La ‘omertà’ se impone en las empresas

Ser señalado como un chivato y el temor a las represalias frenan el uso por los empleados de los canales para denunciar malas prácticas

Si un trabajador no ve segura la vía escrita, puede denunciar en persona o por teléfono.
Si un trabajador no ve segura la vía escrita, puede denunciar en persona o por teléfono.Cade Martin (Getty Images/Uppercut RF)

Con una sospecha basta. Es la invitación que hacen desde la Asociación Española de Compliance (­ASCOM) a los empleados para que denuncien mala praxis, comportamientos no éticos o delictivos de compañeros o jefes que ponen en peligro la reputación, el negocio e incluso la viabilidad de sus compañías. Una invitación que activa inmediatamente la maquinaria del canal de denuncias implantada o en vías de hacerlo en el 75% de las grandes empresas, según el Estudio sobre la función de Compliance en las empresas españolas 2020 de esta asociación. La encuesta revela la escasa utilización que se hace de estos canales (el 51% no recibieron ninguna denuncia, y el 33%, menos de cinco en un año) por temor, sobre todo, a ser señalados como chivatos y a sufrir represalias internas.

Pero hay otras causas que justifican su bajo uso: “Que no sea de fácil acceso; que el empleado no perciba garantías de confidencialidad, anonimato y protección, o que la empresa no realice suficiente formación y divulgación del mismo”, sostiene la presidenta de ASCOM, Sylvia Enseñat, quien apuesta por la implicación directa de los responsables del canal y de la alta dirección en esta formación. Enseñat aboga por la implantación de todo un sistema de cumplimiento que, además de un canal de denuncias, cuenta con un código ético o de conducta, mapa de riesgos y controles de cumplimiento, plan de monitorización e informes al órgano de administración, así como un equipo que lo gestione. Para el abogado y oficial de cumplimiento del Colegio de Abogados de Barcelona Francisco Bonatti, “los canales de denuncia son una innovación brutal para limpiar negocios, pero están infrautilizados porque son muy jóvenes y algunas empresas no tienen arraigada la cultura de cumplimiento. Otras entienden el coste de su implantación como un gasto y no como inversión”.

Según fuentes del sector, el coste de un canal informático oscila entre 2.000 y 3.000 euros (para empresas de unos 200 empleados), más una partida anual de 6.000 euros por consultoría. En el caso de las pymes, según ­IDBO Consultants, aunque las tarifas varían en función de la licencia (anual) y funcionalidades que el cliente elija, el coste de implantación comienza en 670 euros (para firmas de menos de 50 trabajadores) con la licencia Starter. Con entre 50 y 99 trabajadores se parte de 1.120 euros con idéntica licencia. El coste de la consultoría en canal de denuncias va por bolsas de 10 horas que parten de 1.000 euros. “Si son grandes empresas, la inversión total oscila de 30.000 a 45.000 euros, incluidas las licencias de uso de aplicaciones y asesoramiento para la implantación”, apunta el socio del área de Forensics de EY Íñigo Sebastián de Erice.

Las empresas obligadas a tener un canal de denuncia son las entidades reguladas, las financieras (riesgo blanqueo de capital, mala venta de productos financieros, fraude interno…), aquellas cuya actividad tenga que ver con contratos y subvenciones con la Administración (riesgo corrupción, tráfico de influencias…) y todos los organismos públicos a excepción de los ayuntamientos de menos de 10.000 habitantes. Se incluirán todas las empresas con más de 50 empleados cuando se realice la trasposición de la Directiva de la UE 2019/1937 sobre canales de denuncia a la legislación nacional.

A través de este canal, cualquier trabajador puede denunciar una infracción, incluidos los que desarrollan su actividad a tiempo parcial, con contratos de duración determinada, contratos con ETT, funcionarios o cualquier otro trabajador del sector público. Además, las empresas cuentan con la figura del ombudsman corporativo como otro canal de denuncia, que amplía su marco a clientes y proveedores para mediar en la resolución de conflictos. Se trata de una persona neutral normalmente ajena a la compañía. A estos dos canales se une el del departamento de recursos humanos, que “suele canalizar las denuncias relativas a las relaciones internas entre empleados (abuso de autoridad, acoso sexual, discriminación…) y que a menudo son más numerosas, según Sylvia Enseñat.

Análisis de riesgos

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“Los trabajadores denuncian poco porque hay que ser valiente cuando las condiciones no son garantistas”, sostiene el profesor de Esade David Murillo. “No se puede aplicar un mismo sistema de cumplimiento. Las empresas se tienen que molestar en hacer sus propios análisis de riesgos reputacio­nales, económicos y distintivos de su cultura, analizando los agujeros negros que afronta su negocio, y asegurar total apoyo y anonimato al trabajador que denuncia”.

Murillo aconseja a los trabajadores que “no sean héroes” y que se aseguren de que su empresa está comprometida. “Si alguien se ve implicado en una práctica poco clara, debe hacer que se conozca y dejar trazabilidad de su denuncia para que no le afecte. Conviene enviar un correo al oficial de cumplimiento con copia a la dirección o utilizar la intranet, buzón o plataforma online habilitadas”, aconseja. A los más expuestos, directivos que operan internacionalmente, los que están muy presionados por objetivos de venta exagerados o jefes de compra les advierte: “Es clave que marquen su propio listón ético y tomen decisiones frente a la extendida corrupción gris [pagos de facilitación o apertura de negocios, pagos para presentar concursos públicos, compra de funcionarios…] porque hay empresas que prefieren no saber cómo genera negocio el empleado y no van a responder por él en caso de mala praxis”.

Si el trabajador no ve segura la vía escrita, puede denunciar por la verbal (telefónica o presencial). “Un buen sistema incluye un abogado de confianza, otro externo que asesora legalmente sobre lo que supone presentar una demanda”, dice Francisco Bonatti. Y concluye: “No hay que tener miedo de comentar una sospecha porque nadie se va a enterar. Un canal no le va a delatar y, si se equivoca, no pasa nada”.

Oficial de cumplimiento

El oficial de cumplimiento es una nueva profesión derivada de la necesidad de las empresas de demostrar que “hacen sus mejores esfuerzos para cumplir con la legislación vigente, sobre todo de cara a su reputación, para que terceros confíen en que cumple con sus compromisos”, indica José Zamarriego, vicepresidente de ASCOM. Es un perfil al que se puede acceder desde cualquier posición con la adecuada formación. “El principal requisito es que sea íntegro y honesto”.

Para ser oficial de cumplimiento hay que conocer el sector, los procedimientos internos de las compañías y tener conocimiento holístico de muchas variables para poder demostrar “que se está evitando desde dentro cometer delitos”. Hay mandos que buscan nuevas posiciones y “aquí tienen una oportunidad”, añade Zamarriego. A veces provienen del sector legal, pero también se reconvierten directores financieros, auditores o comerciales. Además, pueden ser contratados por empresas que de forma externa prestan estos servicios a entidades pequeñas que carecen de presupuesto para un equipo de cumplimiento interno.




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