La poda del contrato de relevo
Cuando un árbol se poda es para fortalecerlo. La jubilación a tiempo parcial o contrato de relevo, ansiado y esperado por muchos, es una de la medida más audaz de estos últimos tiempos de sequía de derechos laborales, y le van a hacer una poda. Algunos la califican de excesiva y auguran que, en definitiva, se cargarán el árbol. Tuve la oportunidad de negociar un injerto de dicho árbol en la época de Manuel Pimentel al frente del Ministerio de Trabajo. Fue una experiencia tremendamente positiva y eficaz. De aquel injerto salió este árbol tan preciado.
Lo negativo ha sido que se le han pedido más frutos de los que podía dar. Los asaltadores lo han dejado malparado, con muchas ramas rotas, lo cual exige podarlo y arreglarlo. Además, es un árbol raro y escaso en un momento en que se trata de incentivar otras medidas, como es la prolongación de la vida laboral.
La modalidad es positiva para empresa y trabajador, pero mal negocio para la Seguridad Social
Ha pasado de ser una figura de fomento del empleo a una jubilación anticipada 'privilegiada'
Las medidas para alargar la vida laboral de modo voluntario son muy generosas. Si el pensionista tiene derecho a la pensión máxima, se le da anualmente una cantidad a tanto alzado del 2% ciento después de los 65 años, que se convierte en el 3% si tiene más de 40 años de cotización. En ningún caso se puede pasar la pensión del tope máximo de cotización. Esta medida hay que generalizarla a los pensionistas que no alcanzan la cuantía de la pensión máxima. Y si se ha puesto en práctica es porque existe un amplísimo consenso -entre partidos políticos de diferente signo, instituciones nacionales e internacionales (la OIT entre ellas), expertos, etc.- sobre la necesidad de desincentivar la jubilación anticipada para salvaguardar el sistema de pensiones, ante el reto del incremento del gasto como consecuencia del envejecimiento demográfico.
Haciendo un poco de historia, la modalidad de jubilación anticipada por el contrato de relevo ha pasado de una reducción máxima de la jornada del 50% en 1984, fecha de su nacimiento, a otra del 77% después del Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo de julio de 1998, para situarla en el 85% en 2001. Aquí es donde de verdad el atractivo de su utilización se intensifica.
En la Ley 12/2001 de 9 de julio, por la que se aprueba la reforma laboral impuesta por el PP mediante Real Decreto-Ley 5/2001de 2 de mayo, se modifican los artículos 12.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el 166 de la Ley General de la Seguridad Social y se flexibiliza fuertemente la jubilación parcial. Por una parte, ésta se desvincula del fomento de empleo al permitirse suscribir el contrato de relevo con un trabajador de la empresa que tuviese un contrato de duración determinada. Con la normativa anterior, sólo se permitía el contrato con trabajadores desempleados; a partir de la reforma de 2001, a lo sumo se mantiene la plantilla. Por otra parte, sitúa la reducción máxima de la jornada en el 85%, lo que supone trasladar el grueso del coste a la Seguridad Social. Por último, también se modifica el artículo 12.6 del ET en el sentido de promocionar la jubilación parcial con contrato de relevo después de cumplida la edad de 65 años. Pero, curiosamente, se suprime aquella excepción que hacía referencia a que el trabajador relevista podría ocupar el mismo puesto de trabajo relevado o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal directivo, las tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
A partir de esta reforma, la jubilación parcial con contrato de relevo ha pasado de ser una figura de fomento del empleo a otra de jubilación anticipada, digamos, privilegiada. En las mismas condiciones de cotización, contrato, etc., no tiene mucha justificación que un trabajador despedido -por ejemplo, a través de una ERE- tenga una reducción importante en la cuantía de su pensión y otro al que releva un trabajador de la propia empresa se jubile a partir de los 60 sin coeficiente reductor alguno. Es como si la Seguridad Social beneficiase más al trabajador de una empresa que mantiene el empleo, que a aquel otro que trabaja en una empresa en crisis que se ve obligada a reducir plantilla. Evidentemente, no supone lo mismo para la Seguridad Social, ni tampoco para la empresa, amortizar la jubilación parcial con un nuevo contrato proveniente del desempleo, que con un trabajador ya dentro de la empresa. Tampoco es lo mismo adelantar la pensión en un determinado porcentaje o en otro.
Sin duda alguna, esta modalidad es positiva para la empresa, porque permite renovar su plantilla con un menor coste; es positiva también para el trabajador, al jubilarse anticipadamente sin penalización alguna por haber adelantado el retiro. Pero es un pésimo negocio para quien corre con el mayor gasto, la Seguridad Social. La jubilación parcial para un trabajador tipo (jubilación a los 60 años de edad, 35 o más años cotizados, base reguladora media de 1.600 euros y una reducción de jornada del 85%) supone, de media, para la Seguridad Social un mayor gasto de 123.116 euros en cinco años. Durante ese periodo, los ingresos por cotizaciones del trabajador relevista serían, de media y en una hipótesis muy favorable, 18.440 euros. Es decir, el coste real para la Seguridad Social es de 104.676 euros por trabajador.
Los datos de la Memoria del CES de España de 2006 destacan la evolución creciente del contrato de relevo, que representa ya el 13% de las jubilaciones anticipadas, afirmando que más del 98% accede con 60 años y prácticamente la totalidad se acoge a la reducción de jornada máxima permitida. En Euskadi una de cada tres jubilaciones se produce por esta vía. Son más de 20.000 los trabajadores que han utilizado esta modalidad desde 1999.
No son desconocidas algunas formulas de ingeniera jurídica de dudosa legalidad o más bien alegales o ilegales. A titulo de ejemplo: despido de trabajadores a los 58 años y nueva contratación de los mismos, con pase inmediato al contrato de relevo a los 60 años. En algunos supuestos, el despido se sustituye por la suspensión del contrato. Está también la baja voluntaria de un funcionario que se contrata de nuevo como personal laboral para pasar a continuación al contrato de relevo.
¿Cuál es la poda que se va a hacer de este árbol? El requisito de la edad va a pasar de 60 a 61 años. El trabajador relevado deberá acreditar en la empresa una antigüedad de seis años. Además, se le exigirá tener cotizados 30 años. La reducción máxima del relevado pasa del 85% al 75%, mientras que la reducción mínima permanece el en límite de 25%. Hay una excepción: si el relevista es contratado a jornada completa, con contrato indefinido, y el relevado acredita seis años de antigüedad en la empresa y 30 de cotización, los límites de la reducción máxima son los actuales. Además, el relevista y el relevado tienen que pertenecer a un grupo de categoría equivalente o las bases de cotización del relevista no ser inferiores al 65% de la base que venía cotizando el relevado. Todo esto con un derecho transitorio inteligentemente generoso y gradual en su aplicación. Como ejemplo, los acuerdos y convenios colectivos que estén vigentes a la entrada en vigor de la reforma (en Euskadi, el 43% los convenios recogen esta fórmula), seguirán rigiéndose por la vieja legislación hasta el 2009.
La racionalidad de la poda es clara, dada la progresión de su utilización (multitud de planes estratégicos en grandes empresas, con compromisos con miles de trabajadores, han incrementado el costo económico). Y, además, es obligada porque la utilización del contrato de relevo es injusta y discriminatoria respecto a la jubilación anticipada, y por su utilización cuasi fraudulenta.
Carlos Trevilla es representante de UGT en el Consejo Económico y Soci-al (CES) vasco.
