El derecho europeo y el Estatuto de los Trabajadores

Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad Complutense.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) acaba de ser dictaminado por la Comisión de Trabajo del Congreso. Ya habrá tiempo y lugar para proceder a un análisis en profundidad de su contenido, señalar sus defectos y destacar sus aciertos. Unos y otros existen, a nuestro juicio, en el texto, pero sin olvidar que se trata de una norma humana, como tal perfectible, y en la que el juego de intereses no siempre coincidentes, muchas veces contrapuestos, obliga a tener en cuenta necesarias concesiones mutuas, sin ceder a soluciones maximalistas, que resultan con frecuencia o utópicas o, simple y sencillamente, demagógicas.

Si, como se ha repetido -y repite- constantemente, queremos establecer un nuevo modelo de relaciones laborales y homologarnos con las democracias occidentales en este terreno, bueno será desde una perspectiva técnica y no política enjuiciar algunos aspectos del Estatuto -los que consideramos más significativos, aun cuando todos sean importantes- y realizar un cotejo de las soluciones contenidas en aquél con las que ofrecen los derechos europeos.

Los funcionarios públicos y su exclusión del Estatuto

No son fundadas las críticas al Estatuto de los Trabajadores, en relación con el hecho de que no afecte a los funcionarios públicos. Cualquier especialista o persona debidamente informada sabe que en la legislación de los más importantes países europeos la relación funcionarial tiene carácter especial y se regula por normativa específica. Por citar dos ejemplos, el Estatuto italiano no los incluye -sin perjuicio del reconocimiento de sus derechos sindicales-; y expresamente quedaban excluidos en el artículo 8.º de la ley de Contrato de Trabajo de 1931, promulgada por la Segunda República. Por otra parte, el artículo 103.3 de nuestra Constitución prevé expresamente una futura ley que «regulará el estatuto de los funcionarios públicos».

La contratación temporal

Si se quiere facilitar la inversión económica, y con ella. la creación de puestos de trabajo, la figura de la contratación temporal constituye un eficaz instrumento para lograrlo, sin que ello atente al principio de la estabilidad del empleo, que es cosa distinta.

Los antecedentes son abundantes y no faltan incluso en los países del Este, como es el caso del código alemán de trabajo de la República Democrática, que abre la posibilidad de establecer contratos de trabajo por períodos de seis meses como máximo cuando se necesiten temporalmente más trabajadores en las fábricas. Y asimismo, por el tiempo necesario, cuando se contraten trabajadores auxiliares en sustitución de otros empleados.

En Francia, Italia, Alemania Federal Bélgica, entre otros países, el sistema de contratación temporal se halla regulado, y funciona a plena satisfacción como mecanismo generador de empleo, especialmente en las actuales circunstancias de crisis económica, a las cuales se adapta este contrato de manera especial. Y doctrinarios y sindicalistas han admitido la bondad y consecuencia de la medida. Singular interés, por su actualidad y las garantías que comporta, ofrece la ley francesa de 3 de enero de 1.979, por la que se modifican algunos artículos del código de trabajo, a fin de agilizar la contratación temporal.

Jornada y vacaciones

Conviene en estas materias formular la siguiente precisión: generalmente no coinciden legalidad a nivel formal y realidad derivada de convención colectiva o de acuerdos entre empresa y trabajadores. Como es lógico, la segunda se sobrepone a la primera, de manera que disminuye la jornada y aumenta el número de días de vacaciones. Lo mismo ocurre entre nosotros. Por ello, comparando regulaciones formales -y dejando aparte situaciones concretas- el Estatuto resiste la comparación con sus homónimos europeos. Así, en materia de jornada legal Italia, Alemania y Holanda mantienen las 48 horas; Bélgica tiene 45, y Francia, cuarenta.

Por lo que a vacaciones se refiere, Francia, Bélgica y Alemania están en 24 días. Pero Italia y Países Bajos oscilan entre 20 y 22 días.

Gratificaciones y horas extraordinarias

Respecto a las gratificaciones extraordinarias, el Estatuto resulta más avanzado en cuanto no es práctica legislativa normal reconocerlas. En Italia existe una paga de Navidad extendida a los trabajadores manuales por acuerdos inter-confederales. En Alemania es costumbre abonar gratificaciones extraordinarias (voluntarias generalmente) en Navidad y vacaciones anuales. En Francia existe un régimen de liberalidad, hasta tanto sean acordadas en convenio colectivo, momento en el que devienen obligatorias.

Por lo que respecta a la regulación de las horas extraordinarias, quedan limitadas a doce a la semana, tanto en Francia como en Italia, si bien en este último país no cabe sobrepasar las dos diarias, derivándose el quantum mensual o anual de la estricta aplicación de los límites semanales. En cuanto a su retribución, lo son con un incremento que oscila entre el 10% y el 50%, según los casos, si bien lo normal es que se abonen con un 25% (Italia, Alemania, Bélgica y Francia).

