Cuidado con las vacaciones de Navidad no disfrutadas

Con la Navidad a la vuelta de la esquina, la planificación de las vacaciones se convierte en un tema central en las empresas. Un asunto que, a menudo, genera disputas que acaban resolviéndose en los tribunales, como las relativas a una posible pérdida de los días de vacaciones anuales no disfrutados al concluir el año. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra se ha pronunciado sobre ello y ha declarado que el empresario debe velar porque el trabajador pueda disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas, incitándole formalmente a hacerlo.

Esta sentencia recoge la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea al respecto, según la cual, el derecho a las vacaciones anuales no se extingue si el empleador no ha permitido al trabajador ejercerlo. Así, como señala Luis Aguilar, counsel del departamento laboral de Eversheds Sutherland, “es necesario que el empresario, de forma activa, se asegure de que sus trabajadores disfruten de manera efectiva de sus días de descanso durante el año natural ya que, de no ser así, se expondrá a reclamaciones por vacaciones devengadas, pero no disfrutadas”.

Y es que, según Fe Quiñones, directora del departamento laboral de Javaloyes Legal, no es admisible que, una vez concluido el período para disfrutar de las vacaciones, “este derecho del trabajador prescriba automáticamente porque supondría validar un comportamiento de enriquecimiento injusto del empresario e iría en contra del objetivo de preservar la salud del empleado”. Es más, el empleador que no promueva que sus trabajadores cojan vacaciones podría estar cometiendo infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. “Hay que tener en cuenta que las vacaciones conectan directamente con el derecho a cuidar de la salud y la prevención de riesgos laborales”, aclara la abogada.

En consecuencia, como apunta Gisella Alvarado, asociada de Sagardoy Abogados, si algún empleado reclama por no haber podido disfrutar de sus vacaciones es el jefe el que tiene que demostrar que actuó con diligencia, es decir, que le incitó a cogerse esos días de descanso y que le informó de que si no lo hacía los perdía. “El empresario deberá aportar la prueba que acredite que el trabajador se abstuvo, deliberadamente y con pleno conocimiento de causa, sobre las consecuencias que podrían derivarse de su abstención”, indica. De lo contrario, añade Alvarado, “la persona trabajadora podría solicitar el abono de una compensación económica en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas o acordar con la empresa su disfrute en fecha posterior al devengo”.

La regla general es que las vacaciones anuales deben disfrutarse dentro del año natural al que se refieran, es decir, en el que se han devengado. Por lo tanto, el trabajador perderá este derecho si no lo ha ejercido una vez finalizado el período de devengo o el de prórroga (si existe por política empresarial), o al extinguirse la relación laboral, a pesar de haber sido avisado por su empleador de que eso podía ocurrir. Sin embargo, Fe Quiñones matiza que la ley permite que ante determinadas situaciones que impiden al trabajador tomarse sus días de descanso anuales se aplace su disfrute a otro año. “Se pueden posponer debido a situaciones como incapacidades temporales, baja de maternidad o paternidad, o permiso de lactancia”, enumera.

En estas circunstancias, precisa, el empleado tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan, con la salvedad de que en el caso de la incapacidad temporal (que no sea fruto de embarazo, parto o lactancia natural) no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado.

Desacuerdo en las fechas

Otro de los aspectos más conflictivos en torno a las vacaciones de los empleados es la determinación del período de disfrute de los días de descanso. Los trabajadores tienen derecho por ley a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas (ampliables por convenio colectivo aplicable o por política empresarial). Pero no pueden disponer de ellos a su antojo, es necesario que pacten con la empresa las fechas concretas en las que disfrutarlos. “Si ambas partes no se ponen de acuerdo en la fecha de disfrute, la persona trabajadora puede interponer una demanda ante la jurisdicción social y serán los jueces quienes la fijarán y su decisión será irrecurrible”, puntualiza Gisella Alvarado.

Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a conocer las fechas concretas de sus vacaciones dos meses antes de que comiencen, por lo que, en principio, sus días de descanso en Navidad deberían estar autorizados desde finales de octubre. No obstante, en la práctica es algo que no suele ocurrir, bien porque el empleado no realiza la solicitud con suficiente antelación, o bien porque la empresa no contesta o no lo hace a tiempo.

Sin embargo, el silencio del empresario ante la petición del empleado de días de descanso tampoco le da carta blanca para tomarlos de forma unilateral. “Si el trabajador coge vacaciones sin la autorización del jefe podría considerarse como una ausencia injustificada, lo que podría conllevar acciones disciplinarias, incluso, en los casos más graves, el despido”, advierte Luis Aguilar. El abogado recomienda que, si la empresa no comunica con la antelación necesaria las vacaciones al trabajador, o no responde a su solicitud, se acuda a la jurisdicción social, que cuenta con un procedimiento específico y urgente para la resolución de este tipo de conflictos.