Un buen acuerdo

El reciente acuerdo entre CC OO y UGT con el Grupo Parlamentario Socialista (GPS) sobre el Proyecto de Ley de Huelga (PLH) ha tenido repercusiones de distinto orden. Se ha destacado el carácter un tanto insólito de este hecho cuando subsisten desacuerdos profundos entre los sindicatos y el Gobierno en torno a cuestiones claves relativas a las relaciones laborales y a la protección social, y cuando, asimismo, no tienen el mismo éxito otros foros de concertación, como son, por ejemplo, los relativos a la reforma del Inem o a la normativa sobre riesgos en el trabajo.No han faltado tampoco, como era previsible, las posiciones catastrofistas. La CEOE y otros sectores del conservadurismo económico, poniendo el grito en el cielo (como ocurrió con la ley sobre derechos de información en materia de contratación laboral) han anunciado todo tipo de desgracias para la economía y las empresas españolas si entra en vigor la nueva regulación de la huelga.

La realidad es, a nuestro entender, sin embargo, bastante más normal y sencilla. Existen, en efecto, causas específicas que explican el que se haya alcanzado un acuerdo en este tema, mientras coexisten profundas diferencias en otros, y, por otra parte, sólo de quienes se habían hecho la boca agua con la perspectiva de una regulación regresiva y vindicativa del derecho de huelga se podía esperar que protestaran airadamente por haber logrado lo que previamente se proclamaba como más deseable: un acuerdo.

A despecho de algunas teorías conspiratorias, el acuerdo responde a una lógica de fondo bastante evidente. En primer lugar, porque la existencia de un marco legal consensuado es esencial para la eficacia de la ley: juristas, políticos, comentaristas, todos han insistido en la importancia que reviste el que sus propios destinatarios estén interesados en su cumplimiento. De hecho, salvo las modificaciones introducidas por Thatcher en el Reino Unido, en todos los países se ha buscado una regulación consensuada de este derecho y hay que recordar que para respaldar la intención de realizar una nueva regulación de la huelga en España fue invocado, reiteradamente, el antecedente más inmediato -la ley de Italia 1990-, que fue, precisamente, pactada con las tres grandes confederaciones sindicales de aquel país.

En segundo lugar, al ser la huelga un derecho fundamental protegido por la Constitución Española, la regulación no podía dar cabida a determinadas pretensiones de sectores que, más que una ley de amparo, perseguían un código penal de su ejercicio. La fobia con que se ha solido exigir una ley de huelga por parte de quienes ahora más critican el pacto era decididamente ignorante: obviaba los límites constitucionales y el hecho fundamental de que en nuestro país ya existía, desde el Real Decreto ley de 1977, una regulación completa y pormenorizada del derecho de huelga.

De parecida exageración estaba impregnado el proyecto de ley del Gobierno, realizado con la precipitación propia de una operación táctica y de imagen, que suponía retrocesos graves sobre la regulación actual. El deseo de hacer una Ley Orgánica de Huelga que empeorara una norma preconstitucional por parte de un grupo socialista que la había recurrido cuando estaba en la oposición no era coherente, ni realista, ni sostenible. Por otro lado, ésta es una ley que, al ser orgánica, requiere una mayoría cualificada y, en consecuencia, el concurso de otros grupos parlamentarios, grupos que en las entrevistas que mantuvieron con la UGT manifestaron todos ellos la conveniencia de un acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos.

Realismo sindical

En tercer lugar, existía una propuesta sindical que era una oferta bien elaborada y realista, plenamente respetuosa con el espíritu constitucional y que implicaba un

En cambio de fondo en el enfoque sindical respecto a la huelga en los servicios esenciales para la comunidad. Una propuesta sindical elaborada con el concurso de prestigiosos profesores, juristas y magistrados a la que era difícil desautorizar o desatender.

Ha sido, por último, decisivo el talante y la voluntad política de alcanzar un acuerdo por parte del ponente y de todos los ¡integrantes de la delegación del Grupo Parlamentario Socialista, que han entendido que éstas y otras razones hacían conveniente y posible, una posición común en esta materia tan decisiva para las relaciones laborales de nuestro país.

Añadimos que tampoco tienen mucho sentido las críticas respecto a la no presencia de los empresarios en la negociación de las enmiendas, dado que la titularidad del derecho de huelga corresponde a trabajadores y, trabajadoras por sí mismos o a través de sus representantes legalmente establecidos. Respecto a su contenido, el texto surgido del acuerdo refleja el equilibrio entre las posiciones sindicales y las del Gobierno. Si bien es cierto que el Grupo Parlamentario Socialista ha aceptado una modificación profunda en el proyecto inicial, en sí mismo difícilmente sostenible por exagerado, no es menos apreciable que los sindicatos han admitido también cambios sustanciales respecto de su propuesta común presentada el pasado abril. El más destacado de ello es que la facultad última de establecer los servicios mínimos en caso de desacuerdo continuará detentándola el Gobierno de la nación o los de las comunidades autónomas, y no, como proponíamos, una comisión de garantía de origen parlamentario. No se trata de una cuestión menor. Es, como puede comprenderse fácilmente, de suma importancia. Y sirve, junto a otros aspectos (se mantiene la posibilidad de arbitraje obligatorio en caso de posible "daño grave para la economía nacional" y se amplía, en el caso de servicios mínimos, la capacidad de sustitución de trabajadores), para descartar, por ridícula, la afirmación de que se ha claudicado ante los sindicatos.

