La deslocalización de empresas y nuestras relaciones laborales

Estas últimas semanas hemos asistido a una sucesión de noticias sobre empresas alemanas, francesas, holandesas y belgas que están negociando acuerdos que tienden a evitar la deslocalización de las mismas a países de Europa del Este con unas condiciones laborales juzgadas como más favorables por las empresas.

Normalmente, las contraprestaciones de estos acuerdos consisten en garantizar por la empresa un volumen determinado de empleo en periodos relativamente largos (una década), a cambio de un compromiso inmediato de incrementar el tiempo de trabajo sin el correspondiente incremento salarial.

A veces, este último extremo se aplica de una forma específica a determinados niveles directivos, en el sentido de que sus remuneraciones permanecerán estables o con mínimos incre-mentos durante una serie de años.

El tiempo de trabajo no se plantea entre nosotros con la virulencia de Alemania o Francia

No se trata tanto de una ruptura de los equilibrios actuales, sino de su redefinición negociada

No es posible disminuir la importancia que tiene esta evolución de las relaciones laborales en los países europeos occidentales. Desde luego, no debe olvidarse que, por ahora, estamos hablando de la experiencia en poco más de una decena de empresas. Una excesiva simplificación que viera en estos acuerdos una revolución inmediata en las relaciones laborales europeas pecaría seguramente de simplismo.

Pero, aparte de que la tendencia de estos acuerdos es hacia su expansión y de la enorme representatividad de las empresas implicadas, lo cierto es que marca un cambio muy significativo en lo que hasta hace poco ha sido la tendencia generalizada en los sistemas laborales de tales países.

Cabe recordar que en Alemania hace sólo unos cuantos meses hubo una huelga en el sector del metal para establecer de una forma más consolidada y generalizada la jornada de las 35 horas. Y que en Francia, incluso el establecimiento de estas 35 horas como límite semanal se reflejó hace bien poco nada menos que en una norma estatal.

Por tanto, debemos insistir en que se trata de un cambio sustancial, sin duda uno de los más importantes en las relaciones laborales de Europa occidental en los últimos cincuenta años y que viene provocado por el peligro real que para sus respectivos mercados de trabajo representa la "huida" de importantes sectores productivos a otros países.

Es cierto que no se trata en sentido estricto de un fenómeno nuevo. Así, por poner un claro ejemplo que nos afectó directamente, a partir de los años setenta la entrada de nuevos países en la Comunidad Europea aceleró la venida de multinacionales a España y Portugal, coincidiendo con una estabilización de sus sistemas políticos, lo cual, en cierta medida, se hizo "a costa" de plantas situadas o con posibilidades de ubicación en los países entonces comunitarios.

No obstante, la deslocalización que se está operando décadas después es diferente y con un potencial impacto en el empleo de los países "deslocalizadores" mucho mayor. Entre otras diferencias, merced a fenómenos tales como la globalización del comercio, los saltos cualitativos y exponenciales en las telecomunicaciones; la mejora continuada en las infraestructuras aéreas, marítimas y terrestres, y un nivel relativamente alto de cualificación profesional y disciplina organizacional de los trabajadores de los países receptores, hacen que el número de empresas que pueden y podrán optar por desplazar partes de sus procesos productivos a otros países sea algo sin precedentes, por dimensión y sector económico.

Si ello es así, la incidencia transformadora que la alternativa de la deslocalización puede tener en los sistemas europeos de relaciones laborales es enorme y nos es difícil todavía precisar sus contornos. Como demuestran los ejemplos de acuerdos en los países reseñados, su incidencia puede reflejarse de forma inmediata en una mayor disponibilidad de los sindicatos para flexibilizar sus posiciones en materias tales como los salarios y el tiempo de trabajo.

No creemos que tal incidencia vaya a traducirse en una extensión generalizada e indiscriminada de reducciones salariales e incrementos de las jornadas de trabajo. Ni la necesaria paz social que se requiere en los sistemas económicos de tales países ni el arraigo y las implicaciones que el concepto europeo de Estado social tiene en los mismos haría viable ese desarrollo rupturista. No se trata tanto de una ruptura absoluta de los equilibrios hasta ahora alcanzados en estas materias como de su redefinición negociada, aunque no por ello menos sustancial.

En España, no creemos que pueda discutirse que es un fenómeno que también está afectando y afectará profundamente a nuestras relaciones laborales, y ello debe ser tenido muy en cuenta por nuestros interlocutores sociales al comienzo de una nueva etapa en el diálogo social.

Hemos conocido ya supuestos de cierres de empresas o plantas o departamentos en los que, en un acto de sinceridad antes desconocido, el empresario ha hecho saber con claridad que la causa para ello era pura y simplemente el traslado de la producción en cuestión a otro país. Nada nos hace predecir que estos casos no continuarán y que no se verán incrementados.

