Se buscan directivos listos para coger el avión

Diulian. A Sara Landesa y Fernando Aldeguer les separan 2.000 kilómetros, pero coinciden al dar nombre al problema más frecuente con sus proveedores. "Se da mucho el caso del empresario que no te dice con claridad cuál es la situación de un pedido", explica Fernando Aldeguer. Porque su día a día, como el de Sara Landesa, discurre en China, un país donde 2.000 kilómetros es poca cosa. Y donde, para muchos de sus interlocutores, aceptar que un pedido lleva retraso, que no se cumple la palabra dada, es una falta que hay que ocultar. Entender eso, el diulian, es vital para hacer negocios en China, donde las firmas españolas buscan su lugar al sol de Oriente. Y es en la nueva tierra de oportunidades que se abre en Asia donde más cerrada es la competencia por directivos experimentados.

El idioma y la poca disposición a vivir en otro país lastran al directivo español

Los 'cazatalentos' incluyen en su agenda a candidatos de todo el mundo

"Además del sueldo, cuenta el proyecto y la flexibilidad", dice un consultor

Casi la mitad de las ventas de las firmas del Ibex se generan en otros países

Reino Unido da permiso de trabajo a los graduados en escuelas de negocios

"La sensibilidad intercultural es clave", señala una ejecutiva de Repsol

Buena parte del éxito económico español descansa en la internacionalización de muchas de sus empresas. Grandes compañías como Telefónica, BBVA, Repsol, Iberdrola, Inditex, Ferrovial o Santander han protagonizado una expansión meteórica. Y España fue en 2007 el octavo inversor del mundo, con una presencia muy notable en Latinoamérica. Una transformación que también se aprecia en el Ibex. Las 35 empresas del índice de la Bolsa lograron el 48% de sus ventas de 2007 en otros países; hace cuatro años era el 35%.

La creciente demanda de mandos con disponibilidad y conocimientos para proyectos internacionales ha desatado una sorda guerra por el talento directivo en la que contienden empresas de todo el mundo. En Europa, la necesidad de ejecutivos extranjeros ha llevado al Reino Unido a garantizar un permiso de trabajo automático para los graduados en las mejores escuelas de negocio. Los licenciados en Administración de Empresas son uno de los colectivos prioritarios en el proyecto de tarjeta azul de la Comisión Europea para acelerar la entrada de inmigrantes cualificados. Incluso en Francia, con un crecimiento económico casi plano, la expansión internacional ha impulsado la incorporación de directivos a cifras récord.

La contratación de ejecutivos en España también está en máximos históricos. Según el INE, 1,56 millones de ocupados desempeñaban a finales de 2007 cargos directivos en la economía española, 100.000 más que el año anterior. Los expertos apuntan que hay candidatos con la formación suficiente para la mayoría de puestos, pero que donde la selección se complica es en los cargos con proyección internacional. "Sobre todo es difícil encontrar gente adecuada para puestos de expatriado", señala Joan Daura, consultor de recursos humanos en Landwell-PwC. La promoción interna o la incorporación de jóvenes recién graduados en masters son las soluciones más recurrentes. Pero cuando el perfil del cargo requiere experiencia en Asia o Europa del Este, las empresas españolas entran de lleno en la referida guerra por el talento.

"Lo más determinante es ofrecer una retribución competitiva, pero también es importante qué tipo de proyecto se ofrece", añade Daura. Las empresas españolas parten con algunas desventajas: pagan menos a sus directivos que en otros países y la retribución variable según objetivos es menos frecuente. "Muchas tampoco ofrecen planes de pensiones internacionales, algo muy apreciado", recalca. Pero también cuentan con alguna fortaleza: son empresas en expansión que ofrecen una oportunidad a directivos con el ascenso vedado en compañías con un organigrama mucho más maduro.

"Yo ya llevaba tres años viviendo en India y China por motivos laborales, y cuando mi contrato finalizó, la empresa me buscó", explica Fernando Aldeguer, de 34 años. Ahora vive y trabaja en Guangzhou, a dos horas de Hong Kong. Es el director comercial para Asia de Tejidos Royo, una firma valenciana centenaria que se ha lanzado a la aventura internacional: exporta tejido a fábricas de China, India o Vietnam, donde se someten a lavado y tintado antes de seguir camino a EE UU. "Vivir aquí, hablar chino, me ha ayudado mucho", añade.

Sara Landesa, de 35 años, ha dado un paso más. Dejó la empresa gallega en la que trabajaba y llegó a China hace dos años y medio, con el objetivo de construirse una carrera profesional. Tenía experiencia en comercio exterior en España e India, pero en el gigante asiático partía casi de cero. "Lo primero fue aprender chino, y empecé a trabajar en el control de calidad de ocho fábricas de materiales de construcción para dos clientes españoles", explica. Ahora ha creado en Chengdu su propia consultora, ASK China Consultants, para ofrecer su experiencia a otras empresas. Landesa tira de "mucha paciencia": "Es una batalla hacer entender a los proveedores los niveles de calidad que queremos; a veces hay que explicar cosas tan básicas como que rojo no es rosa ni azul".

