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Tribuna:

La necesidad de producir más y mejor

El autor defiende transformar la estructura de los salarios, haciéndolos todo lo variables que se pueda, como medida clave para mejorar la productividad de la empresa y, por tanto, la competitividad de la economía.

La economía española presenta actualmente como indicador más espectacular -por lo negativo- el nivel de desempleo existente. Al margen de otras variables, algunas de las causas más importantes habrían de buscarse en nuestro sistema productivo de bienes y servicios, cuyo nivel de competitividad es manifiestamente mejorable.Hay un hecho incuestionable: lo que se produce en España por habitante es sensiblemente inferior a lo que se produce en Europa; así, el producto interior bruto por habitante alcanza en España solamente el 79% de lo que por término medio se produce en los 12 países comunitarios. Hay que mejorar mucho, por tanto.

Una forma directa de lograr que los productos que fabrican las empresas españolas sean competitivos será que lo sean sus precios, y para ello ha de lograrse necesariamente un incremento de la productividad, que no es otra cosa que la relación entre la cantidad de productos (outputs) que genera una empresa y la serie de recursos o factores productivos (inputs) que utiliza para ello. La importancia de aumentar este índice (ouputs-inputs) es capital para las empresas, y del nivel alcanzado dependerá en buena medida la competitividad que se alcance por el sistema productivo nacional.

El camino fundamental para aumentar la productividad no es otro que el de la reducción de los costes empresariales, ahora bien, no necesariamente a nivel global o absoluto, sino en términos relativos, esto es, se trata de reducir los costes consumidos (inputs) por cada unidad de producto (output) generada.

¿Qué costes se pueden reducir? Por una parte, el coste de aquellos bienes o servicios que las empresas compren en el mercado ya les viene dado, por lo que no pueden hacer mucho al respecto.

En relación con los servicios externamente adquiridos, es necesario recordar que este tipo de costes viene creciendo de forma bastante más acentuada que la de los propios bienes, siendo éste sin duda el componente que más ha hecho crecer el índice global de inflación.

Si en este tipo de operaciones económicas se estuviera en régimen de abierta competencia, no tendríamos nada que decir, al respecto, pero esta circunstancia no se da en un buen número de servicios, cuyos precios están protegidos, bien por regímenes monopolísticos u oligopolísticos, manteniendo unos precios -y, por tanto, costes para las empresas- artificialmente altos en relación con los que existirían en régimen de abierta competencia; se trata de servicios como, por ejemplo, los suministros de energía eléctrica, los transportes, las telecomunicaciones y un abanico de servicios profesionales con tarifas mediatizadas. Si el Tribunal de Defensa de la Competencia logra realizar eficazmente la tarea de inducir una bajada de estos precios a través de la apertura de la competencia, se habrá logrado -además de converger en ese sentido hacia la situación imperante en Europa- una vía para incrementar la productividad empresarial a través de la reducción de dichos costes.

Reducir costes internos

Si las empresas en principio no pueden reducir los costes de los bienes y servicios que adquieren en el mercado, no les queda otra solución que actuar sobre los costes internos, es decir, aquellos que integran su propio valor añadido. Es importante señalar que la empresa española destaca respecto a Europa en una partida concreta: los costes de personal. Así, en el año 1991 estos costes suponían en la empresa industrial española aproximadamente el 75% del valor añadido por la misma (datos de la Central de Balances del Banco de España), alrededor de 10 puntos porcentuales por encima de las empresas de la mayoría de los países de la CE.

El problema fundamental radica en que el nivel de crecimiento anual experimentado durante los últimos años por estos inputs no ha venido acompañado de un correlativo incremento de los outputs, lo cual ha hecho descender la productividad y, con ello, el margen operativo de las empresas. Una consecuencia de este hecho han sido los numerosos despidos (o no renovación de contratos) habidos, única vía (o, en todo caso, de las más automáticas) que les ha quedado a muchas empresas para reducir inputs (costes de personal) y así poder mantener el barco empresarial a flote, al menos durante un tiempo. Aunque no sea la única causa, no cabe duda de que el crecimiento excesivo (y poco realista a largo plazo) del importe de estos costes ha originado un efecto reductor de las plantillas.

No hace muchos años en un país caribeño pudimos ver una especie de camión-autobús que transportaba a multitud de personas, que lo llenaban a rebosar, hasta el punto de que un buen número de ellas iban literalmente colgadas, con una sola mano, de cualquier protuberancia de la carrocería del camión. Tal como iba el camión no podía circular lógicamente muy deprisa, y aun yendo despacio pudimos apreciar que, al tomar alguna curva o algún bache, irremediablemente se descolgaba y caía alguna persona. Pues bien, estamos seguros de que si el mencionado autobús hubiera acelerado la marcha -aunque ello hubiera beneficiado a la mayor parte de las personas que iban en él- hubieran ido quedando descolgadas algunas personas, en mayor número cuanto mayor hubiera sido la velocidad alcanzada.

