La formación continua, el ‘reskilling’ y las competencias digitales, esenciales para el futuro de los trabajadores sénior

Decía Michelle Weise en una entrevista con EL PAÍS, el pasado mes de octubre, que la mayor longevidad del ser humano hará que pronto nos mantengamos activos más allá de los 70, e incluso de los 80. Los jóvenes que ya han cumplido los 20 tendrán, probablemente, la vida laboral más extensa de la historia, pero mantener la competitividad durante tanto tiempo (especialmente en un mercado donde la tecnología está cambiando radicalmente la naturaleza del trabajo) pasará ineludiblemente por una formación continuada a lo largo de toda su vida profesional. “El gran cambio de paradigma frente a los últimos siglos es que vamos a tener alrededor de unos 50 años de vida activa. Y las competencias sobre las que te formaste en los cinco años de educación superior no van a ser suficientes para capitalizar medio siglo de actividad profesional, sin lugar a dudas”, afirma Juanjo Amorín, CEO de la escuela de trabajadores digitales Edix. Una realidad especialmente sensible para los trabajadores sénior (de más de 55 años), para quienes recualificarse profesionalmente puede marcar la diferencia entre mantenerse competitivo o verse expulsado del mercado laboral.

En otras palabras: es necesario asumir que formarse durante toda la vida ha dejado ya de ser opcional. Y el mayor desafío tiene que ver con cambiar de mentalidad: “España ocupa el puesto 63 en cuanto a formación de trabajadores, y el problema es que ni ellos ni las empresas tienen interiorizadas la formación ni la actualización permanentes. No entra en su dinámica laboral, y eso es fundamental”, señala Clara Sanz, secretaria general de Formación Profesional del Ministerio de Educación: “La formación a lo largo de la vida ha de concretarse en dar todas las facilidades a un trabajador de cualquier edad: 40, 45, 50, profesionales sénior... Precisamente para que no vayan perdiendo progresivamente empleabilidad, sino que la mantengan y que incluso puedan considerar cambiar de sector, si surge la necesidad en un momento determinado”. Un esfuerzo en el que la nueva ley de Formación Profesional puede resultar fundamental, al facilitar no solo la certificación de las competencias adquiridas, sino la realización de módulos formativos para cualquier profesional en activo o desempleado.

“Ahora, cada año que no te formes, probablemente suponga x años de abandono laboral futuro o de expulsión directa del sistema”, augura Amorín, para quien los trabajadores sénior corren dos riesgos profesionales: el de expulsión del mercado de trabajo, si optan por no formarse y, como consecuencia, dejan de estar cualificados y son reemplazados; y el de la obsolescencia profesional, por el que continúan trabajando pero a un nivel inferior, por quedarse obsoleto. Una situación que, además, ha hecho que se duplique el número de opositores mayores de 50 años, que pasaron de ser el 5 % del total en 2019 al 11,8 % en 2021, según datos de la plataforma Opositatest.

Discriminación por edad

Dentro del abanico de competencias que el mercado laboral busca cada vez con mayor intensidad, destacan tanto los perfiles digitales (programadores, diseñadores de experiencias de usuario, analistas de datos o expertos en ciberseguridad son solo algunas de las profesionales de mayor demanda), como las conocidas soft skills, que siguen siendo fundamentales dentro de los procesos de selección: habilidades como la resiliencia, la empatía, la creatividad, la predisposición al cambio o la resolución de conflictos. “Todas ellas seguirán siendo relevantes, aunque yo creo que se les ha dado demasiado protagonismo”, reflexiona Amorín. “En mi opinión, va a haber también un renacer de competencias fundamentales relacionadas con la ciencia y el humanismo. Vamos a empezar a oír hablar muchísimo del humanismo digital, por ejemplo, porque todas esas nuevas profesiones relacionadas con la digitalización y la tecnología van a tener que acudir a los fundamentos del humanismo (la ética, la filosofía) para dar respuestas. Y todas las disciplinas relacionadas con la ciberseguridad, la inteligencia artificial o el Big Data acudirán cada vez más a las matemáticas”.

Pero el desafío más importante al que se enfrentan los trabajadores más veteranos es el edadismo, o marginación debido a la edad. Una discriminación “que a veces sucede de forma evidente, como por ejemplo cuando las compañías preparan los planes de salida de empleados, y no se valida ni analiza el aporte de valor individual, sino que se piensa que las personas mayores son las que probablemente tienen su vida más encauzada, necesitan menos el trabajo y son, además, más caras”, señala Juan Carlos Alcaide, profesor de ESIC. “Pero también hay un edadismo sutil, como aquel que margina de una forma a veces paternalista a las personas mayores: fulanito ya no está preparado para viajar porque se cansa, ya tiene más de 50, o no tiene sentido que se forme porque, total, para lo que le queda...”

