Maletas hechas con ganas

Las últimas cifran hablan de que son ya más de 3.000 empresas las que han trasladado su sede social fuera de Cataluña desde la celebración del referéndum ilegal, el pasado 1 de octubre. Pero la convulsión político-social que está suponiendo el conflicto secesionista no sólo está provocando el éxodo (al menos, administrativamente hablando) de las organizaciones. También números profesionales a título individual han considerado seriamente hacer las maletas. A ser posible, sin cambiar de empresa.

No es imposible. Los traslados a otra localidad son una medida de flexibilidad a la que empresas y trabajadores pueden recurrir en supuestos de necesidad o conveniencia. “Con ella una organización puede evitar tener que amortizar el puesto cuando las necesidades productivas se desplazan a otro centro de trabajo”, destaca Ana Godino, socia de Sagardoy Abogados. Ocurre, por ejemplo, cuando una delegación local cierra y se recoloca a ese personal en otra sede.

Pero su utilidad no se limita a cuestiones de ajuste. Un traslado también puede servir para revitalizar un equipo de trabajo. “Un empleado que viene de otra delegación puede aportar un conocimiento y una manera diferente de hacer las cosas que den valor añadido y aumenten la eficacia de la nueva oficina. Proporciona una visión novedosa que reporta beneficios para todo el equipo”, resume Consuelo Castilla, presidenta de AdQualis Human Results.

La iniciativa puede partir de ambas partes. “Cuando la movilidad se produce a instancias del empleado suele ser por necesidades personales. Porque desea acercarse al lugar de residencia de la familia, porque el cónyuge va a trasladarse a otra provincia por trabajo, etc.”, señala José Ángel López Palomo, profesor del Grupo CEF.- UDIMA. En esos casos, el empleado puede solicitar el traslado, aunque que se le conceda o no será exclusivamente potestad del empleador. En algunas compañías incluso se establecen requisitos previos, como determinado grado de antigüedad, para que un trabajador pueda acceder a la movilidad.

Eso sí, además de la aquiescencia de la empresa, para que la petición de traslado llegue a buen término antes tiene que surgir una vacante. “Un traslado nace de una conversación entre dos partes. La conversación es rápida, pero después hay que estar dispuesto a esperar. Porque el cambio puede producirse en seis meses o tardar año y medio en llegar”, advierte Esperanza Ribas, directora de Recursos Humanos de Mars Iberia. Incluso puede haber una lista de espera. “En algunas empresas se establecen procedimientos internos de cobertura de vacantes que implican movilidad geográfica en los que el trabajador tiene preferencia para ocupar el destino solicitado”, tercia Ana Godino.

Que sea el trabajador quien ponga en marcha un cambio de destino no es lo más frecuente. Lo normal es que la impulsora sea la empresa. Y no siempre la propuesta es recibida con entusiasmo. Godino: “Cualquier iniciativa que implique movilidad geográfica suele generar resistencia en los trabajadores. No se ve como una medida que permite salvar empleo y flexibilizar, sino como algo traumático para el trabajador, incluso más que el propio despido”. Según el derecho laboral español, el traslado está condicionado a la existencia de una causa económica, organizativa o productiva que lo justifique. “Solo en esos supuestos es posible forzar al trabajador al cambio de destino cuando implica cambio de domicilio”, explica Godino.

Así, las empresas se ven obligadas a afinar sus dotes persuasivas si quieren lograr voluntarios para ese cambio de aires. “La movilidad puede resultar atractiva siempre que la compañía ofrezca una posición laboral de mayor nivel. Porque si quedándose en su ciudad un profesional va a disfrutar de las mismas condiciones que en el traslado, no será una opción que compense”, razona Consuelo Castilla. Es habitual que se ofrezcan una serie de incentivos a los potenciales trasladados para terminar de convencerles. Los más habituales son una cantidad de dinero, que varía en función del nivel del profesional y el lugar de destino, y una compensación por vivienda. Pero hay otros. “También pueden incluirse los gastos derivados del viaje, del hotel hasta la instalación definitiva del empleado y su familia en destino, mudanza, ayuda para el colegio de los hijos, plus de distancia y hasta prestaciones compensatorias por la pérdida de ingresos de la pareja del empleado”, enumera López Palomo.

Aunque, precisa Esperanza Ribas, “el coste personal de adaptación no se paga con dinero. Es muy importante que todos los miembros de la familia sean conscientes y estén mentalizados del esfuerzo emocional que supone cambiar de país, de colegio, de casa… Un traslado hay que desearlo de verdad”.