Tres de cada 10 parados de larga duración en la Unión Europea están en España, y la tendencia es al alza

Si se observa que el número de parados en España ha descendido en 897.000 personas con respecto a hace un año, la sensación ha de ser necesariamente positiva. Pero una mirada más detenida a los 3,1 millones de desempleados que aún persisten revela que, de ellos, 912.000 (el 27 %, tres puntos más que a finales de 2020) son de larga duración (es decir, que llevan buscando empleo al menos dos años), casi siete puntos por encima de la media comunitaria, que está en un 20,2 %. El panorama, por tanto, es algo más preocupante, sobre todo si se considera que representan el 30 % del total de parados de larga duración de toda la Unión Europea: España suma, por sí sola, tantos como Suecia, Dinamarca, Finlandia, Polonia, República Checa, Hungría, Holanda, Austria, Rumanía, Portugal, Bélgica, Grecia, Croacia, Bulgaria, Chipre, Letonia y Lituania juntos, según el último Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo.

No se trata simplemente de una relación poblacional, ya que países con mucha más población que España (47,4 millones) tienen menos parados de larga duración: Alemania, por ejemplo, tiene 245.900, con más de 83 millones de ciudadanos; Francia, 348.900 (y 67,3 millones) e Italia, 827.000 (con 59,3 millones). “Es un fenómeno que se retroalimenta. Por un lado, somos un país que presenta, de forma casi endémica, tasas de desempleo elevadas, en torno al 13,5 – 14 %. Y eso se combina con un modelo en el que no hay un ajuste adecuado entre la oferta de formación y lo que demanda el mercado”, cuenta Javier Blasco, director de The Adecco Institute. “Somos un país con una importante formación universitaria (exactamente el doble que quienes estudian Formación Profesional), cuando la FP tiene el doble de tasa de ocupación que la otra”, incide.

Para Fernando Castelló-Sirvent, profesor de ESIC, se trata de una falta de sintonía que tiene dos vertientes: las deficiencias de formación y de capacitación de los desempleados (y muy particularmente en lo que respecta a sus competencias digitales), del lado de la oferta del mercado de trabajo, y la baja productividad de las empresas respecto a los países de nuestro entorno, del lado de la demanda. Una situación crítica que, apunta, se ha visto empeorada a consecuencia de la pandemia: “De hecho, el riesgo de la nueva normalidad es perpetuar empresas zombies que centren su actividad en la subsistencia y refinanciación de la deuda consolidada durante los primeros meses de pandemia”.

La situación no afecta por igual a las distintas comunidades autónomas: Andalucía (31,1 %) y Asturias (30,5 %) son las que presentan un mayor porcentaje de parados de larga duración, mientras que Baleares se mantiene como la que menos (18 %). Unas diferencias que “se deben a la heterogeneidad de la productividad y la competitividad, y a las diferencias entre los tejidos empresariales de unas y otras”, explica Castelló. En zonas de bajo desempleo como País Vasco o Navarra, este desempleo “tiene que ver con personas que, efectivamente, no tienen una formación adecuada o que están fuera del mercado porque ni buscan, ni estudian, ni trabajan; es mucho más marginal. Por el contrario, en las zonas con alto nivel de desempleo (Extremadura, Murcia, Castilla-La Mancha...), está relacionado con un problema endogámico en el tejido productivo, y un paro histórico que, es verdad, ha ido mejorando con el tiempo”, explica Blasco. La tendencia, en cualquier caso, es al alza: 15 de las 17 comunidades (todas menos Extremadura y Castilla-La Mancha) han aumentado dicho porcentaje.

Paro de larga duración en la UE

Trabajadores senior y con baja cualificación

El desempleo de larga duración se centra, sobre todo y según los expertos, en dos sectores: el de los trabajadores senior y el de las personas con pocas (o inadecuadas) cualificaciones, independientemente de la edad. Con el agravante, sostiene Blasco, de que la normativa no protege adecuadamente a los trabajadores senior: “Las políticas de protección de las personas desempleadas se han focalizado más en determinados colectivos, como los más jóvenes o los de más difícil inserción, mientras que, hoy por hoy, la única solución que tienen las personas más senior es el coste del despido... y eso solamente en aquellos supuestos en los que tengan una antigüedad determinada y un salario relativamente alto, que hagan que el coste del despido disuada de esa salida indeseada” del mercado laboral.