Se trata, en muchos casos, de prejuicios que en absoluto obedecen a la realidad, y que golpean especialmente a aquellos profesionales de más edad que se encuentran buscando empleo más allá de los 50: el 40 % de los seleccionadores descarta automáticamente las candidaturas de los mayores, y el 75 % de los desempleados de más de 55 años cree que nunca podrán volver a trabajar. “Se habla de su falta de compromiso o motivación, pero los estudios evidencian que no hay diferencias estadísticas significativas relacionadas con la edad; se menciona la decadencia intelectual, y puede que se pierda capacidad de memorización, pero se incrementan las que vienen dadas por la experiencia previa y el bagaje de cada uno”, reivindica Alcaide.

Docencia, consultoría, función pública, autoempleo, asesoría, mentorización... El reciclaje del talento sénior puede y debe tener múltiples salidas: “Hay quienes consideran que los profesionales mayores carecen de ideas, pero lo cierto es que no solo las tienen, sino que las startups dirigidas por personas de 45 o mayores tienen unas tasas de éxito mucho mayores que las de los jóvenes”. Y tampoco, añade, les quitan el trabajo a los jóvenes: de hecho, “según el Gobierno británico, que las personas mayores sigan trabajando hace que sean consumidores activos, contribuyan a la economía y generen nuevos puestos de trabajo”.

La realidad es que, al menos de momento, el talento sénior no se protege en España de la misma manera que, sin ir más lejos, en otros países del club comunitario, según explica el experto de ESIC. En Suecia existen ejemplos históricos de programas para personas desempleadas durante más de un año, con ayudas para las empresas que son proporcionales al tiempo que esa persona ha permanecido en el paro; en Alemania, se ayuda a las pymes a desarrollar estrategias de gestión intergeneracional enfocadas en formación digital; en Irlanda, la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad, creada en 2014, trabaja para impedir la arbitrariedad y las prácticas discriminatorias en las contrataciones; en Francia, los candidatos del Servicio Público de Empleo se seleccionan mediante pruebas de aptitud que no tienen en cuenta la edad; en Países Bajos y Polonia, la jubilación anticipada ya no existe; en Finlandia hay un programa de FP para adultos integrado en un sistema de cualificaciones basadas en competencias... Son solo algunas de las iniciativas ya implementadas.

Para Alcaide, que también es CEO de The Silver Economy Company, empresa especializada en las demandas y necesidades de las personas mayores y sus familias, es necesario emprender toda una batería de acciones que protejan y pongan de relieve el talento sénior que hay en España:

• Mayor control de las jubilaciones anticipadas, una gran lacra para el talento sénior y además una manera de vaciar las arcas de la Seguridad Social.
• Aplicación de medidas para fomentar la contratación de mayores de 45 o 50 años, con ventajas y bonificaciones fiscales para las empresas.
• Reducción de la cuota de autónomos para los mayores de 50.
• Desarrollo de programas formativos y de reciclaje profesional destinado a los sénior.
• Promover la creación de sistemas de cualificaciones basados en competencias.
• Realización de campañas informativas por parte de las distintas Administraciones.

Formarse en competencias digitales

Formarse en una profesión digital no tiene por qué ser cuestión de años. Grados superiores de FP o titulaciones universitarias (como una Ingeniería Informática o de Sistemas) no son normalmente una opción para los trabajadores sénior, que no pueden permitirse el lujo de parar durante dos o cuatro años para reciclarse profesionalmente. La alternativa la ofrecen escuelas como Edix o Ironhack, con programas intensivos de unos pocos meses de duración (bootcamps) que forman a los alumnos en profesiones digitales con una elevada demanda actual, como programador en lenguajes comerciales tipo PHP, Python, C++ y demás; desarrollador de aplicaciones multiplataforma o móviles; SEO; técnicos de CRM; analistas de marketing o CRO, “un perfil que genera tráfico de conversión en las tiendas de comercio electrónico, con paro cero en España y un sueldo para un profesional junior de 2.000 euros al mes”, apunta Amorín. Porque, añade, además de los perfiles puramente tecnológicos, hay también decenas de profesiones y oficios ligados a la gestión de la digitalización en los que la edad no es para nada un factor determinante.

