Las posibilidades del empleo temporal

En este sentido se está dando a la vida de la empresa una estructura permanente, suponiendo que todas las empresas, una vez admitido al trabajo, se van a desarrollar bajo el signo de la estabilidad. La estructura socioeconómica está muy lejos de modelarse así. Las empresas grandes se han de adaptar a un mercado -por ahora, como consecuencia del Mercado Común- foráneo, con los desajustes de reconversión que todos conocemos; por otro, las medianas, como consecuencia del cambio productivo: nuevos modelos, modernas estructuras, y las pequeñas, viviendo los vaivenes de las multinacionales o el acoso de las grandes.La sociología del trabajo ya preveía en los años setenta que una persona cambiaría de profesión o de oficio varias veces en su vida, como oposición al empleo único y permanente de antaño. Los cambios sociales producen cambios estructurales en el mercado de trabajo, y las empresas se ven sometidas a este tejer y destejer contractual.

Hay que partir de que el contrato de trabajo es un negocio jurídico en que ambas partes se comprometen -a través del objeto del contrato- a, entre otros supuestos legales o pactados, una permanencia, que como máximo establece la ley que puede ser de tres años, si no se presume indefinido. Durante la vigencia del contrato, las partes deben cumplirlo, y es imposible legalmente -salvo penalización indemnizatoria para el empresario o preaviso para el trabajador- romper el vínculo. No hay, por tanto, posibilidad de rescisión unilateral (lo que se ha dado en llamar despido libre), y por ello las, empresas se ven sometidas a aceptar su compromiso tal como en su día lo formalizaron. Esto es así, y las empresas, por ello, no se comprometen a contratos fijos o indefinidos; por una parte, por la inseguridad de que el puesto de trabajo o la categoría contratada pueda tener continuidad en el proceso productivo, y por otro, la amenaza indemnizatoria, la tardanza de un proceso, las presiones de los sindicatos o, simplemente -también hay humanidad responsable en algunas empresas-, dejar en la calle a un trabajador.

Desde el punto de vistajurídico es correcto; son compromisos contractuales que hay que asumir, pero sin olvidar que el contrato de trabajo está signado desde principio de siglo por un carácter tuitivo hacia el trabajador, es un contrato que no se formaliza en condiciones de igualdad, y, desde luego, obligado por un suelo y un techo, que nos parece justo y moderno. Lo que se ha dado en llamar la "tutela de¡ contratante débil" (Valdés), pero ahuyenta a las empresas -sobre todo si éstas son pequeñas- a formalizar contratos indefinidos. No cabe duda de que el contrato temporal dinamiza el mercado, forma a los trabajadores, permite a las empresas escoger dentro del mercado de mano de obra los mejores o más capacitados, pero a la vez desorienta a los trabajadores, desestabiliza la eficacia productiva y, en fin, llena de parados los roles de las oficinas de empleo y genera prestaciones desorbitantes. Porque téngase en cuenta que, rescindido un contrato de trabajo por la causa que sea, acude el Estado a prestar ayuda al trabajador por medio del subsidio de desempleo. En el caso de empresas reconvertidas, la ayuda es doble: sufragar las pérdidas de las empresas por medio de subvenciones y el desempleo de los trabajadores afectados. Se ha pedido libertad en las relaciones de trabajo, pero a la vez se demanda más intervencionismo del Estado. Los sindicatos piden fijeza en los empleos, pero se inhiben ante las pérdidas de las grandes empresas.

Terminación de¡ contrato

Hasta ahora, un contrato de trabajo puede finalizar por muchas causas, entre ellas, vencido el tiempo, terminada la actividad o el trabajo. Hay un momento en la vida laboral en que puede darse por terminada esta relación, sin necesidad de que llegue el término, o mejor dicho, cuando el contrato llega a su término por perder eficacia. Nos estamos refiriendo a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo. Está permitido por la ley -por supuesto, con indemnización-, pero casi nunca usado por las empresas por las pocas posibilidades de que prospere en un contencioso laboral (los magistrados de Trabajo son remisos a acceder a las pretensiones de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, llamado impropiamente despido). Regulado más acorde con la realidad del mercado, con este precepto podría, por un lado, atenuarse la indemnización de la extinción, por terminar la eficacia del contrato, y por otro someter a la empresa a una reestructura permanente acorde con el mercado de bienes. De esta manera, en lugar de quedar institucionalizado el contrato indefinido, se institucionaliza el contrato temporal (hay un precedente en la ley de Arrendamientos Urbanos sobre la obligatoriedad de la prórroga en los contratos de viviendas). Porque no está probado que genere más empleo la contratación indefinida que la temporal. Es mayor el número de contratos indefinidos que temporales, qué duda cabe, pero no por razones estrictas de eventualidad, sino por la estructura de las empresas.

Pero, además, el empleador no es libre para contratar directamente a los trabajadores que necesite. La Administración interviene en este acto volitivo de las partes a través de las oficinas de empleo, y sin la mediación de estos servicios se sabe que no se puede contratar. El Estado es así intervencionista -desde luego, intervencionista para posibilitar el empleo-, pero un intervencionismo tutelar al decir de¡ artículo 12 de¡ real decreto de funcionamiento del Inem, esto es, "ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y a las empresas a contratar a los trabajadores apropiados a sus necesidades". Principio loable, pero que no responde a la realidad. Las oficinas de empleo se han convertido en centros burocratizados que sellan la cartilla de desempleo para poder percibir la prestación, sin que en ellas presida, como quiere la norma, la actualización profesional, el perfeccionamiento o la formación. Y así han proliferado las empresas de contratación temporal de empleo, a las que acuden los empresarios al objeto de poder encontrar el trabajador con perfiles profesionales adecuados al proceso productivo. Hay multitud de profesiones que por su propia naturaleza son eventuales: azafatas de congresos, representantes de comercio promocionales, traductores, etcétera, que no son seleccionados por el Inem y sí por empresas especializadas. Estas empresas no pueden ser agencias de colocación, al estar expresamente prohibidas por la legislación, tanto en el artículo 16º del ET, que prohíbe las agencias privadas de colocación de cualquier clase, como en el convenio 96º de la OIT, que prohíbe los intermediarios; y si añadimos la prohibición expresa del artículo 43º del ET, sobre reclutamiento y cesión de trabajadores, nos encontramos con la imperiosa necesidad del empresario de acudir a los servicios de empleo o no poder contratar. Demostrada la poca fe de las empresas en encontrar en la inscripción de las oficinas el personal adecuado a sus necesidades, éste se ve sometido a la necesidad de acudir a los gabinetes privados de selección, que ofrecen una amplia gama dentro de un rol que previamente han inscrito. En este sentido se asemejan a un centro de inscripción de empleo que, una vez seleccionado, se cede a la empresa peticionaria. Pero han proliferado en el mercado -de hecho, en Europa llevan años permitiéndose, por ser eficaces colaboradoras en fomentar el empleo- empresas que una vez seleccionado el personal se incluye en su plantilla y acude a prestar servicios a las empresas que lo requieren. No ceden trabajadores temporalmente, sino que ceden trabajo por tiempo o por labor determinada, están dados de alta en la Seguridad Social con la empresa seleccionadora, registrados los contratos en el Inem, pero trabajan para otra empresa por el tiempo pactado. Han penetrado en el campo de la contratación laboral, y creemos que eficazmente pueden ser un cauce, un intermedio entre los organismos estatales y las empresas destinatarias de mano de obra.