No es necesario adoptar una posición excesivamente alarmista respecto a las consecuencias negativas de este fenómeno. Precisamente, el precedente inmediato que hemos citado de la deslocalización a España y Portugal hace unas décadas de empresas procedentes de países comunitarios es paradigmático, ya que tales países han continuado a la cabeza como potencias económicas mundiales. Pero, al mismo tiempo, no cabe ignorar la necesidad de encauzar esta evolución y de paliar sus efectos negativos a corto plazo.

Es bien cierto que en este ámbito existe una corriente de opinión inclinada al escepticismo, en el sentido de que hay quienes piensan que tratar de limitar u obstaculizar la deslocalización de empresas es un intento fútil, dado que sus causas son muy profundas y estructurales y van más allá de medidas cortoplacistas.

Aunque hay un fondo de verdad en ello, hemos de reiterar que no se trata de prohibir, sino de canalizar, esto es, de retrasar, limitar o condicionar estos fenómenos de deslocalización -como lo prueban los citados acuerdos de determinadas empresas en Alemania o Francia-, lo cual puede ser esencial para fortalecer con alternativas empresariales diferentes el tejido empresarial de las zonas y sectores potencialmente afectados.

Por tanto, no es conveniente adoptar una posición predeterminista frente a la deslocalización, de fenómeno inexorable e irrefrenable, sino que es necesario partir de la necesidad de desarrollar políticas activas en todos los frentes (jurídicos, económicos, fiscales, de investigación y desarrollo, de formación...), incluyendo, por supuesto, el laboral, y ello no sólo por el Estado, sino también, e incluso diríamos que en determinados temas fundamentalmente, por empresarios y sindicatos a través del diálogo social y la negociación colectiva.

Desde esta perspectiva del diálogo social, ciertamente parece necesario avanzar en aquellas medidas que profundicen en flexibilizar el tratamiento de las materias salariales y de tiempo de trabajo. No obstante, tampoco puede pecarse de mimetismo, en el sentido de considerar que la línea que han de adoptar esas políticas activas ha de ser automáticamente las seguidas en otros países.

Más concretamente, y por lo que se refiere al tema salarial, hay un amplio consenso en que nuestra estructura retributiva debe tener un nivel mayor de adaptación y variabilidad en función de las condiciones concretas de cada una de las empresas e incluso de los específicos puestos de trabajo, de forma que se ajusten a las específicas situaciones desde la perspectiva de su productividad y beneficios. En ello, la reforma (posible) de los niveles de negociación colectiva y su concurrencia pueden jugar un importante papel.

Por lo que se refiere al tiempo de trabajo, hay que partir de la base de que la legislación que regula las 40 horas semanales de trabajo -en promedio anual- no ha experimentado un desafío contundente, en gran medida por el convencimiento de nuestros sindicatos de que, por un lado, la reducción de la jornada debía realizarse en función de las condiciones exactas del sector o, más aún, de la empresa y, por otra, que el factor clave para lograr una adaptación a las necesidades empresariales estribaba más en la distribución irregular de la jornada -permitida por ley- que en su limitación.

En este sentido, el tema del tiempo de trabajo no se plantea entre nosotros con la virulencia de Alemania o Francia. No obstante, tampoco puede considerarse como un tema intrascendente, dada la existencia de convenios colectivos, y concretamente a nivel sectorial, que han mostrado una tendencia reductiva que puede ser juzgada como excesiva según las nuevas tendencias, como cuando, por ejemplo, introducen una disminución muy por debajo de las 1.700 horas anuales.

No obstante, hay determinados aspectos que en esos mismos países europeos cuentan con un nivel acentuado de flexibilidad y que han de seguir contando en nuestro país con tal carácter. Nos referimos concretamente al tema del outsourcing o la externalización de actividades a otras empresas por parte de una principal.

Es innegable que en esta práctica empresarial, al igual que en el caso de la contratación temporal, se producen situaciones abusivas que en una futura reforma laboral deberían corregirse. Pero tal corrección ni pasa necesariamente por su limitación en cuanto práctica empresarial ni, desde luego, puede alterar sustancialmente la posición tan flexible que en este tema ha ido desarrollando a lo largo de los últimos años nuestro Tribunal Supremo.

Una indebida restricción de las posibilidades de externalización para las empresas, que tienen en ella y deberán tener en el futuro cada vez más, un elemento esencial de su eficiencia organizacional, puede ser, más aún que en materias de tiempo de trabajo o salarial, un factor de incentivación a la deslocalización.

Con un marco adecuado de relaciones laborales, en el que la protección de los derechos de los trabajadores y la flexibilidad para asegurar la eficiencia organizacional alcancen un equilibrio que defienda todos los intereses implicados, es posible encauzar el fenómeno de la deslocalización y, sobre todo, limitar el alcance de su impacto.

Éste es el gran reto al que se enfrentan los interlocutores sociales en la nueva etapa del diálogo social en cuya superación debemos ser optimistas a juzgar por los resultados tan positivos que han dado anteriores etapas de concertación laboral.

Salvador del Rey Guanter es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y consejero del Consejo Económico y Social.