¿Otra reforma del mercado laboral?

Nadie pone en duda que el derecho del trabajo, o, aún mejor, el sistema de relaciones laborales, está en una crisis de notables dimensiones. Y cuando digo crisis utilizo el término en su genuino sentido, cual es el tránsito de una situación a otra, y no necesariamente a peor.El derecho del trabajo nació con una clara vocación unidireccional: la protección del trabajador. Se trataba de considerar desigualmente a quienes eran desiguales para procurar hacerlos más iguales. Surge así un derecho del trabajo protector o tuitivo, que se articula en un conjunto sistemático de normas, tanto sustantivas como procedimentales, y que extiende sus tentáculos a la provisión de las contingencias vitales de los trabajadores. Salarios, jornada, condiciones de trabajo, salvaguarda de la dignidad en el trabajo, promoción profesional, papel del convenio colectivo, consagración de los derechos de sindicación y de huelga, entre otras cuestiones, son el contenido de un derecho del trabajo y de la Seguridad Social, en parte concedido y en parte conquistado, que configura lo que conocemos como el Estado del bienestar.

La crisis económica de la década de los setenta, la internacionalización de la competencia y el incremento de los costes de producción urgieron a las empresas a la búsqueda de unas mejores ratios de competencia y, por ende, a un duro ajuste de los costes. Y, como no podía ser menos, el derecho del trabajo aparece como el gran culpable de casi todos los males.- Surge la teoría de la "culpabilización" del derecho del trabajo. De ahí, el comienzo del discurso flexibilizador, que tiene sus principales hitos en la temporalidad de la contratación, la movilidad geográfica y funcional, la estructura del salario, el cómputo de la jornada y la extinción del contrato. El empleo se convierte en el bien supremo, por su escasez, y el desempleo, en una especie de plaga bíblica de la sociedad occidental.

En tal contexto, empresarios, trabajadores y Gobiernos europeos llegan a un macropacto, más o menos expreso (según los casos), por el que, en aras del empleo, se concede más poder organizativo a los empresarios (más flexibilidad en las relaciones laborales), más poder institucional a los sindicatos y más poder interventor a los Gobiernos, en el sistema de relaciones laborales.

Así, hemos llegado a una situación en la que el derecho del trabajo deja de ser unidireccional, deja de poner su punto de mira en uno solo de los sujetos -el trabajador- y, dando un salto cualitativo, pasa a la protección no ya del empresario, sino de la empresa como institución acogedora de trabajadores y empresarios y como ente generador de empleo. Y así, como nos ha recordado el profesor Borrajo, puede decirse que, hoy por hoy, lo que es bueno para la empresa es bueno para los trabajadores. El nadar contra corriente de esta evidencia puede ser la causa del imparable retorno del contrato de trabajo hacia los rasgos civiles del arrendamiento de servicios, del cual salió. Y de ahí, tarmbién, que en los foros de expertos, como el Congreso Europeo de Derecho del Trabajo, celebrado en Leyden en septiembre, se hable del contrato de actividad (pura y dura) como institución más acorde que el contrato de trabajo con la realidad socioeconómica en la que estamos inmersos.

Pero, además de ese lento pero implacable deterioro del mercado laboral, que comienza en los años setenta, tenemos el gong de la unión monetaria europea, que nos está exigiendo sacrificios importantes en muchos aspectos de nuestra vida diaria, para salvar -según se asegura por los Gobiernos- la esencia del modelo de vida occidental, del Estado del bienestar anclado en Europa. De ahí la necesidad de acometer nuevas reformas en la normativa laboral, que le lleve a ser palanca y no freno, acicate y no rechazo de un sistema más estable y de mejores contenidos.

Pero esa nueva reforma, que necesariamente lleva a sacrificios personales por lo colectivo (hace años que todas las reformas laborales en Europa son una mala noticia para los trabajadores a nivel de derechos individuales), ha de tener muy presentes dos consideraciones.

La primera, que el derecho del trabajo nunca deje de ser el instrumento más adecuado para salvaguardar la dignidad humana del trabajador a través de sus también dignas condiciones de trabajo. Entre esa servidumbre (dato económico) del derecho laboral y esa grandeza (protección humana y social) del mismo hay que luchar sin desánimo para que siempre haya una normativa, un ordenamiento que se imponga a la voluntad de las partes. La flexibilidad no puede ser dinamita, y así lo han entendido responsablemente nuestros empresarios y sindicatos en estos últimos veinte años.

La segunda consideración es que la reforma legal poco vale sin la reforma real. Es necesario que también cambien y se adapten nuestros hábitos laborales, que se profundice en el valor de la negociación, que no se acuda a la ley como medicina que sana todos los males. En definitiva, que seamos cada vez más europeos no sólo a nivel de leyes, sino también de conductas. Cuesta más, desde luego, pero leyes sin hábitos sólo hacen bibliotecas, no países.

Y si aceptamos como necesaria una mayor coherencia del sistema de relaciones laborales a la realidad económica y productiva para que la competitividad funcione y, por consiguiente, los estándares sociales se mantengan, habrá que saber sobre qué temas debe incidir la profundización de la reforma legal. Creo que, fundamentalmente, son tres: la contratación y sus modalidades, la movilidad funcional y la extinción del contrato. No es momento ahora de entrar a fondo en dicha temática, bastando hacer algunas reflexiones generales.

La contratación -o puerta de entrada en el mercado de trabajo- está tocada de muerte. De seguir como hasta ahora, es decir, con una contratación indefinida testimonial, vamos abocados al suicidio laboral colectivo. No se pueden tener empresas sólidas, competitivas y de futuro si no logramos que los trabajadores tengan cierta estabilidad en el empleo, cierta identificación con los objetivos de la empresa, cierta ilusión de futuro. Y, desde luego, para invertir en formación -que es la clave del desarrollo- habrá que tener trabajadores estables. ¿Cómo de estables?: pues menos de lo que hoy es el fijo y más de - lo que hoy es el temporal. Suavizar las barreras, flexibilizar la fijeza. Hace tiempo que propuse un contrato de duración posible hasta 9, 12 o 15 años, con distintas fórmulas indemnizatorias, y sigo pensando que es uno de los pocos mecanismos posibles. Al menos, si seguimos con la indemnización por despido que hoy tenemos. El empresario viene a decir al legislador: o modifica el coste de la extinción del contrato o no contrato fijos. Pues vayamos a fórmulas intermedias realistas.

En lo que se refiere a la movilidad, especialmente la funcional, se ha hecho bastante con la reforma del 94, pero queda mucho por hacer. Por ejemplo, clarificando el complejísimo artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y liberalizando su contenido. Creo firme mente que con mayor polivalencia y ma yor movilidad se evitarían muchos despi dos. Aún seguimos anclados en una con cepción patrimonial del puesto de trabajo.

Y, finalmente, la extinción del contrato. Es mucho tema para entrar en él a fondo. Baste decir, aquí y ahora, que la reforma no es urgente en lo disciplinario, o al menos no lo es tanto como la del despido objetivo por razones económicas, organizativas o de producción. Tasar las causas con mayor precision y claridad es una de las tareas reformistas de importancia. Pero no la única, puesto que también se pueden abordar cuestiones de procedimiento. Hay que dar en el clavo en la cuestión de que una empresa que tiene, objetivamente, un excedente de personal no debe soportarlo hasta la asfixia. Combinar lo económico y lo social es un milagro que debe lograr el reformador legal.

Juan A. Sagardoy Bengocehea es catedrático de Derecho del Trabajo.