La disposición de estos dos ejecutivos españoles a desarrollar su vida profesional y personal en un país tan distante, no es habitual. Menos aún la presencia de directivos españoles en compañías extranjeras. "Ahora hay más, pero seguimos siendo pocos", indica Javier Labarta, director general para América Latina de L'Oréal. Tras 17 años en la multinacional y trabajar en cinco países -sus tres hijos nacieron en Venezuela y México-, Labarta, de 43 años, destaca que el inicio de su carrera partió de "una decisión conjunta" con su pareja. "El dinero también cuenta, aunque no ganamos tanto como la gente piensa, pero lo importante es el deseo de conocer otras formas de trabajo y otras culturas", dice, "lo peor es que cada vez tienes que empezar de cero, te enfrentas a una agenda social vacía".

"En las empresas se dice eso de 'we love changes' [amamos los cambios], pero en realidad van contra la naturaleza humana", reflexiona Ramón Bacardit, de 54 años, que dirige en Düsseldorf la división de investigación tecnológica del gigante alemán Henkel, tras ser el máximo responsable de la filial mexicana. "Uno de los grandes retos es saber meterse en los zapatos de la gente, comprender las diferencias culturales", indica Bacardit. "Hay muchas diferencias, la cultura empresarial alemana es más rígida, pero más directa", aclara Dirck Forquignon, que ha recorrido el camino inverso. Este directivo alemán trabaja en España desde hace 15 años y ahora es vicepresidente de la consultora AT Kearny. "El directivo español se ha profesionalizado mucho y cuenta con algunas ventajas, es más flexible y, pese a lo que digan los clichés, está mucho más dispuesto a un esfuerzo extra que otros directivos europeos", agrega.

Labarta, Bacardit y Forquignon, además de cambiar de país, tienen otra cosa en común: son antiguos alumnos del IESE. Esta escuela de negocios, junto al Instituto de Empresa y ESADE, figura regularmente entre las más prestigiosas del mundo en los rankings de Financial Times, The Economist o The Wall Street Journal. Según la asociación que aglutina a las 11 escuelas de negocio españolas más importantes, cada año se forman unos 15.000 alumnos (un tercio extranjeros) en sus masters, que son la principal cantera de directivos españoles para la carrera internacional.

"En la formación que piden las empresas cada vez hay más énfasis en lo que se llaman habilidades blandas, en cómo delegar, en cómo convencer más que dirigir a equipos cada vez más amplios y diversos", afirma Juan Carlos Pastor, director del centro de liderazgo del Instituto de Empresa. Los idiomas y la escasa disposición a vivir en otro país son las principales carencias del directivo español para las empresas con negocio internacional, según los expertos consultados.

"Se avanza con los idiomas, sobre todo entre los más jóvenes, pero aún no es suficiente", opina Pastor. "Y en España es difícil romper la barrera del apego emocional". El experto del Instituto de Empresa señala dos aspectos que la empresa española debe mejorar para competir por "estudiantes cualificados de todo el mundo": avanzar en conciliación y flexibilidad. "Tiene que haber más posibilidades de teletrabajo desde casa y mejores sistemas de medición del rendimiento".

Los cazatalentos confirman que cada vez tienen más peticiones de empresas españolas para cubrir puestos directivos en proyectos internacionales. Y también que los procesos de selección son cada vez más amplios e incluyen a solicitantes de varios países. "El 20% de nuestras gestiones tiene que ver con puestos de perfil internacional", asegura Ricardo Corominas, de Michael Page International. Según Corominas, la disponibilidad para viajar no es un problema, pero sí el cambio de residencia. Y el nivel de idiomas suele ser más bajo de lo que se dice en el currículum. Iñaki Suárez de Puga, de Spencer Stuart, destaca que, en la filial española, los procesos de selección de perfil internacional han pasado en cuatro años del 16% al 25% de todos los que se gestionan. Y que cada vez es más habitual que las multinacionales españolas seleccionen a directivos de los países en los que están presentes.

Es, de hecho, una práctica habitual en Inditex. "Para cubrir nuestras necesidades, nos nutrimos fundamentalmente de profesionales nativos de cada país en los que operamos", señala un portavoz de la compañía gallega. En la propietaria de marcas tan internacionales como Zara, la multiculturalidad es una rutina: en su sede central de Arteixo (A Coruña) hay empleados de más de 30 países.

La promoción interna ha sido otra vía recurrente para encontrar nuevos directivos. Y es por la que ha vuelto a optar Repsol YPF, una de las compañías españolas más internacionales. La petrolera que preside Antonio Brufau revolucionó la semana pasada el segundo escalón de mando, con cambios que afectaron al 40% de los 250 directores.

La directora de desarrollo directivo de Repsol, Patricia Mantel, explica que "la sensibilidad intercultural" ha sido uno de los factores "clave" en este proceso, en el que se valoró el potencial de 2.000 empleados. De ahí salieron los nuevos directivos, para los que la carrera internacional es ya una realidad. "La incorporación de mujeres y de nuevas nacionalidades [hay trabajadores de 50 países distintos] ha sido nuestra guía; se trataba de reflejar la diversidad de la plantilla", añade la ejecutiva de la petrolera, que compara su trabajo con el de sus colegas de la división de exploración. Sólo que en vez de gas o petróleo, lo que Repsol quería esta vez era, en palabras de Mantel, "aflorar talento".