De la conciliación a la integración

Especial: El nuevo contrato social

La pandemia ha dejado el cuidado de niños, ancianos y enfermos en manos de las mujeres. Urge flexibilizar (de verdad) el trabajo y aportar recursos para que no retrocedamos décadas en igualdad

Conciliar es poner de acuerdo contrarios. Pero trabajo, familia y vida personal no lo son. Estamos ya en la era de la integración: de cabeza y corazón, de las distintas áreas de nuestra vida y de la misión propia con el propósito de la empresa, que solo será sostenible si ambas parten de una visión trascendente que busca satisfacer no solo las propias necesidades, sino también las de los otros.

Como recuerda el libro Mujeres brújula, estamos ante una encrucijada: era del cuidado o era del descarte. Todos podemos ser motor para poner en el podio de los valores el cuidado de las personas, que hay que dignificar y revalorizar, aplaudiendo la maternidad y la paternidad (¿por qué los españoles quieren tener dos hijos y solo tienen 1,23?), facilitando más medidas para la integración (horarios racionales, flexibilidad en tiempo y espacio, cheques de servicio universal, ticket-guardería…).

Cuidar a los que trabajan con nosotros y que el cuidado se convierta en trabajo profesional es el gran reto. Para ello se necesitan familias estables y empresas responsables que sean mucho más que un puro negocio financiero a corto; que formen personas que se impliquen en los problemas de una sociedad envejecida, para que dialoguen y emprendan guiados por la lógica del servicio; que formen al elemento crítico ―los directivos― en un liderazgo integrado e integrador, innovador, colaborativo, inclusivo y trascendente, que descubre la unicidad irrepetible de cada persona y su potencial. En esta nueva cultura, empresa y familia aprenden una de otra y se refuerzan mutuamente.

Aún hoy, sin embargo, muchas empresas siguen destruyendo la ecología humana, sin saberlo, con prácticas rígidas del siglo pasado, tales como el presentismo o jornadas interminables, consecuencia de una visión mecanicista de sus empleados. La covid-19 ha dado un vuelco a esta forma de trabajar, mostrando los pros y contras del teletrabajo, que ha sido la única opción para gran número de trabajadores y que ha llegado para quedarse. Pero esto no significa que nuestros horarios se hayan racionalizado. Solo el 15% de los participantes en el último estudio del International Center for Work and Family (ICWF) del IESE dicen tener un alto apoyo por parte de su supervisor. En muchos casos, la posibilidad de estar conectado 24 horas al día y siete días a la semana ha incrementado el número de horas de trabajo y los efectos negativos que acompañan a ese aumento: cansancio, alteraciones en el sueño, incapacidad para desconectar, tensiones con los miembros de la familia, contaminación social…

Dirigir la flexibilidad es complejo. Requiere acuerdos entre la empresa y los empleados, así como una base de confianza y corresponsabilidad. Es un bien para todos, pero hay que marcar prioridades, porque los recursos no son infinitos, y los primeros son los dependientes, sean menores o mayores. La dirección por misiones ayuda a integrar los objetivos empresariales, familiares y personales a través de una mirada trascendente que tiene en cuenta al otro y sus necesidades.

Nuria Chinchilla es profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en la IESE Business School, especializada en mujer y liderazgo, gestión de tiempo y conciliación.