El Gobierno pacta con los sindicatos los reglamentos sobre igualdad salarial pero sin la patronal

Los Ministerios de Trabajo e Igualdad han pactado con los sindicatos dos reglamentos que desarrollan la obligatoriedad de que todas las empresas cuenten con registros salariales y que las mayores de 50 trabajadores tengan planes de igualdad. Los textos han sido negociados también con las patronales CEOE y Cepyme, que finalmente no se han sumado al acuerdo. Es el primer desencuentro en el diálogo social que se produce esta legislatura, en la que sí se han logrado pactos sobre el salario mínimo o los ERTE, y ha provocado una dura reacción de la patronal que llega a acusar a Trabajo de buscar una “reforma laboral encubierta”.

El desarrollo del reglamento que guiara el registro salarial y los planes de igualdad llevaba pendiente desde que se aprobara el decreto-ley para garantizar “la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo”. A este se ha añadido otro que sirve para garantizar la igualdad efectiva.

Los textos firmados este jueves por las ministras de Trabajo, Yolanda Díaz, e Igualdad, Irene Montero, la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, y la secretaria de Acción Sindical de CC OO, Mari Cruz Vicente, incluyen, por ejemplo, la obligación de que los planes de igualdad estén precedidos de una auditoría retributiva. Esos planes de igualdad deben estar negociados con los representantes de los trabajadores y, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector.

Esto último ha sido lo que ha provocado el rechazo de CEOE y su dura reacción, en la que acusan al Ministerio de Trabajo de pretender “una reforma laboral encubierta, a través de un reglamento”. Entiende CEOE que con esta medida lo que se pretende “garantizar la penetración de los sindicatos en las empresas donde no tienen representación”.

Ya en el acto de la mañana la ausencia en el pacto de la ha sido comentada en los discursos de todas las partes. La ministra Díaz ha llegado a enumerar todas las reuniones que ha habido para tratar el tema, siete con todas las partes y varias por grupos, en las que ha afirmado que estuvieron las representantes de la CEOE y Cepyme, algo que posteriormente ha sido ratificado por la patronal en su comunicado. “Es difícilmente comprensible que la patronal no firme estos dos textos”, ha añadido Díaz, quien se ha mostrado confiada en que se incorporarán a desarrollos posteriores. Desde los sindicatos muestran su extrañeza porque la patronal critique este punto del acuerdo, similar a un punto incluido en los ERTE, y que ahora se rechace.

“Nos hubiera gustado que las patronales hubieran estado hasta que voluntariamente decidieron no seguir”, ha señalado en su discurso la representante de CC OO, Mari Cruz Vicente. Algo que ha sido respondido por CEOE, que señala que nunca se han levantado de la mesa.

En la auditoría salarial previa al plan de igualdad deben valorarse todos los puestos de trabajo con sus tareas y funciones. El objetivo de esto es avanzar en el concepto de que a un empleo de igual valor le corresponde la misma remuneración, uno de los elementos que está tras la brecha salarial de género.

Esa auditoría es el paso previo al plan de igualdad, que deberá ser negociado con los representantes de los trabajadores en la empresa y, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector. La inclusión de esta última parte trata de salvar un problema que incluye la propia redacción de la norma de marzo de 2019. En ella se obligaba a que tanto el diagnóstico como el plan de igualdad fueran negociados por las dos partes, pero hay muchas empresas de más de 50 trabajadores que no cuentan con representación.

Este, la obligación de negociar con los sindicatos más representativos del sector cuando no hay representación en la empresa, ha sido el escollo que la patronal no ha aceptado, explican fuentes de la negociación. Y por lo que, finalmente, habría decidido no sumarse a la firma.

Uno de los elementos que se han concretado con estos reglamentos son los registros salariales, una herramienta con la que las negociadoras señalaban que se pretende dar transparencia para luchar contra la brecha salarial de género. En él se deberán incluir las medias y medianas de los trabajos de igual valor en la empresa, desglosados por sexo. Cuando la diferencia sea superior al 25%, el empresario deberá justificarla.