“Recoja sus cosas, está despedido”: la frase que un empresario tiene que pensarse ahora dos veces si no quiere meterse en un lío

El pasado 18 de noviembre el Tribunal Supremo dio un giro de 180° y cambió una doctrina que llevaba vigente desde hace casi 40 años. Desde 1986, concretamente. Los magistrados, por unanimidad, decidieron que las empresas tienen que conceder un trámite de audiencia previa para que los trabajadores puedan rebatir los motivos que han llevado a las compañías a prescindir de sus servicios. La famosa frase “recoja sus cosas, está despedido” ya no funciona sin antes haber escuchado al trabajador. Ahora la tendencia será preguntar primero y —si los argumentos no son suficientes —despedir después.

El Supremo ha introducido este nuevo requisito en un asunto que involucraba a un profesor de Teoría Teatral y directivo de la Escuela de Arte Dramático de Baleares. Según los hechos probados, existían acusaciones contra el docente por haber acosado a decenas de alumnas del centro. Una carta de las chicas describiendo los hechos fue suficiente para despedir al trabajador. No obstante, los jueces de Baleares dictaminaron que era preciso conocer la versión del empleado al no haber tenido oportunidad de defenderse de las acusaciones. El Alto Tribunal ha declarado finalmente el cese como improcedente.

Tres semanas después de la resolución, esta sentencia ha sido un terremoto para los laboralistas, que están recibiendo una oleada de consultas de empresas para saber cómo tienen que actuar a la hora despedir a un trabajador.

Lo primero que tienen que saber las organizaciones es que la audiencia previa se ha convertido en una obligación para los despidos disciplinarios. Aunque tiene excepciones. El artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) deja fuera los casos en los que no pueda pedirse razonablemente a las empresas que escuchen a los empleados. Por ejemplo, explican Pedro Rodríguez de Rivera y María José Ramos, asociados del Departamento Laboral en Andersen, “si se pilla a un trabajador in fraganti cometiendo algún ilícito laboral y él mismo reconoce los hechos no sería necesario realizar un trámite adicional de audiencia previa”.

Sin embargo, la sentencia del Supremo no dice cuál es el procedimiento adecuado para atender la réplica de los trabajadores. Y hay que tener en cuenta que, en caso de que el despido acabe en los tribunales, las empresas deben acreditar que efectivamente se ha realizado la audiencia previa. Por esa razón, Blanca Liñán, socia del Área Laboral en Ceca Magán, recomienda dejarlo todo por escrito. Aunque existen resoluciones que consideran válida una entrevista con recursos humanos, “la forma escrita ofrece más garantías de prueba y permite a los trabajadores ejercer su derecho de defenderse”, explica. Además, para proteger el trámite, la experta aconseja dar un plazo estimado de tres días para que el empleado pueda preparar y presentar sus alegaciones.

La doctrina del Supremo tampoco ha dado pistas sobre qué hacer cuando los trabajadores presentan su defensa. Una de las incógnitas que más preocupan a las empresas es cómo actuar en los casos en los que los empleados se acogen a algún derecho laboral (como la baja médica o conciliación) para evitar un despido inminente.

Bajas médicas

Parapetarse tras una baja médica, defiende Paz de la Iglesia, responsable del Departamento de Laboral y socia de DLA Piper, “es una medida que no debería conseguir el efecto deseado por el trabajador”. En principio, apunta Miguel Arberas, socio de Abdón Pedrajas Littler, esos derechos “no blindarían al trabajador y no supondrían un problema para seguir adelante con el proceso de despido, ya que esa baja no debería tener ningún efecto práctico sobre el proceso sancionador”.

Los abogados recalcan que esta audiencia no es un juicio y, por tanto, los trabajadores no pueden exigir las pruebas que ha recopilado la empresa en su contra para justificar el despido. En opinión de Paz de la Iglesia, esto solo podría ser exigible en el marco de un procedimiento judicial, pero no antes. “Como dice la propia sentencia del Supremo, el trámite de audiencia no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato”, argumenta.

Además, no se puede usar la audiencia previa para ventilar cuentas pendientes con la empresa, como las horas extra, bonus o comisiones no pagadas. Los laboralistas descartan esta posibilidad. “El objeto de la audiencia previa es otro, pero desde luego el trabajador podrá reclamar esas horas a través del procedimiento judicial correspondiente”, señala Miguel Pastur, socio de Laboral de Bird & Bird.

Por último, las compañías dudan sobre si se deben recoger los argumentos dados por el trabajador en la posterior carta de despido. En opinión de Arberas, “esta debe centrarse en los hechos que suponen el incumplimiento y no necesariamente deben valorarse las circunstancias que han impedido cumplir con estos hechos en la propia carta”. Aunque, añade el experto, puede ser útil “si el despido se lleva a juicio, especialmente cuando ayuden a acreditar la gravedad o culpabilidad de los hechos”.

A pesar de todo este mar de dudas, lo cierto es que, si las empresas no aplican el trámite de audiencia previa o no tienen pensado hacerlo a futuro, tendrán consecuencias. Aunque el Supremo no ha dejado claro cuáles son exactamente, los laboralistas prevén que los despidos por no escuchar antes al trabajador podrían declararse como improcedentes. Pero hay más. Como señala Blanca Liñán, tampoco se descarta “la posibilidad de que la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social imponga sanciones de hasta 7.500 euros por cada audiencia previa no concedida”.