La solución pasa, en primer lugar, por aprovechar el talento senior, “con una estrategia laboral win-win que ponga en valor toda esa experiencia y capacitación, tutelando a trabajadores junior y permitiendo una mejora de la productividad empresarial”, afirma Castelló. Respecto a los trabajadores poco cualificados, añade, es necesario aplicar un cambio disruptivo en el sistema de la formación de oferta, apostando por el desarrollo de competencias, la reorientación laboral y la recualificación profesional, sin olvidar el factor de desmotivación que sufren todos los parados de larga duración: “Cada mes que pasa la reincorporación de esos trabajadores se vuelve menos probable, tanto por una potencial desmotivación inherente a cuestiones de autoestima y valoración personal, como por su desconexión con respecto al trabajo en una empresa”. En líneas similares se expresa el director de The Adecco Institute: “Hay que incidir, persuadir y asesorar a las personas para que reorienten su trayectoria académica a aquellos sectores donde hay más empleo”.

Oportunidades de empleo y desarrollo profesional

¿Qué sectores son, entonces, los que ofrecen más posibilidades de inserción laboral? “Las profesiones ligadas a la economía digital, como la ciencia de datos, la inteligencia artificial, las nuevas tecnologías basadas en blockchain, la ciberseguridad o incluso la criptoeconomía”, esgrime el docente de ESIC. Pero igualmente importante es conseguir que los trabajadores adquieran las habilidades y competencias necesarias para ese mercado de trabajo, en un contexto donde las políticas activas de empleo no han sido particularmente efectivas, “porque, si en algo se han caracterizado, es por no existir como tal. Lo que más se ha puesto en funcionamiento son políticas pasivas, los pagos de prestaciones”, reivindica Blasco. “Creo que hace falta personal especializado para poder dar un asesoramiento adecuado y planificar las acciones que permitan que las personas vuelvan al mercado laboral”.

Para el directivo, es necesaria una mayor colaboración público-privada que supere la desconfianza histórica que, cuenta, siempre ha habido respecto a la actividad privada, “a pesar de que la tasa de intermediación y de eficacia es mucho más alta que en el sector público. Estamos hablando de agencias de colocación, empresas de trabajo temporal...” ¿Qué es, entonces, lo que falla? “Aparte de las inversiones en formación, falta alinear el modelo. Los contratos formativos, de aprendizaje en alternancia, son muy rígidos, y eso ha hecho que su uso sea siempre anecdótico, no llegando nunca a superar el 0,1 % del total de la contratación. Y los contratos en prácticas un poco más, pero en sectores muy concretos”.

“¿Por qué en la nueva reforma laboral se sigue prohibiendo que a una persona de más de 30 años se le pueda hacer un contrato de formación, de alternancia, para tener un nivel 1 y 2 de acceso a un certificado de profesionalidad? Posiblemente sea la titulación más adecuada”, asegura. “Cuando una persona tiene 45 o 50 años no se le puede hacer un contrato esperando que dedique entre 700 y 900 horas a un certificado de nivel 3, porque eso es prácticamente un año lectivo y esta persona apenas podría trabajar. Hay que quitar esas barreras de edad”. Unas limitaciones que también afectan a los Fondos Red para la adquisición de competencias digitales, que dejan fuera también a los mayores de 30 años. “Parece que, a partir de esa edad, uno no tiene derecho a recualificarse desde el punto de vista de las competencias digitales”.

Para que la formación para el empleo sea efectiva, “se requiere un trabajo bottom-up [de abajo a arriba], desde el ámbito local hasta el nacional; desde el conocimiento de las necesidades formativas técnicas y específicas, hasta el desarrollo de habilidades blandas como el pensamiento crítico, el liderazgo o el trabajo en equipo, entre otras”, termina Castelló. “He tenido ocasión de participar como analista y evaluador de políticas públicas municipales en múltiples proyectos con ayuntamientos de la Comunidad Valenciana, en los que el asesoramiento de detalle ha permitido aprovechar el conocimiento que las entidades locales pueden tener del tejido empresarial de su área económica de influencia, generando sinergias de política industrial y de empleo para miles de desempleados de esos municipios”. Se trata, en definitiva, de mejorar la granularidad de las políticas públicas, a través de un mejor conocimiento de empresas y empleados.

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