¿Tiene valor la experiencia?

La prensa internacional lo ha dicho. “Aguirre y Carmena, dos abuelas, se disputan el Ayuntamiento de Madrid”. Conocimiento y experiencia al servicio de la política. Lo contrario que en el mundo empresarial, donde la edad aún no es un valor en sí mismo. “Estamos en el tiempo de descuento para abordar políticas de retención del talento por encima de los 60 años porque, en pocos años, las estadísticas demográficas dicen que no va a haber trabajadores con talento y formación”, apunta Juan Manuel Cruz, director de relaciones laborales y sostenibilidad de Acciona, en el marco de la jornada Tendencias de la gestión de la edad en el mundo laboral, organizada por el Imserso (Instituto de Mayores y Servicios Sociales).

El aumento de la esperanza de vida (que sitúa a los hombres en 2049 con 84,3 años y a las mujeres con 89,9), el descenso de la natalidad y los saldos negativos migratorios previstos conducen a un envejecimiento tanto de la población en general como de las plantillas laborales, lo que coloca al sistema de la Seguridad Social en una situación más que comprometida. Por ello hay un replanteamiento general de prolongar la vida laboral. “Para favorecer la viabilidad del sistema es necesario empezar a adoptar medidas que potencien la continuidad de la vida laboral y promover el envejecimiento activo”, reconoce el jefe de área técnico-jurídica del INSS, Graciano Alía Álvarez.

Lo que confirma Paco Abad, socio-director de ABest: “Es un tema complejo, que exige un marco colaborativo entre las empresas y la Administración porque en unos años se va a reducir exponencialmente la población activa y no es viable que las empresas dejen de generar puestos de trabajo”. El problema arroja cifras preocupantes: el Instituto Nacional de Estadística (INE) ha informado que, en 2049, los mayores de 64 años duplicarán su número y supondrán el 31,9% de la población, lo que supone una tasa de dependencia (proporción entre dependientes y trabajadores) del 89,6%, frente al 47,8% actual.

“En el mundo laboral cumplir años es una verdad incómoda”, sentencia Abad. “Gran parte de las empresas no están aprovechando el talento de los mayores, si bien otras nos demandan recomendaciones para implantar políticas de edad que pasan por tener claro cómo cambian las motivaciones; ofrecer flexibilidad en las tareas, horarios y remuneración; favorecer relaciones intergeneracionales; potenciar la formación tecnológica y consultar referentes internacionales, como el Estatuto de Autonomía del Mayor”.

En esta línea están trabajando ya empresas como BBVA, Banco Sabadell, Bankia, Caixabank, DHL, BP, Correos, Calidad Pascual, Seat, 3M, Siemens, Repsol, Telefónica o Renault. La responsable de gestión de planes sociales y flexibilidad de esta última empresa, Florisela Rodríguez Martín, apunta que la empresa “ha puesto en marcha un plan de jubilación parcial o contrato de relevo en el que los trabajadores mayores de 61 años pueden incorporarse a una jornada del 25% del trabajo y la Seguridad Social lo complementa con un 75% hasta los 65 años. Para directivos hay fórmulas individuales,que les permiten compatibilizar su trabajo con otras salidas profesionales. Son gente muy preparada y motivada que están encontrando ubicación en el mismo sector”.

Precisamente la motivación es uno de los principales caballos de batalla de las empresas a la hora de prolongar la vida laboral de sus empleados. Algo que no ocurre en las pymes (que son el 90% de tejido empresarial español). “En el comercio, y muy especialmente en la alimentación, los trabajadores superan la media de edad de jubilación. Hay mucha ilusión, vocación, esfuerzo y dedicación”, dice el presidente de la Confederación de Comercio de Madrid (Cocem), Luis Pacheco.

Con el objetivo de que el sistema de pensiones público mantenga un importante grado de viabilidad económico-financiera y una cuantía adecuada de la pensión, el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) expuso en las jornadas cuatro propuestas dirigidas a las empresas para desincentivar el adelanto de la jubilación de sus trabajadores mayores de 55 años: exoneración de cuotas a la Seguridad Social; jubilación demorada —el trabajador cumple con un cuarto de su jornada y percibe un 25% del salario y el otro 75% los complementa la Seguridad Social—; jubilación parcial —el trabajador pasa del 25% al 50% de la jornada y una persona se incorpora para completar el tiempo—; y penalizar las jubilaciones anticipadas —aplicando coeficientes reductores en función del tiempo que se deja de cotizar—.

“Hay empresas que están dando poder a sus directivos senior”, afirma Carlos Alberto Pérez, director del máster de gestión de personas de ESIC, “y reubicándolos como consejeros, porque los resultados están revelando que no todo es tecnología y juventud. Es la tendencia que incide en recuperar de los colectivos mayores habilidades y conocimiento. “Tal es el caso”, añade la profesora de IE Business School, Margarita Mayo, “de compañías como Gonvarri, que se están internacionalizando y sus directivos senior se están ofreciendo como expatriados. Y es que son muchos los beneficios de trabajar con seniors. Las evaluaciones de rendimiento revelan que éstos poseen sentimientos de satisfacción hacia la empresa, no compiten por lo mismo y generan menos envidia y competitividad entre los jóvenes”.

“En el Grupo Reale evaluamos la proyección de la plantilla en los próximos 5 a 10 años y el colectivo mayor de 55 años es el que mejor resultado de negocio tiene, con un nivel de desempeño más estable”, dice César Martín Izquierdo, director de gestión de relaciones con empleados. En los últimos tres años no han tenido ninguna baja laboral y obtienen los mejores resultados en la encuesta del clima laboral (81%)”.

Salario y pensión

El representante del INSS, Alía Álvarez, se refirió también a otras opciones para compatibilizar la percepción de un salario con la pensión, una vez retirados: jubilación flexible: permite percibir la pensión con un trabajo a tiempo parcial y jubilación activa: “bien acogida entre autónomos, que combina el cobro del 50% de la pensión con la realización de un trabajo por cuenta propia o ajena”. Unas propuestas poco atractivas tanto para trabajadores como empresas según María Luisa García Arias, directora de relaciones laborales de Eulen.

“La Administración debe hacer más por incentivar las iniciativas encaminadas a prolongar la vida laboral de los trabajadores. En el Grupo Eulen tenemos analizada la evolución de la plantilla hasta 2020 por razón de edad. Así incluimos propuestas como remodelar el entorno laboral para que los demás valoren lo que aportan los mayores, potenciar el trabajo entre equipos intergeneracionales, formación continuada e implicación en procesos estratégicos y de mentoring”.