Por la igualdad laboral de género

Aprovecho esta tribuna para escribir unas líneas sobre las brechas laborales de género, a propósito de la celebración este pasado viernes del Día Internacional por la Igualdad Salarial de género. La desigualdad salarial entre mujeres y hombres es sin duda uno de los aspectos a atajar, pero como se verá a continuación, las brechas laborales van más allá de la desigualdad salarial.

De hecho, la primera brecha laboral a tener en cuenta es la que se deriva de una desigual participación en el empleo entre hombres y mujeres. 61 de cada 100 varones entre 16 y 64 años tienen un empleo, por sólo 51 mujeres —una brecha que asciende al 16%—. Esta brecha, sin duda sustancial, se debe a su vez a dos motivos: el primero es que es mayor la proporción de mujeres, relativa a varones, que estando en edad de trabajar son inactivas —ni trabajan ni buscan empleo—. Gran parte de esta disparidad se debe a que es la mujer quien en mayor medida afronta el trabajo no remunerado, fundamentalmente en el cuidado de niños y mayores en el hogar. La evidencia señala que la mujer realiza el doble de horas en trabajo no remunerado que el hombre, lo cual explica, al menos, parte de la brecha en la participación laboral. Como el trabajo no remunerado compite en horas al día con el remunerado, la mujer debe renunciar a parte del trabajo remunerado. El segundo factor a tener en cuenta para explicar la brecha en la tasa de empleo es la proporción de mujeres en edad de trabajar que, si bien desean un empleo, no lo tienen y entran en la categoría de personas desempleadas. Es cierto que las tasas de desempleo por género en España están convergiendo, sobre todo a partir de la última gran crisis económica, pero todavía no se puede hablar de paridad, y las mujeres sufren el desempleo de media con mayor severidad que los varones.

Una vez que se restringe el colectivo de mujeres y hombres a aquellos que tienen un empleo remunerado, la brecha laboral que más preocupa es, sin duda, la brecha salarial. Si se compara el salario medio mensual de mujeres y hombres, los hombres cobran de media un 23% más que las mujeres. Pero es preciso no olvidar que la remuneración que mujeres y hombres reciben a su vez depende, por una parte, del número de horas trabajadas en un empleo remunerado y, por otra parte, del salario por hora recibido en dicho empleo. Según la encuesta de población activa, en 2018 en España la brecha en horas trabajadas alcanza el 15,6%, que repercute directamente en el salario mensual percibido. La brecha en horas trabajadas no es en sí misma una brecha salarial, pero sin duda la condiciona de modo sustancial. La pregunta que aquí cabe hacerse es por qué existe esta brecha de género en horas trabajadas en empleos remunerados. La respuesta es la dispar incidencia de la jornada parcial entre mujeres y hombres: el 25% de las mujeres trabajan a jornada parcial, frente al 8% de los varones. Por otra parte, de la totalidad de trabajos que se realizan a tiempo parcial, el 75% son realizados por mujeres. Por tanto, la parcialidad es fundamentalmente femenina. Y es especialmente preocupante porque tres de cada cuatro mujeres que trabajan a jornada parcial dicen hacerlo por no poder encontrar un empleo a tiempo completo. Es decir, la parcialidad femenina es mayormente involuntaria y, por tanto, impone una barrera laboral a la mujer que le impide acercarse a la remuneración de los varones por no poder dedicar las mismas horas al trabajo remunerado que ellos.

La parcialidad femenina en el empleo es mayormente involuntaria e impone una barrera laboral a la mujer

El tercer factor a considerar para entender las brechas laborales es el salario por hora trabajada. La evidencia señala que por cada hora trabajada los varones de media reciben un 15% más que las mujeres. Es decir, las mujeres no sólo cobran menos al mes porque trabajan menos horas —involuntariamente en tres de cada cuatro casos—, sino que además reciben menos por cada hora trabajada. Se han realizado numerosos estudios para encontrar los factores que determinan esta brecha en el salario por hora trabajada y existe bastante consenso en la importancia de la segregación de mujeres y hombres en diferentes ocupaciones. Trabajar en ocupaciones en las que existe alta proporción de mujeres disminuye sensiblemente el salario. Incluso los varones que trabajan en ocupaciones femeninas reciben una penalización en el salario/hora. Una pregunta a la que estamos intentando responder es si las mujeres se concentran en ocupaciones de por sí peor pagadas (quizás a cambio de unos beneficios no pecuniarios, como una mayor flexibilidad para una mayor conciliación entre la vida familiar y la laboral), o si a medida que una ocupación se va feminizando el salario/hora disminuye. Otro factor que inexorablemente ha de ser tenido en cuenta para entender la brecha en el salario/hora es el pago por complementos salariales (por peligrosidad, turnos, antigüedad, bonos, etcétera). Los datos de la encuesta de estructura salarial de 2014 nos permiten computar una brecha de género en los complementos salariales superior al 50%.

En resumen, las brechas de género en el mercado laboral parten de una disparidad en participación en el empleo remunerado. Una vez en el mercado laboral, las mujeres afrontan una brecha en horas trabajadas, pues están mucho más expuestas a jornadas parciales involuntarias que sus homólogos varones. Además, la mayoría trabaja en ocupaciones feminizadas cuyos salarios/hora son claramente inferiores, en especial, en el componente de complementos salariales.

La discriminación no sólo existe si mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo reciben diferente pago. La sobreexposición de la mujer en el trabajo no remunerado por la falta de corresponsabilidad de los hombres en los cuidados, la obligatoriedad de aceptar jornadas parciales de modo involuntario y la diferencia tan acusada en complementos salariales nos deben hacer pensar que las mujeres afrontan demasiadas barreras para avanzar hacia la equidad de género en el mercado laboral. Queda mucho camino por recorrer, de eso no queda ninguna duda.

Sara de la Rica es directora de la Fundación ISEAK y catedrática de Economía de la UPV/EHU.