“Todas estas profesiones representan una grandísima oportunidad para el reskilling. Mira, hace unos meses nos empezaron a llegar a los procesos de selección un montón de gente proveniente del mundo de la banca. Y todos esos profesionales pueden formarse para trabajar en el mundo del Big Data, del aprendizaje automático, de la inteligencia artificial y del análisis de datos, porque controlan muy bien los números, los Excel, las tablas complejas...”, comenta Amorín. Unas formaciones para las que, aclara, no es imprescindible tener conocimientos previos. “Por ejemplo, un arquitecto de 57 años en paro podría formarse en un bootcamp para convertirse en técnico de experiencia de usuario (UX/UI), porque su cerebro está acostumbrado a pensar en la funcionalidad de la experiencia de las personas, y eso tiene una equivalencia en el mundo digital. Puede formarse en nueve meses y, después, esa persona encontrará trabajo estable en cualquier consultora o agencia digital, y un salario medio por encima de los 2.500 euros”.

El problema, incide, tiene que ver con la mentalidad: “Si todos los parados de larga duración que hay en España supieran que tienen la oportunidad de volver a entrar en el mercado laboral de una manera digna, con una profesión de alta demanda que les va a permitir estar por lo menos una década más trabajando con un buen salario, solamente por formarse durante 20, 24 o 36 semanas, lo harían. Pero la gente aún no lo busca”, explica el CEO de Edix, cuyos bootcamps están estructurados según una metodología práctica que lleva a los alumnos a trabajar 90 minutos diarios sobre un reto práctico diferente cada semana. Unos programas provistos de bolsas de empleo que cubren al menos el 50 % de las plazas de cada formación a los que se unirá una superbeca que introducirán a partir del mes de octubre y que, en colaboración con varias empresas, posibilita que los estudiantes realicen el curso sin pagar nada (lo harán a partir del momento en que empiecen a trabajar) y tengan trabajo garantizado al terminar de formarse.

Las oportunidades de la nueva Formación Profesional

La progresiva implantación de la nueva ley de Formación Profesional abrirá cada vez más nuevas posibilidades de formación permanente para los trabajadores (activos o desempleados). Porque plantea tres acciones complementarias: la acreditación de competencias profesionales adquiridas a través del ejercicio profesional (o por canales de formación no reglados); la orientación profesional y una oferta formativa adaptada a las necesidades profesionales y personales de cada persona, en un momento determinado. “¿Cuántas personas tenemos en España de 50 años o más, que son excelentes profesionales, pero que no tienen nada oficial que acredite que lo son?”, se pregunta Sanz. “Es un proceso abierto permanentemente, de manera que cualquier profesional, sea cual sea su especialidad o sector productivo, puede dirigirse a las administraciones educativas de su comunidad autónoma para que le acrediten aquello que sabe hacer. Ahora mismo, todas las comunidades tienen en sus páginas web el procedimiento de acreditación de competencias profesionales”. Dependiendo de la especialidad, le dirán a qué centro acudir y qué documentación presentar. “Y no estamos hablando de que el trabajador tenga que hacer un examen, sino de que lleve su hoja de vida y que se certifique que efectivamente sabe hacer lo que dice que sabe”.

Una vez acreditadas las competencias, puede plantearse en qué formarse para continuar su carrera profesional de la mejor manera posible, ya sea actualizándose para el puesto de trabajo que ya ocupa o de cara a cambiar de empleo o incluso sector. Y allí es donde entra en juego la segunda acción, que tiene que ver con la orientación profesional: “La ley plantea que, además de en los centros de FP y en los servicios de empleo, sea un servicio que se ofrezca como unidades de orientación al servicio de cualquier ciudadano, dependientes de los municipios o de los centros de personas adultas”, explica la responsable de Formación Profesional. Están a punto de sacar la primera convocatoria para estas unidades, pero los trabajadores pueden ya acudir a cualquier centro de FP y recibir dicha orientación.

La tercera acción es, finalmente, la de la formación. Tras acreditar lo que sabes y recibir la orientación necesaria, la nueva norma posibilita el acceso a la oferta de formación que más se acomode a las necesidades de cada trabajador y a sus circunstancias profesionales y familiares. Microformaciones que se podrán ofertar de manera completa o modular; en formato presencial, online o híbrido; y en cualquier centro. “El mercado de trabajo no va a poder contratar a personas que no tengan formación o que estén sobrecualificados”, termina Sanz. “Lo que nos falta a nosotros es ese perfil de formación intermedia que son el músculo de las empresas, y que es lo que hace que puedan aprovechar todo el potencial de la digitalización o la sostenibilidad y ser productivos y competitivos. Y esto vale tanto para los trabajadores jóvenes como para los sénior, porque la única manera de continuar siendo empleable es formarse. La formación permanente ya no es una opción, sino una obligación”.

FORMACIÓN EL PAÍS en Twitter y Facebook

Suscríbase a la newsletter de Formación de EL PAÍS