Destacar y venderse no implica trabajar bien: así es la nueva batalla por las apariencias del trabajo

Parecer muy ocupado no siempre es sinónimo de estarlo y en un mundo en el que las apariencias y la proyección de los logros se ha convertido en una constante, el ambiente laboral no iba a ser menos. Las relaciones en el trabajo tienen siempre algo de performance, pues se han de guardar las formas y adecuarse a los códigos internos de cada empresa. Sin embargo, cada vez es más frecuente encontrarse con personas que aprovechan este contexto para “vender” su trabajo mejor que otros que, en realidad, son más productivos.

Tal y como explica Marina Ruiz Aguilera, psicóloga experta en laboral en la plataforma Psonríe, “en general, las personas no somos planas, tenemos muchas aristas que forman parte de una sola personalidad, la nuestra. Pero también es cierto que hay personas que fuerzan comportamientos o rasgos de personalidad que no son sinceros para conseguir cosas con poco esfuerzo. En este último grupo tenemos diferentes niveles. Desde un perfil que intenta más que consigue, torpe y poco sutil que descubrirá sus intenciones rápidamente tanto a compañeros como a jefes; hasta perfiles rozando la sociopatía que, con inteligencia, pueden llegar a trepar a los más altos cargos de la empresa”.

La forma de proceder puede variar: conectarse a horas intempestivas para dar la sensación de “estar siempre ahí”; contestar emails con rapidez para proyectar eficacia, pero sin aportar soluciones; ofrecer ayuda cuando las tareas ya están completadas, etc. Un ejemplo es la situación que describe Ignacio Torres, empleado en una consultora, y que, explica, sufre actualmente con una compañera de departamento: “Esta persona siempre se está colgando medallas de las tareas que lleva a cabo, pero muchas de ellas no las acaba, se escaquea o, simplemente, las gestiona de forma errónea. Esto repercute en todos los procesos del departamento porque acaba cargando de trabajo extra a los demás”, señala. “Además, aunque parezca chocante, mi compañera se encuentra bastante valorada por mis superiores. Al ocultar las tareas que hace mal, solo sobresalen las que hace correctamente; y al final, esto es lo que trasluce”.

Los compañeros, los principales perjudicados  

En muchas ocasiones los jefes —inmiscuidos en otros asuntos o incapaces de abarcar todos los pequeños detalles— no son conscientes de estas prácticas. Quienes las sufren de manera directa son los compañeros de las personas que actúan de esta forma, pues deben ser ellos quienes finalmente saquen el trabajo adelante o realicen esas tareas que no lucen tanto, pero que son imprescindibles para el buen desarrollo de la empresa.

“En mi anterior equipo tenía un compañero que, en toda gestión que estuviese involucrado, sabías que ibas a terminar acometiéndola tú”, recuerda Sergio Sanz, que trabaja en una empresa de logística. “Él contestaba a todos los emails o comunicaciones, pero sin pararse a pensar en lo que estaban preguntando o, simplemente, tirando balones fuera. Cuando, pasado un tiempo, ese error/gestión que no había solventado volvía a salir a la luz actuaba como si fuera la primera noticia que tenía: ¡Lo miro! ¡Investigo! Y así podías estar hasta el infinito… En sus mensajes, eso sí, había siempre mucha exclamación, mucha efusividad y mucho agradecimiento. Trabajo real y eficiencia, poca”.

Esta realidad puede generar desidia y malestar entre quienes la sufren de cerca. Como explica la psicóloga de Psonríe “la persona que ‘se vende’ nunca va a pensar o reconocer que su actitud es un problema” así que quienes sí acuden a consulta frustrados o sobrepasados por el conflicto laboral que se genera, son quienes están a su alrededor. “Cuando un trabajador no rinde lo que se espera de él no solo afecta a la empresa, sino que, sobre todo, afecta a sus compañeros. Se tiende a sobrecargar de tareas a aquellos empleados que son productivos y eficientes, y compensar así a los trabajadores que no llegan al nivel de productividad esperado”, recuerda la experta.

Cómo lidiar con un ambiente así

A la hora de buscar soluciones a una situación de este tipo, Ruiz Aguilera indica que la responsabilidad es siempre de quienes ostentan un cargo o dirigen el equipo. “Es el jefe/líder quien debe estar siempre atento, conocer bien los perfiles de sus empleados, analizar y medir el trabajo de todos, premiar las buenas conductas y penalizar las que no están a la altura del buen hacer”.

Jaime Puig Díaz, experto en marketing de Recursos Humanos y acostumbrado a trabajar con empresas de distintos ámbitos y tamaño, también considera que estas transformaciones, para ser efectivas, deben acometerse desde la dirección: “Cuando se trata de cambiar la cultura corporativa de una organización, el esfuerzo de un solo trabajador no es suficiente. Son cambios que deben acometerse de dentro hacia afuera y ser los managers quienes tomen la decisión de actuar de otra manera e ir poco a poco implementando ese cambio de mentalidad al resto de empleados”.

No obstante, Puig también aconseja a las personas que deben lidiar con situaciones de este tipo, intentar promover y mejorar la comunicación con los superiores para que sepan en qué tareas se está enfocado, cómo lo estamos gestionando y qué dificultades encontramos. “Hay personas que, sea por el motivo que sea (porque son más tímidas, reservas o porque simplemente consideran que hacen bien su trabajo y no deben dar más explicaciones), no trabajan estos aspectos. Y, al final, supone tirar piedras sobre tu propio tejado”, explica el experto. “Ofrecer mayor feedback a tu manager o proponerle reuniones semanales de media hora o de un cuarto de hora para que entienda lo que estás haciendo y puedas sacar a flote el trabajo oculto, contribuye muchas veces a solucionar el problema”.

El “teatro” de estar siempre en línea durante el teletrabajo

¿Cómo se desenvuelve una persona acostumbrada a “dejarse ver” en la oficina en una ambiente pandémico que reduce las interacciones personales y obliga a comunicarse en remoto? A priori este tipo de conductas podrían verse perjudicadas, pero muchas se han visto trasladadas al mundo digital. Ahora no calientan la silla y son los últimos en levantarse, pero sí pueden aparecer permanentemente conectados o programar emails para que se envíen a una hora que les interesa más.

Ignacio Torres, por ejemplo, ha observado que el teletrabajo ha incrementado la necesidad de su compañera de “evidenciar” que está produciendo. Sobre todo, señala “si es para contestar a algún requerimiento de los jefes o superiores. Mi impresión es que suelen ser los primeros en contestar emails o mensajes de aplicaciones de mensajería instantánea, pero luego delegan tareas o, cuando deben contestar a sus compañeros, tardan mucho en hacerlo. Ofrecen una falsa imagen de presencialidad online”.

En ese sentido, Puig Díaz también indica que la pandemia ha difuminado dos leyes que habían comenzado a implantarse y que son importantes para crear una buena cultura de empresa: el derecho a la desconexión digital y el control horario. “Son dos leyes que pueden ayudar mucho a que las empresas vayan poco a poco limitando el presencialismo”, recuerda. “Pero aunque algunas grandes empresas lo están intentando, muchas otras aún lo incumplen”.

Para no caer en la trampa de la hiperconexión, la psicóloga experta en el ámbito laboral indica que “es fundamental estar online y disponible en el horario estipulado para no paralizar el trabajo de otros compañeros. Pero, sobre todo, lo más importante es el compromiso en finalizar las tareas y conseguir los objetivos que se planteen como trabajador, departamento y empresa en general”.

*Algunos de los nombres de las personas que han participado en este artículo se han modificado para preservar su intimidad.