Ser jefe en verano: ¿castigo o trampolín?

El verano proporciona el momento para demostrar con hechos que estás preparado para asumir otras responsabilidades”, asegura Jesús Garzas, gerente en el equipo de formación de KPMG, que subirá un escalón y pasará a ser jefe de área en esta época. “Dar este salto supone, por ejemplo, pasar de ejecutar un plan que otros han puesto en marcha a definir la estrategia del mismo”. Ha realizado un curso en líderes emergentes “por si surge la oportunidad de ascenso”. Algo “por lo que merece la pena quedarse sin vacaciones”. “En el mejor escenario me servirá para promocionarme y en el real volveré a mi puesto”, dice.

Llega el verano y el talento se mueve. Unos, como Jesús Garzas, ascienden internamente a jefes por unos meses mientras los titulares descansan y otros aterrizan como refuerzo. Son esos trabajadores, los sustitutos, quienes toman mando en plaza en los puestos que otros dejan por vacaciones. “En verano damos oportunidad al talento interno hacia roles de mayor responsabilidad para que gestionen ese trabajo hasta que llegue la persona encargada. A su vez, ese talento será sustituido por otros profesionales más jóvenes”, apunta Teresa Coelho, socia responsable de personas de KPMG. Y añade: “Es más fácil hacer la sustitución externa de los perfiles más júnior, que requieren menor conocimiento y tiempo de integración”.

Otras empresas reciben a los trabajadores estivales que engrosan sus plantillas para cubrir picos de actividad o porque su tipo de negocio impulsa el empleo estacional. Unos y otros están de enhorabuena porque son los primeros en estrenar las nuevas condiciones que incorpora la reforma laboral (en vigor desde el 31 de diciembre de 2021) y que modifican, sobre todo, el contrato fijo discontinuo. Un tipo de contratación que ha batido récords en junio con un 16,5% sobre el total, según Adecco, y que ofrece idénticas condiciones para las contingencias de enfermedad común, incapacidad, desempleo o jubilación que el contrato indefinido y busca resultar atractivo ofreciendo periodos más largos de trabajo.

“Las empresas se están organizando para facilitar mejores condiciones a los candidatos. Lo hacen para optar a un talento que escasea, pero también para evitar la penalización adicional en la cotización de 27,53 euros en contratos inferiores a 30 días, ya en vigor”, indica Enrique Rodríguez, director general de Manpower. Y es que con una brecha casi estructural de 130.000 vacantes en el mercado, un profundo agujero de talento y una campaña para la que Randstad prevé 500.000 contrataciones, la carrera por los fichajes estivales está asegurada.

Posiciones clave

Una carrera que ha ido cogiendo músculo desde que las empresas no cierran en agosto. Lo hacen solo el 18%, según un estudio de Grant Thornton, por lo que es crucial incorporar talento en posiciones clave para que la empresa siga funcionando. “Puestos en centralitas, cara al público, administrativos, contables, comerciales, de logística y plantas productivas y todas las que tienen que ver con el turismo”, señala Alberto Gavilán, director de talento de Adecco. El directivo destaca algunas cualidades para la contratación del trabajador temporal: “Alta capacidad de aprendizaje y de asimilar la velocidad del trabajo, curiosidad y buen nivel productivo”. “Nada que no se pida al trabajador fijo”, agrega.

Para asegurar el éxito del encaje entre sustituto y empleador, Adecco recurre a su formación para personal de oficinas centrales. “Enfocado a la banca, hacemos un pool de candidatos al que formamos previamente y ponemos a disposición del sector. Es una buena oportunidad para los jóvenes de contar con una primera experiencia, que además les puede abrir la puerta, en época de crecimiento de la entidad, a un puesto permanente”. Algo que sucede en términos generales en un 20% de los empleos temporales, según Gavilán.

El director de recursos humanos de Leroy Merlin, Eloy del Moral, asegura que “en caso de darse una necesidad permanente, se valora al contratado estacional y, basándose en su nivel de desempeño, se convierte en candidato para ser trabajador indefinido”. La empresa ha contratado a 3.900 trabajadores para la temporada estival. Y espera llegar a 5.000 para cubrir la demanda de un consumidor que invierte en su hogar y se prepara para afrontar el próximo invierno las consecuencias de la crisis energética.

“Estamos ante una campaña especialmente fuerte porque se mantiene un gran interés por la mejora de la casa, la revalorización del inmueble y por su eficiencia energética con la adquisición de ventanas y aislantes adecuados”, sostiene Celia Cisneros, directora de formación y talento de la compañía. La directiva destaca la contratación en “puestos que van desde reponedores y vendedores especializados hasta coordinadores de reforma, asesores para cliente profesional y managers de equipos comerciales”.

Amazon recurre también al refuerzo, pero de otra manera. Cuenta con una bolsa de 1.500 trabajadores de perfil “periódico pero estable” para picos altos de actividad, como el que ha habido esta semana con el Prime Day (ofertas especiales para clientes Amazon Prime). Fuentes de la empresa señalan que “a estos trabajadores fijos discontinuos se les ofrece volver cada año y se les da formación para actualizarse en los cambios producidos durante su ausencia”.

Durante el periodo de trabajo efectivo, los empleados estacionales de Amazon acceden a beneficios como seguro médico privado, plan de pensiones o descuento de empleados. También pueden optar a vacantes internas y a procesos de movilidad funcional. “De las 648 personas contratadas en esta modalidad para el centro de San Fernando de Henares, más del 47% han podido crecer dentro de la compañía”. Con el abanico de posibilidades que incorpora el nuevo marco legal, “cada vez son más las compañías que recurren a nosotros en busca de orientación para navegar en los nuevos modelos de contratación por encima incluso de la identificación de perfiles para sus empresas”, concluye el director general de Manpower.