivos financieros”, añade el experto de Willis Towers Watson.

Los dos grandes bancos españoles también se han apuntado a la tendencia climática en materia de retribución. En el caso del BBVA, el consejo ha aprobado una nueva política de remuneraciones, que someterá a aprobación de la próxima junta. Entre las principales novedades se encuentra la “incorporación de métricas relacionadas con la sostenibilidad en el esquema de retribución variable de los consejeros ejecutivos”. Este criterio, que está relacionado sobre todo con “la movilización de financiación sostenible”, pondera con un 10% en la evaluación salarial del presidente, Carlos Torres, y del consejero delegado, Onur Genç. Este compromiso se extiende a la retribución variable de todos los empleados de la entidad.

Por su parte, el Banco Santander vincula los bonus de sus consejeros ejecutivos a diferentes objetivos cuantitativos como el retorno sobre capital tangible (RoTE), pero este ratio a su vez está sometido a una evaluación cualitativa que amplía o reduce su alcance, y que incluye “el grado de avance de los compromisos asumidos para impulsar la agenda de banca responsable del grupo”. Esta agenda está compuesta por 11 puntos entre los que figura apoyar a sus clientes hacia una economía más sostenible. “Nuestro objetivo es financiar o facilitar la movilización de 120.000 millones de euros entre 2019 y 2025 para combatir el cambio climático”, señala una nota de la entidad presidida por Ana Botín.

La rápida inclusión de criterios de sostenibilidad en los sistemas retributivos de las cúpulas empresariales no hubiera sido posible sin la presión de las grandes gestoras de fondos, que son en definitiva las que pueden determinar el precio de las acciones y tienen un peso creciente en las votaciones de las juntas. El mayor inversor institucional del mundo, BlackRock, con activos bajo gestión de 8,6 billones de dólares (7,28 billones de euros), es quizás el mayor activista del mercado sobre la transición energética. Cada año, su presidente, Larry Fink, manda una carta a los consejeros delegados de las principales empresas del mundo poniéndoles deberes. En la misiva de este año, Fink mandaba un claro aviso a navegantes: “Conforme cada vez más inversores elijan orientar sus carteras hacia empresas centradas en la sostenibilidad, más se acelerará la transición de gran calado de la que estamos siendo testigos. Y, dado que ello ejercerá un drástico efecto en la forma de asignar el capital, todos los equipos directivos y consejos deberán plantearse cómo afectará a las acciones de su compañía”.

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