Las cotizadas necesitan un plan secreto de sucesión

El poder en las empresas tiende a concentrarse en los altos ejecutivos, a pesar de que en la mayoría de las ocasiones no son los dueños de las sociedades. Los reguladores quieren favorecer elementos de contrapoder y que existan planes de sucesión para evitar incertidumbres, en caso de noticias repentinas que afecten a la cotización y, por lo tanto, a los inversores. Los detalles de estos planes estarán bajo secreto del consejo de administración y no deberán comentarlos ni con el regulador.

Con este objetivo, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha publicado la Guía Técnica sobre comisiones de nombramientos y retribuciones, en la que pide a las cotizadas que elaboren planes para el relevo organizado de altos mandos. También sugiere que se consulte a asesores externos, que pueden dar una visión menos endogámica.

El supervisor establece en la guía, que no es de obligado cumplimiento, que en la “sucesión del presidente se involucre también el consejero coordinador, en el caso de que exista y no sea miembro de la comisión de nombramientos”. Para el relevo del primer ejecutivo, “se debe consultar con el presidente y con el primer ejecutivo actuales de la sociedad”.

Julio Moreno, responsable de Sucesiones para Iberia en la consultora Korn Ferry, considera que “los asesores de los grandes inversores y los fondos cada vez valoran más que las empresas en las que invierten tengan planes organizados de sucesión de los altos ejecutivos porque es un factor clave para minimizar los riesgos”.

Esta firma ha valorado el impacto económico que puede tener en las principales cotizadas del mundo. Según su informe, las sociedades podrían tener fluctuaciones valoradas en 40 billones de dólares (38,85 billones de euros) por cambios imprevistos en la cúpula de mando. La consultora considera que una empresa pierde entre un 4% y un 5% de su valor cuando hace un relevo no organizado. Y tarda unos 18 meses en recuperar su valoración.

La CNMV pide a las empresas no solo que tengan un plan de sucesión, sino que lo revisen “periódicamente para adaptarlo a las nuevas necesidades y circunstancias”. El regulador es consciente de que el reparto del poder puede provocar tensiones, por lo que especifica que si se observan “desviaciones manifiestas respecto al plan o presiones sobre los miembros de la comisión en relación con la sucesión del presidente o del primer ejecutivo, el presidente de la comisión o cualquiera de sus miembros informará de ello al consejo”. Incluso apunta que las incidencias sean “mencionadas en el informe anual de funcionamiento de la comisión de nombramientos y retribuciones”, es decir, que trascienda al mercado.

Por último, el regulador combate que el poder se acumule eternamente en manos de unos pocos. Así establece como “una buena práctica, que la comisión de retribuciones sea al menos informada antes de la aprobación sobre los planes de sucesión y los de carrera o desarrollo profesional de los altos directivos” para que sean una alternativa de poder.

¿La crisis del Banco Popular es un ejemplo de relevo no organizado? Moreno considera que en la entidad no había un plan ordenado y se trabajó con urgencia, lo que no dio el buen resultado que hubiera logrado un proceso planificado. Las normas de buen gobierno esconden una pugna entre el afán de independencia de las empresas, que quieren organizarse según sus criterios, y el regulador, que quiere limitar el nepotismo de los jefes y la dejadez de las empresas. Por eso, la CNMV pide que los miembros de la comisión de nombramientos “tengan una actitud de escepticismo”, que preserven su independencia “respecto de instrucciones y vinculaciones con terceros que puedan comprometerla, así como la libertad de criterio y juicio”. La batalla por frenar el poder de altos ejecutivos continúa, pero, en algunos casos, parece que el camino es largo.