‘Caso Iveco’: el difuso límite del papel de la empresa cuando hay acoso

A finales de mayo, el suicidio de una empleada de la filial de Iveco en San Fernando de Henares (Madrid) causó una gran conmoción e indignación por las circunstancias que rodearon al suceso. La trabajadora decidió acabar con su vida después de que sus compañeros de trabajo difundieran masivamente un vídeo suyo de carácter sexual. CC OO (el sindicato al que la mujer estaba afiliada) denunció los hechos ante la Inspección de Trabajo al considerar que la compañía ni evaluó el riesgo, ni tomó las medidas preventivas ni activó el protocolo correspondiente ante lo que calificaron de un “claro caso de acoso sexual”.

Este caso ha puesto sobre la mesa una realidad más frecuente de lo que debería: el acoso en el entorno laboral. Un estudio de la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo de 2017 concluyó que el 15% de los trabajadores españoles reconoce sufrir mobbing. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que el colectivo femenino es el más afectado por esta lacra, seguido por los trabajadores temporales.

En España, el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la normativa de prevención de riesgos laborales obligan a las compañías a establecer medidas para proteger tanto la salud de la plantilla como sus derechos, entre los que destacan el de la integridad moral, la dignidad y la protección frente al acoso. Por tanto, y como señala María José Serrano, directora de recursos humanos de Chávarri Abogados, la organización debe “establecer canales de denuncia y concretar las medidas pactadas en un protocolo de actuación” que explique cómo deben comportarse la víctima y la entidad. Además, la experta destaca otro factor clave: la rapidez. “Actuando con celeridad se evita que la situación se alargue más de la cuenta”.

No obstante, “no existe una ley que regule de forma clara hasta qué punto la empresa debe involucrarse en los casos sobre los que tenga conocimiento”, explica Alberto Madamé, socio de laboral de Baker McKenzie. En principio, la compañía debe actuar sobre los casos de acoso “en los que exista un vínculo con el trabajo”. Sin embargo, el criterio para determinar si efectivamente hay un nexo entre el incidente y el entorno laboral es difuso y depende de la interpretación del tribunal en cada situación.

Así ocurrió en 2018, cuando el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía rechazó que el acoso sufrido por una empleada por parte de un compañero fuera causa de despido. La razón que expuso la sala para anular el cese fue que la ofensa verbal se había producido en la vía pública y antes de comenzar la jornada. Según los magistrados, “no existía relación temporal o espacial entre la conducta vejatoria y la relación laboral”, por lo que no podían aplicarse sanciones en el trabajo. Un criterio diferente siguió el TSJ de La Rioja en 2016 tras analizar el caso de una empleada que, la noche de fin de año, había enviado a un compañero de trabajo más de 60 mensajes de WhatsApp con insultos y amenazas. Para los magistrados, el comportamiento de la empleada tenía una “vinculación directa con el quehacer laboral”, por lo que el despido era procedente.

Por otro lado, la ley establece la obligación de la empresa de “garantizar un entorno estable y seguro” para el trabajador, pero no entra a regular de forma concreta hasta dónde puede llegar la labor investigadora. Esta, por tanto, es una labor que corresponde a los tribunales. En este sentido, el TSJ de la Comunidad Valenciana respaldó en 2018 la actuación de una empresa que, para localizar al responsable de una pintada contra una trabajadora, realizó una prueba caligráfica a toda la plantilla. Esta medida, fallaron los magistrados, lejos de atentar contra el derecho a la intimidad del autor (como alegó la defensa), “está acorde con la obligación empresarial de preservar la seguridad y salud de sus trabajadores”.

Las redes sociales, por su parte, “destapan una complicación extra”, apunta Francisco Bonatti, socio director de Bonatti Penal. En los supuestos en los que el acoso se materializa a través de canales privados como WhatsApp o Facebook, las medidas de investigación o de respuesta que adopte la empresa “pueden entrar en conflicto con la privacidad de los empleados”. Ante este escenario, el letrado recomienda que la dirección de la organización se posicione a través de una comunicación a todos los empleados “advirtiéndoles de la gravedad de los hechos y sus posibles consecuencias”.

En caso de desidia empresarial ante una situación de acoso en su plantilla, la normativa prevé multas que van desde 6.000 euros en los casos más leves hasta más de 187.000 euros en los más graves. Eso sí, para Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, las sanciones son “completamente insuficientes”, ya que a una entidad con gran capacidad adquisitiva “le puede salir más barato pagar la multa que implantar un sistema de actuación adecuado”.

Habitualmente, el acoso continuado en el trabajo genera sobre la víctima un estado de ansiedad y estrés que puede conducir a una baja. Estas patologías, siempre que tengan su origen exclusivo en factores del trabajo, pueden ser calificadas como accidente laboral. En estos casos, “la empresa puede ser condenada a pagar un recargo de prestaciones”, subraya Alberto Madamé. Es decir, podría ser obligada a abonar al trabajador acosado un suplemento sobre la prestación que recibe de la Seguridad Social a causa de la baja. No obstante, para evitar las posibles repercusiones, la compañía debe ir más allá de los mecanismos de detección y solución del acoso y fomentar una “cultura de tolerancia cero”, asevera. Solo a través de una formación continua “se conseguirá concienciar a la plantilla de la gravedad de esta cuestión”.