Los objetivos de los sindicatos eran evitar una regresión sobre la situación vigente y establecer una regulación pactada de la huelga en los servicios esenciales. Los del Gobierno, la promulgación de una Ley de Huelga largamente prometida, el establecimiento de reglas más eficaces para su ejercicio en los sectores más sensibles para los ciudadanos y preservar su facultad de árbitro final. Creemos que el resultado expresa bastante bien todo ello.

La ley de huelga que puede surgir de este acuerdo mejora y clarifica el marco normativo actual, introduce algunos elementos más beneficiosos para trabajadores y trabajadoras, y, en materia de servicios esenciales, teniendo siempre como objetivo el hacer compatible la huelga con el derecho de los usuarios, establece un procedimiento nuevo, que puede, si se aplica adecuadamente, contribuir a eliminar las tensiones y las controversias que suscita el ahora existente.

Entrando ya en el contenido de las enmiendas acordadas, señalaremos, de manera sistemática, algunos aspectos destacables dejando para el final lo relativo a los servicios esenciales.

I. En relación con el contenido y la titularidad del derecho de huelga, el nuevo texto incorpora, en términos generales, criterios establecidos con posterioridad a la promulgación del RDL de 4 de marzo de 1977 hasta ahora vigente. Así:

- Admite el "concepto amplio" de huelga ya establecido por el Tribunal Constitucional y defendido por la doctrina laboralista.

- Establece de manera expresa el derecho de huelga de funcionarios y personal estatutario, aunque éste ya había sido reconocido, como es notorio, tanto por los tribunales como por otras normas.

- Hacer referencia expresa a qué ha de entenderse por "contenido individual" y qué "contenido colectivo" del derecho de huelga.

- La titularidad para convocar huelgas corresponde a los sindicatos, a los órganos de representación de los trabajadores en las empresas y a los trabajadores cuando lo decidan por mayoría.

Ilegalidad y abuso

Y en relación con un aspecto de tanta trascendencia por sus efectos como es el concepto de huelga ilegal, se introducen modificaciones, manteniendo, aunque con una formulación más explícita, la distinción entre "huelga ¡legal" per se y "huelga abusiva" (huelgas rotatorias, en sectores estratégicos y de celo o reglamento), que pueden, si suponen "una grave desorganización de la actividad productiva y un daño desproporcionado", ser ¡legales. Además, se elimina la referencia a "huelgas por motivos políticos" (que está dando lugar a cierta interpretación expansiva, inadmisible, según la cual se identifica como "política" cualquier huelga que vaya contra una decisión del poder público) y a las 'huelgas de solidaridad" (ya aditidas como legales por el TC). Y clarifica el concepto de "huelga para modificar un convenio", que igue siendo claramente ilegal aso que contrasta, por cierto son afirmaciones que se están yendo estos días, tando desde la administración como de la CEOE, incitando al cumplimiento modificación de convenios videntes: ninguna sanción existe ara esta conducta cuando emana e entidades tan importantes y sponsables.

II. Sobre el ejercicio del derecho de huelga (lo concerniente a as formalidades y procedimientos que deben cumplirse para declararla), el proyecto mantiene la obligatoriedad del preavíso con carácter general de cinco días, pero incluyendo el concepto de "huelga de respuesta", es decir, que permiten incumplir ese plazo en determinados supuestos graves: fuerza mayor, estado de necesidad y atentados graves a los derechos fundamentales.

Y la nueva normativa mantiene, en lo sustancial, lo que ya había en relación con los piquetes informativos, aunque amplía y especifica más sus funciones. Para deshacer las tergiversaciones que sobre esta materia se producen nada mejor que reproducir textualmente los preceptos.

Dice el RDL de 1977:

Artículo 6º. "6. Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en for. ma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna".

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. Mientras que, según el texto pactado:

Artículo 7º. "1. Los convocantes de la huelga y quienes participen en ella podrán, de forma pacífica: efectuar publicidad de la huelga, realizar labores de extensión de la misma en el ámbito de la convocatoria, evitar las actuaciones contrarias al ejercicio del derecho de huelga y llevar a efecto recogida de fondos.

2. Las medidas adoptadas para el ejercicio del derecho de huelga deberán, en todo caso, respetar la libertad de trabajo de quienes no participen en la huelga".

Dentro de la plena legalidad que tienen los piquetes de huelga en nuestro país, como en todas las democracias, las coacciones u otras actuaciones indebidas están actualmente sancionadas y lo seguirán estando en el futuro.

El ejercicio del derecho de reunión en locales de la empresa (que no "ocupación") con la salvedad de que pueda originar "notorio peligro para las personas o bienes presentes en el centro de trabajo", lo recoge el PLH tomándolo de la jurisprudencia del TC y del TS. Por otra parte, el PLH permite que en caso de huelga convocada por sindicatos u órganos de representación en la empresa, éstos mismos se constituyan en comité de huelga, mantiene plenamente el deber de negociar, hace referencia a la función mediadora de la Inspección de Trabajo y tiene una regulación más detallada y explícita respecto de los servicios de mantenimiento, estableciendo (como había dicho el TC) que deben negociarse entre el empresario y los trabajadores, con arbitraje para el caso de desacuerdo.