Qué hacer si sufre acoso laboral

“Coincidió la jubilación de nuestro jefe con el despido de uno de los tres supervisores que trabajábamos en el departamento. El nuevo responsable, amigo del que echaron, me culpó de su expulsión. Ahí comenzó mi calvario. Me daban de lado, no me convocaban a las reuniones y manipulaban a otros compañeros en mi contra”. Esta es la experiencia de una víctima de acoso laboral. Trabajaba en una compañía aérea que nunca hizo nada por arreglar la situación. Denunció y ganó el juicio. Como su caso o similares hay miles. El 15% de los trabajadores en España sufren acoso laboral, según la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo. Además, el estudio La situación del acoso laboral en el trabajo, elaborado por la plataforma MiCVideal, señala que en el 52% de los casos el acoso lo ejerce un compañero, frente al 33% de las situaciones en las que el abusador es un superior. La situación más habitual es la de aquel que humilla y desprecia al trabajador (60%), seguido del que le hace blanco de rumores negativos, el que interfiere en su trabajo o el que lo hace mediante mensajes, correos o llamadas agresivas.

Las cifras son bastante elocuentes, pero el acoso laboral es un gran desconocido. “A menudo se contempla en la esfera sexual o de género cuando, en realidad, abarca todo tipo de vejaciones (menosprecio, humillación, burla…)”, explica Juan José Blanco, socio y abogado de Acción Legal. Este experto matiza que solo es acoso cuando es una situación continuada en el tiempo y con la intencionalidad de forzar la marcha del trabajador. Y aclara que “no es el hecho puntual de una amenaza o un insulto”. Por ello, antes de denunciar, el trabajador ha de tener clara esta distinción. Blanco facilita pistas para identificar posibles situaciones de acoso: dejar de ser tratado como el resto; ser blanco de bromas sobre raza, religión o aspecto físico; registrar sobrecarga de trabajo continuada; asumir tareas de rango inferior, o ser acusado de todos los errores.

Si no hay ninguna duda, el primer paso será acudir al jefe superior o al departamento de recursos humanos. Todas las empresas están obligadas a contar con un protocolo contra el acoso laboral. Si cuenta con más de 50 empleados, estará incluido en el Plan de Igualdad (Ley 3/2007 sobre igualdad de género). Una vez puesto el abuso en conocimiento de los superiores, hay que recopilar pruebas. Las grabaciones son admitidas, pero “sin incurrir en vulneración del derecho a la intimidad del otro”, avisa el abogado de Acción Legal. Su validez exige varios requisitos: que trabajador y acosador estén en la conversación; que en ella se escuche algún tipo de infracción/vejación, y que la grabación la haga el acosado. “La víctima necesita testigos (pueden ser clientes o proveedores) y la evaluación de un médico que valore un proceso depresivo, ya que el acoso precisa de daño psicológico para que prospere una acción judicial”, dice el abogado.

Último paso

Como último paso, recomienda ponerse en manos de profesionales. “Son juicios difíciles, puesto que corresponde al trabajador aportar las pruebas, en un campo donde los jueces tienen el listón muy alto a la hora de considerar acoso frente a un acto discriminatorio. La mayoría se resuelven por acuerdo”. Así lo avala una encuesta de Hays que cifra en solo el 8% los casos de acoso laboral que se resuelven en los tribunales. El resultado de estos acuerdos, a menudo, se salda con el despido del trabajador y la permanencia del acosador, figura presente en algunas empresas y que nunca se redime. “Su pervivencia obedece, en mi experiencia, a que hay empresas que utilizan estos perfiles para librarse de determinados trabajadores. De lo contrario, en cuanto se demuestra el acoso, su despido es fulminante”, apunta Blanco.

Por otro lado, este Plan de Igualdad obliga a las empresas a realizar acciones formativas, y la demanda se ha disparado. “Más de 10.000 trabajadores han cursado Combate el acoso laboral, incluido en nuestro catálogo hace menos de dos meses”, sostiene Raúl Redondo, director general de GoodHabitz, plataforma de aprendizaje online. Esta formación “favorece un mejor ambiente laboral y evita la aparición o reiteración de comportamientos perjudiciales para la salud psicológica del empleado”. El curso enseña a la empresa a “construir un entorno de confianza para que el demandante no tenga miedo a denunciar”. Y al trabajador, “a identificar una situación de acoso y saber cómo actuar tanto si es víctima como testigo, y, en este caso, incidir en que no se puede mirar para otro lado”, añade Redondo.

Empresas como Meliá, Sanitas, Orange, Serunion, Ibercaja o Ferring ya se han sumado a esta formación de GoodHabitz, plataforma que cuenta con 2.500 clientes. Roser Bonancia, directora de talento de Serunion, califica de “crucial” estos programas para identificar situaciones de acoso. “En especial cuando se trabaja en espacios pequeños y de tensión como nuestras cocinas, donde participan muchos trabajadores al mismo tiempo”. Con una plantilla de 20.700 personas, donde el 85% son mujeres, conideran funamental diferenciar una situación de acoso de la que no lo es, “porque va a desencadenar unos protocolos que llevan a acciones de gran impacto tanto al demandado como al demandante”, dice Bonancia.

También el presidente de Auren Consultores, Javier Cantera, ratifica el aumento en la demanda de formación. “Ha crecido un 30% el número de empresas que nos piden asesoramiento en la implantación de estos protocolos, sobre todo las de servicios”. Para el consultor, su efectividad depende “de que llegue a mandos medios y directivos, se instale en la cultura corporativa, se extienda a proveedores y a toda la cadena de valor de la compañía”.

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