Plantillas más jóvenes con consejos más viejos
Las empresas deben asegurar la diversidad generacional en sus equipos y en sus órganos de gobierno
Los trabajadores prejubilados de algunas empresas, fundamentalmente corporaciones financieras o de telecomunicaciones, son un grupo numeroso y creciente. Este hecho está provocado porque muchas organizaciones han abordado sus —posiblemente— imprescindibles reestructuraciones mediante una reducción de sus plantillas. Y lo han hecho cortando por lo sano, esto es, estableciendo la edad como criterio para la desvinculación.
Sin embargo, esta tendencia no parece tener un reflejo en los puestos de alta dirección y consejos de administración de las empresas, ya que muchos de ellos cuentan con profesionales con una edad muy cercana a la jubilación o, incluso, que ya la han superado. En estos casos, la edad no parece ser una cortapisa, sino todo lo contrario.
Lejos de verlo como algo negativo, consideramos que, desde el punto de vista de la suma de conocimientos, experiencia y talento, es muy beneficioso para las empresas mantener en su plantilla a profesionales de todas las edades. La evidencia científica en gestión apunta que los equipos más productivos son aquellos intergeneracionales y diversos. Esta afirmación se basa en la idea de que profesionales de distintos perfiles llevan a la empresa a una comprensión amplia de la realidad, realizar mejores previsiones y, por tanto, tomar mejores decisiones de gestión. En otras palabras, a conformar una potente inteligencia colectiva.
El Código de Buen Gobierno de la CNMV establece en su principio número 9 que “el consejo de administración asumirá, colectiva y unitariamente, la responsabilidad directa sobre la administración social y la supervisión de la dirección de la sociedad, con el propósito común de promover el interés social”. Y, para lograrlo, añade recomendaciones relacionadas con su composición, donde insta a perseguir la diversidad respecto a la formación, género, experiencia profesional y —cómo no— la edad. Todo ello orientado a la idea de que un grupo profesional diverso puede reunir y combinar mejor las capacidades necesarias para impulsar el buen gobierno de la empresa.
Lo cierto es que los consejos de administración de las empresas cotizadas en España gozan de un abundante talento sénior. En esta línea, gracias a la aprobación de la Circular 2/2018, de 12 de junio, de la CNMV —que pedía que las empresas desvelaran la edad de sus consejeros de forma agregada— sabemos que la edad media de los consejos de administración de empresas cotizadas en España es de 60,5 años. Una edad que, debido al proceso de prejubilaciones, supera con creces la que en estos momentos debe darse en las plantillas de esas mismas sociedades. Todo ello genera dos relatos diferenciados con respecto a la edad en las grandes empresas españolas: sus plantillas rejuvenecen mientras sus consejos envejecen. El promedio de edad de los consejos es ligeramente más elevado en las sociedades del Ibex, ya que alcanza los 61,6 años. Además, es interesante destacar que un 18,7% de los consejeros de las sociedades cotizadas en España tienen 70 años o más. Un porcentaje que incluso ha crecido ligeramente respecto a 2019 (18,1%). Hay que subrayar, eso sí, que la mayor parte de los miembros de los consejos ostentan la categoría de dominical y, en menor medida, de independientes. Siendo la cifra de consejeros ejecutivos más exigua.
El proceso de rejuvenecimiento de las plantillas de las grandes corporaciones no parece que llegue hasta los órganos de decisión y dirección de las grandes empresas. Lo que muestra dos narrativas diferenciadas sobre la edad que suelen convivir dentro de estas mismas empresas. En nuestra opinión, ninguna de las dos aproximaciones es acertada. Los procesos de prejubilación, aunque financieramente útiles a corto plazo, privan a la organización de competencias y conocimiento sénior esenciales para su sostenibilidad a medio y largo plazo. Por otra parte, la falta de diversidad generacional en los órganos de dirección puede provocar que no se identifiquen y monitoricen nuevos paradigmas de gestión o cambios emergentes en el mercado.
Por ello, creemos que las empresas deberían adoptar un nuevo enfoque en su gestión de la edad. Este enfoque pasaría por asegurar la diversidad generacional en sus plantillas y órganos de gobierno, gestionar de forma correcta su talento sénior y ensamblar equipos que combinen las capacidades de profesionales jóvenes con aquellos que poseen tablas de sobra en su desempeño laboral. Tan solo de esta forma se conseguirá que dentro de la empresa no existan dos relatos sobre la edad, sino un solo enfoque integrador que aúne las competencias y habilidades de una plantilla diversa.
Almudena Eizaguirre e Iñigo Calvo son directora general y profesor de Deusto Business School.
