Innovar en la legislación laboral

Tenemos un Derecho del Trabajo en reconstrucción, más que en reforma. Y tenemos un problema al hacerlo, porque somos lentos y generamos conflictividad, incluso cuando apostamos por el diálogo social. Las reformas se suceden, pero cuando se aplican suelen ser ya insuficientes. Lo primero que debemos cambiar es la forma de gestionar los mismos cambios, con un diseño claro de lo que queremos, distinguiendo lo coyuntural de lo estructural. Hay que combinar planes de urgencia, con efectos inmediatos, con medidas más a largo plazo, para asegurar las relaciones laborales del futuro.

El empleo es el objetivo, y achacamos su destrucción a la crisis y a la legislación laboral. En esto también nos equivocamos. El problema es la globalización, las nuevas reglas de la economía que han hecho a nuestras empresas vulnerables a la competencia sobre costes laborales. El Derecho del Trabajo tiene que cambiar, pero no porque cause desempleo, que no lo hace; es porque debe ser un instrumento fundamental para la recuperación y la competitividad en todo momento.

El coste del despido es el núcleo del debate, pero seguramente no lo es del problema. Para mí, es en la negociación colectiva donde se encuentra el problema. Es en la regulación convencional, el verdadero Derecho del Trabajo para las empresas, donde tenemos que incidir. En cómo se negocia, y en el contenido de los acuerdos a los que llegamos. Por eso propongo un plan de choque para la negociación colectiva, que se plantee el objetivo ambicioso de cambiar la situación actual, con una nueva estructura y un modelo distinto de convenio. En esto debemos combinar la actuación del legislador con la de los interlocutores sociales. Tuvimos que hacerlo para eliminar las ordenanzas laborales, y funcionó; hoy la necesidad es más perentoria. Al actualizar la negociación colectiva resolvemos muchas de las necesidades de las empresas, en particular las relativas a la flexibilidad interna. Con convenios flexibles tendremos gestión de personal flexible y nos adaptaremos sin destruir empleo.

Está claro que no estamos utilizando de manera adecuada los recursos de los que disponemos para el empleo. Las políticas activas y la formación no están rindiendo, y hay que cambiarlas, incluso abandonando algunas de las tradicionales. Es indispensable la transformación de las empresas de trabajo temporal en agencias de empleo, y en general, la reordenación de los prestadores de servicios relacionados con la ocupación y su colaboración activa con los servicios públicos. Nuestro mercado de trabajo debe ser un entorno favorable a las transiciones, no un agujero del que no se sale; lo que exige utilizar todos los medios para ello, públicos y privados.

Desde luego, el despido tiene que ser alterado; hay muchos aspectos que conforman su régimen en España, y no solo el coste. Me parece adecuado que un despido ilegítimo y otro justificado no tengan el mismo tratamiento, ni el mismo costo; disiento, con ello, con quienes proponen un contrato único, que es tanto como decir un despido uniforme. Lo que debemos asegurar es que la empresa que necesita reestructurar su plantilla pueda hacerlo, y a un coste razonable. La indemnización del despido procedente no es descabellada; hay que asegurar que sea la real para las empresas en dificultades. Tenemos que trabajar con las causas y con los procedimientos más que con el coste.

Es un lugar común defender que fue un error liberalizar la contratación temporal para fomentar el empleo. Hoy seguramente tendríamos que volver a caer en este error, pero con la lección aprendida, sabiendo cuándo y cómo parar. Un plan de choque contra los cinco millones largos de parados es imprescindible, y puede incluir medidas provisionales en materia de contratación. Contratos para la crisis o para la transición, que resultan realmente efectivos para reducir las bolsas de desempleo y pueden focalizarse en los colectivos más afectados.

Y debemos aceptar que nuestro mercado de trabajo genera temporalidad. Podemos evitar que la legislación incentive su uso, pero poco más. A partir de ahí, trabajar para que la temporalidad no genere segmentación y empobrecimiento de los recursos humanos, mejorando su protección social y la igualdad de trato en todos los aspectos del empleo. Y debemos distinguir entre sus distintas formas según sus efectos para los trabajadores. No todo el empleo atípico es pernicioso para quien lo tiene, ni lo es en el mismo grado. El que genera oportunidades mejores; el que facilita una transición profesional; el que permite compatibilizar empleo y otras necesidades personales puede ser un elemento estructural de nuestras relaciones laborales.

La situación es lo suficientemente grave como para que nos planteemos algo más que reformas. Algo más que compararnos con otros países y copiar lo que ahí se hace. Hay que innovar. Pensar en soluciones diferentes, no siempre en la misma dirección; valientes por lo originales, más que por lo duras o radicales. Ser ambiciosos, y adelantarnos construyendo seguridad y flexibilidad, competitividad y empleo. -

' de PwC.

Miguel Rodríguez-Piñero Royo es catedrático de la Universidad de Sevilla y 'senior counsellor