El despido individual

El Estatuto no consagra -como tendenciosamente se sostiene en determinados círculos- el despido libre, si se entiende como tal -con la mejor doctrina- la resolución del contrato sin causa o ad nutum. En consecuencia, para despedir ha de alegarse una causa suficiente y, además, probarla. Cierto que, aun contando con la improcedencia declarada del despido, el empresario puede negarse a la readmisión. Pero tal negativa lleva consigo la necesaria indemnización resarcitoria de daños y perjuicios. Y esto sucede -con mayor amplitud en cuanto al poder de disposición empresarial y menores indemnizaciones- en el derecho europeo. Veámoslo.

En Bélgica, si el despido fuera abusivo (no tener relación con la aptitud profesional, la conducta del trabajador, ni con cualquier necesidad de funcionamiento de la empresa) la indemnización es el importe de los salarios de seis meses.

En Francia, si el despido carece de causa real y seria, se ordena la readmisión, pero si ésta es rechazada por el empresario, el tribunal condena al pago de una indemnización no inferior al salario de los últimos seis meses.

En Alemania, el empresario puede despedir por motivos graves y decisivos, por incumplimiento culpable de las obligaciones laborales o por conducta que, no siendo dolosa, ocasione grave daño. Asimismo puede hacerlo en caso de perturbaciones graves en la empresa a solicitud del consejo de empresa.

Si el despido es declarado improcedente, la relación laboral continúa. No obstante, ambas partes pueden pedir su extinción, condicionándose la petición del empresario a que existan motivos para esperar que la colaboración del trabajador será contraria a los intereses de la empresa. En tal caso, la ley señala como tope máximo de la indemnización el importe de doce mensualidades, que pueden llegar a quince (si el trabajador tiene cincuenta años y lleva quince en la empresa) o a diecinueve (si el trabajador tiene 65 años y lleva veinte en la. empresa). La práctica judicial es la de señalar un mes de salario por cada dos años de antigüedad.

Finalmente, en Italia, el despido es libre (no requiere motivación, sino sólo preaviso o indemnización sustitutiva) en caso de empresas de menos de quince trabajadores (si son agrícolas, cinco).

El despido que carezca de forma escrita y de justa causa o motivo justificado, produce como consecuencia la obligación de readmitir (no sustituible por una indemnización, excepto en empresas de hasta de 35 trabajadores, pero menos de quince, en cada municipio, en cuyo caso se puede sustituir por una indemnización de cinco a doce mensualidades, según las circunstancias del caso, la antigüedad del trabajador y la dimensión de la empresa) y una indemnización adicional no inferior a cinco mensualidades.

Despidos por crisis

En cuanto al tipo de despidos a que este epígrafe se refiere, en Bélgica el despido por causas económicas, tecnológicas o sociales da derecho a una indemnización de mil francos belgas por cada año de antigüedad, con el tope de 20.000 francos belgas, y una indemnización complementaria de mil francos belgas por cada año de edad que supere los 45 años, con el tope de 20.000 francos belgas (un franco belga = 2,30 pesetas).

Por lo que se refiere a Francia, las causas económicas financieras o técnicas permiten que por la autoridad administrativa, previa verificación de los hechos y consulta a los representantes de los trabajadores, se autorice al empresario para la extinción de contratos de trabajo.

Los despedidos tienen derecho a una indemnización igual a veinte horas de salario (para quienes cobren por horas) o a la décima parte del salario mensual, por cada año de antigüedad en la empresa.

La ley alemana de protección contra el despido, no regula los ceses por causas tecnológicas o económicas. En general, se fundamenta en la presencia de necesidades urgentes de las empresas que exigen el cierre total o parcial, habiendo sido la jurisprudencia la que ha ido elaborando los supuestos de hecho. Se exige resolución administrativa expresa o tácita para que el despido no sea ineficaz. Las indemnizaciones son iguales que para los despidos individuales.

Sobre comités de empresa

Por lo que respecta al problema de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, podríamos extendernos en comentarios sin fin. No obstante, nos limitamos al aspecto que mira al número de representantes. En relación con ello, cabe advertir que, en cuanto a su composición, funciones garantías de sus miembros, las semejanzas son tan grandes que permiten afirmar la existencia de un mínimo común denominador de representación trabajadora que con unos u otros nombres, con unas formas u otras, configura el modelo industrial del occidente europeo.

En cuanto al número de horas pagadas que disfrutan los representantes de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, éste se establece en Europa por vía convencional. No obstante, por ley, en Francia, se conceden hasta veinte horas mensuales, mientras que en Bélgica el tope máximo es de dieciocho horas al mes.

Hasta aquí, este comentario de urgencia, que demuestra la verdad de una aproximación efectiva. Ello no supone renunciar a actitudes críticas, serenas y ponderadas, igualmente alejadas de un partidismo entusiasta o de una denostación por sistema. Ocasión habrá de volver sobre el tema.