En relación con la situación actual de nuestro sistema productivo, pensamos que podría ser beneficioso en este momento no acelerar en exceso la velocidad de crecimiento de los salarios para evitar en lo posible que queden descolgados muchos trabajadores de ese camión.

Creemos, por otra parte, que la aportación de este artículo sería escasa si no intentáramos hacer alguna propuesta dirigida a poder incrementar los niveles de productividad de las empresas. Una de las alternativas que pensamos puede ser más viable en el corto plazo es una variabilización de los costes empresariales y, sobre todo, de aquellos que hemos señalado como más significativos en el valor añadido por la empresa: los costes de personal.

La variabilización no es otra cosa que correlacionar en la medida de lo posible los costes (esto es, los inputs) con los outputs, de tal forma que se condicione el incremento de aquéllos a un incremento (igual o mayor) de éstos. Con ello se podría conseguir, en primer término, mantener e incluso incrementar los márgenes operativos de las empresas, sin ser ello obstáculo para poder aumentar (siempre que lo hagan los outputs producidos) las retribuciones de los trabajadores.

Los costes fijos, aunque sean necesarios en muchos casos, no dejan de ser un lastre para la actividad económica de las empresas, que puede fluctuar sensiblemente en una economía de mercado. Lo que se consigue variabilizando costes es que, en el caso de que la empresa expanda su actividad, el efecto positivo puede ser mayor, mientras que en el caso de restricción o caída de la actividad, al ser menores las cargas fijas, el efecto desastre puede mitigarse en cierta medida.

La realidad actual nos muestra que los empresarios, al disminuir las ventas y, por tanto, la producción (los outputs), se están viendo forzados a aplicar una perniciosa reducción de unos inputs (costes de personal) que son variables en el sentido de que se puede prescindir de ellos simplemente no renovando los contratos laborales. Esta eliminación -que no variabilización- de costes resulta claramente perjudicial para todos los sujetos implicados, ya que perjudica, primero, a los trabajadores salientes; segundo, al empresario, ya que ha de desembolsar unos costes -bastante elevados en algunos casos- en un momento de escasez de recursos y de liquidez, perjudicando al sistema económico en su conjunto, ya que dichos trabajadores pasan a engrosar las cifras de la población pasiva, cuya financiación representa unos costes asfixiantes para el presupuesto público.

La aplicación progresiva de una variabilización de los costes de personal, tal como se hace en otros muchos países, aparte de poder fomentar cierta comunidad de intereses dentro de las organizaciones, vendría a minorar el nivel de rigideces existente en numerosas empresas; y ello de forma más acorde con una economía abierta.

Existen muchas fórmulas para vincular cierto nivel de retribuciones a los outputs conseguidos (a nivel individual o colectivo), sin olvidar la posible retribución mediante la entrega de acciones a los trabajadores, modalidad relativamente extendida en algunos países anglosajones.

En el proceso de implantación efectiva de la variabilización se debería tratar de hacer los cálculos y realizar las negociaciones de la forma más clara y transparente posible. Además, creemos que sería un error colectivizar las negociaciones y buscar fórmulas generales para todo tipo de empresas, y se pueden buscar fórmulas mucho más beneficiosas si se hacen las negociaciones a la medida de cada caso. Las colectivizaciones siempre crean ventajas para unos, desventajas para otros y, en definitiva, ineficiencias para el sistema económico.

Papel sindical

La senda de la variabilización de las retribuciones del personal haría necesaria, por otra parte, una modificación o enriquecimiento de la labor de las centrales sindicales, que podrían dedicar alguna parte de sus cuadros técnicos a funciones diferentes a las tradicionalmente laboralistas ejerciendo asimismo unas tareas en cierta medida más agresivas, tendentes a buscar la forma en que los trabajadores puedan obtener un mayor nivel de motivación en las empresas, un mayor aprovechamiento -y retribución- de su tiempo de presencia, aireando las ineficiencias en la gestión empresarial y apoyando las mejoras técnicas, presionando para la automatización y promoción de los trabajadores, etcétera. Se trataría de asumir nuevas funciones con carácter impulsor del bienestar de los trabajadores.

es catedrático de Economía Financiera y Contabilidad de la Universidad Autónoma de Madrid.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Viernes, 30 de abril de 1993

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