Regulación de empleo, ERE que ERE

Hace poco, la prensa publicó una noticia curiosa: en la sección de alimentación de una gran superficie se vino a derrumbar un expositor repleto de jamones, cayendo sobre unas amas de casa que hacían la compra, algunas de las cuales tuvieron que ser atendidas en centros de salud. Lo llamativo de la noticia era que el redactor de la misma daba un gran número de detalles sobre los protagonistas del derrumbe -eran de pata negra, de gran calidad...- añadiendo un mensaje que podía interpretarse como negativo para las piezas de chacina, hasta convertirlas en culpables del accidente (alguno de ellos pesaba siete kilos, se decía, como si esto fuera una muestra de ensañamiento de los perniles).

No se puede despedir a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad

Las empresas deben negociar las regulaciones de empleo con los representantes sindicales

Parece que algo así está pasando con la información que se da en los medios sobre los expedientes de regulación de empleo (ERE). Nos explicamos: nada es más normal en una coyuntura económica tan difícil como la que atravesamos que la información que dan los periódicos, y que ocupa a comentaristas y tertulianos, sea la relativa a los despidos colectivos, que aparecen como una muestra de que la crisis no sólo es una cuestión de números, sino que afecta dramáticamente a las personas y a las familias.

Lo dicho, todo normal en una situación como la actual. Ahora bien, lo que empieza a encajar peor es el modo en que algunas voces están trasmitiendo el mensaje. Tal parece que los ERE, como los jamones de la noticia antes citada, fueran los culpables de la situación que atravesamos.

No vamos a hacer aquí un análisis doctrinal de la figura que nos ocupa, ni tan siquiera vamos a tratar de las modificaciones legales que a nuestro juicio podrían mejorar el funcionamiento de la misma. Lo que nos interesa ahora es intentar rebatir algún tópico que parece deslizarse en estos tiempos de tribulación.

El ERE es el procedimiento previsto en la ley para las empresas que se vean en la necesidad de tomar medidas que afecten a una pluralidad de sus trabajadores (porque causas económicas, técnicas, organizativas o productivas les obligan a ello). La ley establece un procedimiento especial en el que sobresalen dos elementos fundamentales: el primero es que las medidas a abordar no están tasadas y pueden ser elegidas por la empresa en función de sus necesidades. El segundo, que todo el proceso debe ser negociado con la representación de los trabajadores. La ley obliga a negociar a las partes y favorece el acuerdo al que ambas puedan llegar.

Dicho esto, vamos a por los tópicos:

1. Los ERE son la causa del desempleo. El número de trabajadores despedidos a través de ERE en 2008 fue de 40.000 (105.000 tuvieron suspensiones de empleo), y el número de nuevos parados superó los 900.000. En los últimos meses se aprecia una clara aceleración del número de afectados, lo que no altera esta relación y mucho menos sirve como elemento principal para explicar el rápido incremento del desempleo. Si además de considerar la evolución de la población activa, comparamos las cifras de salidas del mercado de trabajo con las de registro de contratos, veremos que donde se está produciendo un cambio de tendencia más pronunciado no es en los despidos, sino en la contratación. Ello se refleja también en los datos de la Seguridad Social. El número de bajas no es muy diferente al de otros años, pero el número de altas se está reduciendo drásticamente. Se está frenando, pues, la creación de empleo, y la destrucción del mismo se debe más a no suscripción o renovación de contratos que a despidos por ERE.

