Desigualdad salarial y empresa

Desde hace varios años, un grupo de expertos de universidades de EE UU, Europa y Asia, trabajamos en investigaciones relacionadas con la desigualdad y las organizaciones empresariales. Son proyectos complicados, porque involucran millones de datos de países muy variados a lo largo de décadas. Como académicos, a nivel individual y colectivo, queremos entender la relación entre la desigualdad de ingresos y las compañías.

Son muchos los temas que abarcamos: la brecha salarial de género, la evolución de los salarios del 1% de los que más ganan, el efecto en la sociedad de los sueldos del sector financiero, y la separación entre los que más ganan y los que menos, entre otros temas.

A pesar de ser todos países desarrollados vemos que la desigualdad sigue, y en muchos casos aumenta, y que las prácticas empresariales tienen mucho que ver. Este patrón se repite pese a contar con distintos modelos económicos: desde el liberalismo de los países norteamericanos (Estados Unidos y Canadá) hasta la socialdemocracia de los escandinavos (Suecia, Noruega y Dinamarca), pasando por el corporativismo de la Europa occidental (Francia, Alemania y Países Bajos), las economías en transición de Europa del Este (República Checa y Hungría) y la defensa de la sociedad del bienestar del sur de Europa (España).

La desigualdad de renta es, por tanto, uno de los mayores desafíos actuales. Nos afecta a todos, ciudadanos, empresas y sociedad en su conjunto. Y si bien buscamos soluciones, es muy posible que lo estemos haciendo en los lugares equivocados.

Recortar la desigualdad en y entre los países es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Según Naciones Unidas, esta brecha “amenaza el desarrollo social y económico a largo plazo, frena la reducción de la pobreza y destruye el sentido de realización y autoestima de las personas”.

Cuando hablamos de cómo crear sociedades más igualitarias, solemos pensar en los gobiernos o en los reguladores. No en balde, son los responsables de presentar y, en su caso, aprobar leyes que prohíban la discriminación por género, religión, etnia, discapacidad u otras razones.

También pensamos en los individuos. Por ejemplo, cuando hablamos de la brecha salarial de género, nos vienen a la cabeza acciones individuales. Las mujeres suelen estar empleadas —por elección o necesidad— en sectores con menor remuneración, como la educación y la sanidad, mientras que los hombres optan por empleos mejor pagados, como la banca y la tecnología. Ambas dimensiones, la nacional y la individual, son tremendamente importantes. Por un lado, los países necesitan estructuras legales para proteger los derechos de todos los ciudadanos. Por el otro, es tan importante que haya financieras e ingenieras de software como enfermeros y maestros.

Pero existe otra dimensión que puede incidir en la igualdad: las empresas. Estas juegan un papel clave, sobre todo en los países avanzados que, como España, ya disponen de estructuras legales para la igualdad y a cuyo mercado laboral se incorporan más mujeres que hombres con títulos superiores.

Las empresas son una fuente de recursos —crean riqueza, empleo y beneficios laborales—, así como también de relaciones. Cómo se distribuyen y gestionan esos recursos y relaciones contribuye, en definitiva, a la desigualdad (o igualdad).

Más allá de la brecha salarial de género, que todavía existe incluso en las empresas de los países más desarrollados, hemos examinado la desigualdad de renta en general. Es decir, la brecha entre quienes más ganan y los que menos. Hemos observado que está subiendo en muchos de estos países. Aquí, de nuevo, las organizaciones juegan un papel fundamental.

Por ejemplo, según nuestro estudio, el sector financiero tiene un peso desproporcionado en el 1% de la población que más gana. Y esto es así tanto cuando el sector crece como cuando colapsa, como en la crisis financiera de 2008. Los salarios del sector financiero se mantienen altos llueva o truene, incluso a pesar de medidas oficiales como la imposición de topes a los bonus. Es difícil revertir las desigualdades una vez que han surgido.

Otra tendencia preocupante es el aumento de la desigualdad entre las empresas. Así, mientras que algunas se convierten en organizaciones de alta cualificación y altos salarios, en otras sucede justo lo contrario. Esta brecha es cada vez más pronunciada en Estados Unidos: si trabajas para una empresa del Fortune 500 disfrutas de un buen sueldo y generosos beneficios; si trabajas para una de limpieza subcontratada por una de esas compañías, puede que no tengas ni lo uno ni lo otro. Y no hay que olvidar que las desigualdades en el trabajo repercuten en los demás aspectos de la vida de las personas, dando lugar a los extremos que vemos en la sociedad.

También hemos comprobado que el 1% y el 10% de los empleados que más ganan se relacionan cada vez menos con los de categorías salariales más bajas en cada país. Son varias las causas de esta tendencia. Debido a la desindustrialización y la reorganización del sector manufacturero, hay menos fábricas en las que interactúan a diario directivos, ingenieros y trabajadores de cuello azul. Mientras, la reducción del tamaño y la reestructuración de los centros de trabajo, vía externalización, implica una mayor división de los empleados en función de su nivel de ingresos, algo a lo que también contribuye la digitalización de los procesos de trabajo.

En países como España convendría profundizar en la comprensión del problema de la desigualdad poniendo el foco en las organizaciones, que es al fin y al cabo donde muchos pasamos la mayor parte de nuestro tiempo. Ahí está el ejemplo de Corea del Sur, uno de los países con mayores problemas de desigualdad de género. Sin embargo, según revelan otros estudios, también tiene algunas de las empresas más igualitarias, en el sentido de que las mujeres ganan lo mismo o más que los hombres.

Hay tantas organizaciones y con tantas diferencias que no es fácil apuntar una única solución válida para todas ellas, pero haremos bien en recordar que sí pueden actuar contra la desigualdad en el trabajo.

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