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¿Hacen falta nuevas leyes para acabar con la brecha salarial o basta con aplicar mejor las que ya existen?

La legislación ofrece numerosos instrumentos para combatir la desigualdad, muchos de ellos desconocidos por las trabajadoras

El oportuno debate de cómo acabar con la brecha salarial, así como el resto de manifestaciones de desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, puede trasladar la errónea sensación de que en el ordenamiento jurídico no existen instrumentos para combatir la discriminación por razón de sexo. La pregunta, por lo tanto, es si hacen falta nuevas normas o basta con mejorar la aplicación de las que ya tenemos; cuestión distinta de si se están destinando los recursos suficientes para esta materia o si es necesaria otra clase de actuación por parte de los poderes públicos (no todo es legislar). 

Para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la Universidad Oberta de Catalunya, la legislación española "ofrece herramientas suficientes" para luchar contra la brecha salarial. "Tenemos todos los flancos cubiertos, con instrumentos jurídicos obligatorios y severas consecuencias para las empresas incumplidoras", asevera. Los recursos en manos de las trabajadoras son los siguientes.

Posibilidad de denuncia directa

La igualdad entre hombres y mujeres (y la consiguiente prohibición de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo) se configura en el artículo 14 de la Constitución española como un derecho fundamental. Esto permite denunciar su vulneración directamente ante los tribunales, que deberán brindarle una protección especial.

El Estatuto de los Trabajadores, no obstante, desarrolla este principio con una serie de salvaguardas específicas para el ámbito laboral. Así, el artículo 4.2.c), establece que los trabajadores tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo". Además, se determinan que son "nulos y sin efecto" los preceptos reglamentarios, cláusulas en los convenios, pactos individuales o las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

Protección de ascensos y salario

La norma se muestra especialmente preocupada por las dificultades que se encuentran las empleadas para promocionar profesionalmente y por la igualdad en la retribución. En este sentido, el artículo 24 exige que los ascensos respondan a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres, "pudiendo establecerse medidas de acción positivas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación".

En el artículo 28 del Estatuto trata de blindar la igualdad de remuneración por razón de sexo al contener la prohibición expresa de que "pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones" de la misma, ya sea directa o indirecta, y con independencia de su naturaleza (ya sea en forma de salario o cualquier otro tipo de compensación).

Multas de hasta 190.000 euros

Las infracciones por discriminaciones por razón de sexo pueden conllevar, en los casos más extremos, multas de cerca de 190.000 euros. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social determina que tendrán la consideración de "muy graves" las decisiones unilaterales de la empresa que originen desigualdad por razón de sexo. Entre ellas, también se incluye el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo "manifiestamente" los términos previstos.

No siempre las infracciones "muy graves" conllevan la multa más alta. Así, según el grado que se atribuya a la acción del empresario, ésta se moverá entre tres franjas: de 6.251 a los 25.000; de 25.001 a 100.005 euros; y de 100.006 a 187.515 euros.

Puede llegar a ser delito

Los casos más graves de discriminación en el trabajo pueden dar el salto del ámbito laboral al penal y ser castigados, incluso, con penas de prisión. El artículo 314 del Código Penal tipifica como delito contra los derechos de los trabajadores una "grave discriminación en el empleo, público o privado" por razón de sexo. En caso de no restablecerse la situación de igualdad tras los requerimientos o tras la sanción administrativa el empresario se enfrenta a una condena de cárcel de seis meses a dos años.

Las 'gateras' de la discriminación

Existiendo estos instrumentos en la ley, ¿cómo se explica, por tanto, la situación de discriminación que aún padecen las mujeres? En opinión de Pere Vidal existen dos gateras por las que se cuelan las malas prácticas empresariales. En primer lugar, "el desconocimiento de la normativa laboral" y, en segundo término, las situaciones de discriminación indirecta.

La Ley de Igualdad define las situaciones de discriminación indirecta como las "prácticas empresariales aparentemente neutras" que pone a personas de un sexo en desventaja con respecto a personas del otro. Para entender cómo se pueden concretar estas prácticas Vidal expone algunos ejemplos. Un complemento salarial que solamente se abona a los trabajadores de una determinada categoría profesional, con el resultado de que se abona únicamente a hombres. O, un plus que sólo se abona si se presta servicios a jornada completa, sin ninguna justificación objetiva que impida su abono a las empleadas en reducción de jornada. O también un sistema de promoción profesional basado en la antigüedad como factor preponderante, que perjudica a las mujeres, dada su tardía incorporación en dicha empresa.

Inversión de la carga de la prueba

Según Vidal, junto con el desconocimiento, el miedo a las represalias es el gran factor que retrae a las trabajadoras de demandar a su empresa. Sin embargo, en este punto recuerda que la Constitución prohíbe cualquier medida para reprender a una empleada por haber ejercitado una acción de tutela de sus derechos. Además, también subraya en los juicios por discriminación se invierte la carga de la prueba. ¿Esto qué quiere decir? "Que, si la demandante aporta indicios suficientes, corresponderá a la empresa destruir la presunción generada por tales indicios". Es decir, será el empleador el que deba demostrar que no hubo trato desigual.