2. Los ERE arruinan a la Seguridad Social. Los despidos producidos por los ERE son pagados por las empresas. Cuando los trabajadores ven finalizada su relación laboral por un ERE, nos encontramos ante un despido colectivo. Estos despidos incorrectamente se llaman prejubilaciones cuando afectan a trabajadores que superan ciertas edades más o menos próximas a la de jubilación. Que la indemnización se pague de una sola vez o que se abone en forma de renta periódica no altera la naturaleza de la situación ni de quién corre con los gastos. Los trabajadores despedidos pasan a situación de desempleo y cobran su prestación correspondiente, que para eso está, para proteger a quien queda en paro y tiene cotizaciones suficientes para ello. Que el pasado año 40.000 trabajadores provinieran de este tipo de despidos nos da la dimensión del "agujero" que están haciendo al sistema. Algo parecido podría decirse de las jubilaciones anticipadas (afectan a trabajadores de 61 a 65 años y, éstas sí, están dentro de la Seguridad Social), que actuarialmente deberían estar diseñadas para resultar rentables o al menos neutras al sistema de Seguridad Social por las reducciones que conllevan.

Somos de los convencidos de que las políticas públicas tienen que girar cada vez más hacia la prolongación de la vida activa de los mayores y de que la protección por desempleo tiene que buscar un equilibrio social además de económico, pero no debemos mezclar lo que es el campo de los legisladores o responsables públicos con lo que son decisiones empresariales adoptadas en función de unas necesidades concretas.

3. Las empresas con beneficios no deben presentar ERE. En los últimos años, el número de ERE ha permanecido relativamente estable (unos 4.000 al año). Han sido años de gran nivel de crecimiento y en los que muchas empresas han tenido beneficios. Algunas han recurrido a ERE durante el periodo. Han sido ERE que les han permitido tomar medidas para ser más eficientes y que han puesto las bases para crear mucho empleo. La necesidad de acomodarse a las coyunturas del mercado es una obligación de las empresas que quieran sobrevivir en una economía abierta a la competencia. En tiempos de crisis, el ERE se convierte en una medida preventiva que, entre otras cosas, busca evitar que se produzcan pérdidas y más despidos. Afortunadamente, hace tiempo se entendió la situación, y la ley abrió la posibilidad a las reestructuraciones sin necesidad de llegar a casos terminales para las empresas (siempre más caras para las empresas y más traumáticas para los trabajadores).

4. Los ERE son discriminatorios. Se dice esto porque muchos ERE afectan a trabajadores de edades maduras. Eso es cierto, como también lo es que afectan a muchos más trabajadores de otros tramos de edad. Lo que no puede hacer un ERE ni ninguna decisión empresarial es despedir -individual o colectivamente- a un trabajador por el hecho de tener una determinada edad (o raza, o sexo, o afiliación sindical o política...). Lo que inevitablemente tienen que hacer muchos ERE es incluir a trabajadores que objetivamente se ven afectados por la falta de actividad en un área de negocio o por el cierre de una línea de producción... sea cual sea la edad de esos trabajadores y, en la mayoría de los casos, para intentar salvar la actividad y el empleo en el resto de la empresa. Para estos casos se suele utilizar la ya citada indemnización diferida en forma de garantía de rentas (a cargo de la empresa, recordémoslo). Precisamente, para paliar las dificultades que objetivamente tienen los trabajadores de mayor edad para volver a encontrar empleo.

Los ERE son instrumentos legales. Susceptibles de ser mejorados, lo que en democracia se hace cambiando las leyes. Mientras éstas no cambien, los ERE se pueden utilizar para abordar problemas reales, complejos y a veces difíciles de resolver. Por propia experiencia sabemos que eso es lo que hacen las empresas respetuosas con la ley. Es lo que hacen los sindicatos y los representantes de los trabajadores cuando se tienen que enfrentar a escenarios durísimos para ellos y para sus compañeros. Si pudieran elegir, todos elegirían otra realidad, pero como no pueden, se enfrentan a ella y las más de las veces son capaces de encontrar puntos de solución y acuerdo (en los últimos 10 años, más del 80% de los ERE aprobados han venido precedidos de acuerdo entre empresarios y trabajadores). Fácil no es. Es necesario.

Miguel Cuenca y Juan Chozas, socios de Cusán Abogados, son inspectores de Trabajo y Seguridad Social en excedencia.