Política de empleo y flexibilidad de plantillas / 1

Que la gestión y administración de la mano de obra fue paulatinamente perdiendo flexibilidad a partir de los años intermedios de la década de los cincuenta hasta la aparición de la primera onda de la crisis económica presentada en la década de los años setenta, es una afirmación que con seguridad pertenece al reino de los lugares comunes. Los indicadores estadísticos enseñan que en la, práctica totalidad de los países; con economía social de mercado se fue reduciendo, durante ese período, la movilidad de los trabajadores, en especial la denominada movilidad de salida, esto es, el flujo de trabajadores desde posiciones de ocupado a posiciones de parado. La restricción de los procesos de movilidad trajo su causa en una serie de circunstancias de entre las que la creciente protección al empleo logrado por la doble vía de la acción sindical y del garantismo legislativo, aun teniendo una incidencia destacable, no agota el inventario de las mismas.Pero dejando de lado la génesis de este fenómeno, que cuenta con orígenes entrecruzados, interesa ahora reparar en los agudos problemas que, en una situación de profunda crisis económica, planteará la continuidad de esta orientación, proyectada con certeza para un contexto de progreso social y bienestar económico continuos. Del lado de los trabajadores, la inamovilidad de la mano de obra será inmediatamente percibida como el punto de arranque de una segmentación del mercado de trabajo en dos sectores: por una parte, un núcleo central, compuesto por trabajadores nacionales, varones adultos, cualificados o semicualificados; por otra, un núcleo periférico integrado por trabajadores inmigrantes, mujeres, no cualificados y desempleados, sobre todo desempleados jóvenes en búsqueda del primer empleo. La diferencia entre ambos sectores quedará medida básicamente en términos de especiales beneficios de tratamiento normativo en lo concerniente a la estabilidad en el empleo o a la incorporación en el sistema productivo: alto grado de estabilidad y cómoda reinserción para los primeros; precariedad en el empleo y difícil incorporación o reincorporación para los segundos. Del lado de los empresarios, las rigideces detectables en la gestión y administración de la mano de obra serán contempladas y valoradas desde una óptica lógicamente distinta.

La situación española

El trabajo, es considerado como un activo inmovilizado, como "una inversión casi fija"; concepción esta determinante de una contracción en la política de contrataciones de personal. La idea ha sido gráficamente expresada por el economista francés Guy Caire: los empresarios adoptan el lema de que cuanto mayor sea la protección al empleo más difícil se hará la colocación de nuevos trabajadores.

Desde una óptica formal, y en una primera aproximación, cabe decir que la legislación española, en el momento de producirse la crisis económica, se asemejaba bastante, en lo que a la movilidad de los trabajadores concernía, a los criterios y pautas fijados en otros países: preferencia por los contratos de trabajo de duración indeterminada, restricciones a la facultad de receso de los empresarios, control administrativo de los despidos colectivos, limitaciones, en suma, a la movilidad de salida de los traba adores. Sin pretender ignorar u ocultar esta realidad, conviene advertir de inmediato sobre dos hechos de singular importancia que vienen a matizar la afirmación anterior acerca de la simetría entre la situación española y la situación de los países europeos. En primer lugar, la inamovilidad de la mano de obra o, más en general, las rigideces que se presentaron en el mercado de trabajo tuvieron un origen exquisitamente estatal. La línea de protección del empleo ni tuvo históricamente, por razones obvias que no hacen al caso reseñar, una significación sindicalmente defensiva, ni tampoco la ha tenido en nuestros días tras la recuperación de las libertades sindicales. Dicho en otras palabras: la negociación colectiva no ha constreñido la maniobrabilidad de los empresarios para actuar en materia de organización del trabajo. Los componentes estructurales de los poderes directivos empresariales (clasificación personal, determinación del contenido de los puestos de trabajo, promoción y jerarquización, etcétera) gozaron durante el régimen anterior de una absoluta inmunidad frente a la acción reivindicativa de los trabajadores, pudiendo por este lado las empresas ajustar las necesidades de mano de obra a los ritmos de producción y, empleo. En segundo lugar, hay que hacer notar que las rigideces en la gestión y administración de la mano de obra, aparecidas exclusivamente por la vía del garantismo legislativo, han sido en la actualidad enérgicamente recortadas.

Hace escasas semanas, un alto funcionario de la Administración central del Estado seguía acusando al sistema español de relaciones laborales, a pesar de los cambios legislativos habidos en los últimos años, de extraordinariamente rígido, insistiendo en la conveniencia de su acomodación al modelo europeo. Semejantes razonamientos son igualmente habituales en los círculos empresariales, que periódicamente elaboran y hacen públicos documentos destacando la falta de flexibilidad de la que disponen los titulares de las organizaciones productivas para atender sus exigencias. En síntesis, los argumentos que emplean tanto los círculos gubernamentales como los empresariales coinciden: el sistema español de relaciones laborales, se dice, está saturado de rigideces, las cuales provocan un excedente generalizado de personal en relación con lo que se considera el nivel de empleo equilibrado, circunstancia esta que impone una pesada carga a la funcionalidad del sistema productivo, retrasando la inversión o, lo que es igual, frenando la creación de puestos de trabajo. A partir de este diagnóstico, la terapia que se propone es radical: hay que flexibilizar las plantillas, es decir, hay que eliminar las rigideces. Las peticiones en favor de una permisibilidad absoluta para la contratación temporal y para el despido libre son rítmica e insistentemente presentadas por los círculos empresariales ante el Gobierno y ante la opinión pública.

La realidad de estas acusaciones conviene afrontarla al hilo de los cambios legislativos hábitos en España en los últimos años, cambios que han afectado profundamente a la movilidad de los trabajadores. Se hace preciso contemplar el régimen jurídico de las dos manifestaciones clave que permiten emitir un juicio ponderado sobre la dosis de estabilidad en el empleo de nuestros sistema de relaciones laborales: las modalidades de contratación atendiendo a su duración, y el despido, que analizaremos en el próximo articulo.