Despido de trabajadora en coma
En los últimos días hemos asistido al "escándalo" suscitado tras conocerse que una empresa despidió a una trabajadora que está en coma tras un accidente. Razones éticas y morales hacen, sin duda, censurable tal conducta. Sin embargo, por duro que parezca, no estamos, en principio, ante un hecho contrario a derecho.
En España, el despido es libre; siempre, eso sí, que la empresa reconozca su improcedencia (es decir, admita que no concurre causa) y pague la indemnización que corresponda, lo que ocurrió en este caso.
Sólo van a exceptuarse ciertos supuestos que afectan a derechos fundamentales (discriminación, por ejemplo) o situaciones especialmente protegidas (casi todas ellas relacionadas con la maternidad o la conciliación familiar-laboral). En estos casos, el despido se considera nulo y se obliga a la empresa a readmitir al trabajador. Lo mismo ocurre cuando estamos ante representantes de los trabajadores, a fin de evitar que el empleador pueda quitarse de encima a empleados que le resulten "molestos" por su actividad sindical.
Fuera de esas situaciones no hay obstáculos para que una empresa despida sin causa a un trabajador, y ello aunque el empleado esté de baja por enfermedad. La doctrina de los tribunales es clara. El despido provocado por la enfermedad del trabajador no se considera nulo por incurrir en discriminación. El Constitucional ha afirmado que, cuando en la decisión extintiva la enfermedad hubiera sido tenida en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante, es decir, cuando la empresa haya despedido al trabajador por considerar que la enfermedad le imposibilita para desarrollar su actividad, no puede estimarse tal decisión como discriminatoria.
Es cierto que en este supuesto concreto estamos ante una situación en especial penosa (una trabajadora en coma), lo que dota de cierta inmoralidad a la resolución de la empresa. De ahí su posterior rectificación, dejando sin efecto el despido, motivada, sin duda, por la publicidad negativa generada. Pero esto no significa que no se produzcan sucesos similares a diario.
Y no debe obviarse que no siempre la empresa (sobre todo la más pequeña) puede afrontar el coste que una situación de este tipo supone (cotización del trabajador en baja y contratación de uno nuevo).
