Repartir dividendos a los trabajadores
La participación de los empleados en los beneficios permite una adaptación salarial a la capacidad de retribuir de la empresa, disminuyendo así los incentivos para el conflicto
Macron obligará por ley a que las empresas que reparten dividendos lo hagan no solo entre los accionistas, sino también hacia sus trabajadores. Ante esta intervención en la economía no faltará quien acuse a Macron de “comunista”. Sin embargo, si miramos más allá, nos daremos cuenta de que es una medida que beneficia tanto a empresas como trabajadores. Una medida equilibrada o “centrista” que encaja con su perfil político. De hecho, aunque pueda parecer sorprendente, han sido históricamente los sindicatos quienes más se han opuesto a esta medida.
La participación de los trabajadores en los beneficios, de acuerdo con abundante literatura económica, mejora la productividad. El reparto de las rentas con quien participa en su generación garantiza mayor esfuerzo, uso del ingenio e innovación, interés en formarse e incluso la mejor aceptación de medidas que de otra manera conllevarían conflicto, por parte de los trabajadores. Como consecuencia, las empresas que implantan estos sistemas arrojan mejores resultados en términos de productividad y competitividad.
Adicionalmente, un uso extendido de esta forma de retribución reduce la intensidad de las crisis económicas. La participación en beneficios empresariales permite una adaptación automática del salario a la capacidad de retribuir de la empresa. Es decir, si la empresa sufre pérdidas, pagará menos salario. En cambio, si ha obtenido beneficios, abonará salarios superiores. Se trata de una medida de flexibilización y adaptación salarial automática a las circunstancias del ciclo económico, y de la propia empresa, que reduce la necesidad de despidos. Esto, en términos macroeconómicos, implica menos desempleo, más consumo y, con ello, crisis más cortas.
Por último, la participación en beneficios reduce el conflicto social. En los últimos meses estamos viendo huelgas con amplio seguimiento en EE UU y en Reino Unido contra la pérdida del poder adquisitivo derivado de la inflación. Las empresas se niegan a aumentar los salarios conforme a esta y los trabajadores responden con objeto de no perder poder adquisitivo. Las jornadas de huelga son pérdidas de productividad y competitividad desde una perspectiva puramente económica. Por el contrario, la participación en beneficios, permite una adaptación salarial a la capacidad de retribuir de la empresa, disminuyendo así los incentivos para el conflicto. Los trabajadores saben que si la empresa va bien obtendrán una parte; y si la empresa va mal, ir a la huelga no mejorará la situación.
Esta es precisamente la razón por la que históricamente algunos sindicatos no han visto con buenos ojos este sistema retributivo: al automatizar la negociación salarial su papel puede verse reducido. Por supuesto, hay otra razón por la que algunos sindicatos se oponen: no se fían de que los beneficios declarados sean los reales.
Retomando la cuestión de las ventajas que supone para la economía en general (productividad, reducción de crisis y conflicto), precisamente por ellas, la Comisión Europea lleva más de 30 años intentando “convencer” a las empresas para que implanten este tipo de sistemas retributivos voluntariamente. Con muy poco éxito, todo sea dicho. De ahí que parezca necesaria la intervención legislativa en Francia, pero también en España, para conseguir su implantación. Porque el Estado debe ser garante de la productividad, de la mejora del crecimiento económico y procurar la paz social.
Precisamente con esta triple justificación, en los últimos años se ha intervenido legislativamente, estableciendo mecanismos para trasladar los riesgos de la empresa al trabajador cuando esta va mal. Por ejemplo, mediante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a través del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la inaplicación del convenio colectivo, favoreciendo las suspensiones de contrato (ERTE) o, en el peor caso, facilitando los despidos colectivos. De la misma forma, quizá, por razones de “equilibrio”, sea necesario también fijar mecanismos legales que permitan hacer partícipe al trabajador cuando la empresa va bien.
