Parón en la negociación colectiva

Sin alternativas, así es como se muestran las empresas españolas a la hora de abordar la crisis desde sus departamentos de recursos humanos. Lo reconocen ellas mismas, lo reconocen los sindicatos y, en definitiva, todos los especialistas en el mercado laboral. Hasta el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, admitía el pasado jueves mientras daba cuenta de los pésimos datos del paro del mes de octubre (134.000 desempleados más) que España está ahora más lejos de la salida de la crisis que meses atrás.

"Los países nórdicos y centroeuropeos fueron haciendo los deberes antes de la crisis y, de esa forma, han conseguido mantener el empleo durante la misma. En España la única flexibilidad laboral que hemos usado es el despido", sostiene Manuel Pimentel, asesor del Foro Laboral que Baker & McKenzie acaba de poner en marcha, y nombrado esta semana presidente ejecutivo de la Asociación Española de Consultoría.

Algunos acuerdos incluyen cláusulas antidespidos y en pro del empleo fijo

El número de convenios aprobados cae un 34% desde 2009

En la primera reunión de dicho foro que convocó a una veintena de las principales compañías españolas, que representan a más de un millón de empleados y entre las que figuraban BBVA, Grupo Santander, Bankia, El Corte Inglés y NH Hoteles, entre otras, sus directores de recursos humanos mostraron mucho respeto a meterse en la negociación de unos convenios que en su mayoría han entrado en ultraactividad. "Antes eran los sindicatos los que no querían negociar, ahora son los empresarios por el juego de las expectativas. Esperan una nueva reforma laboral que cambie las cosas", agrega Pimentel, a la vista de que el 60% de estas compañías no han renovado sus convenios colectivos vencidos.

En los últimos dos años, seis de cada diez empresas españolas han respondido a la crisis con despidos, jubilaciones anticipadas y congelación de contrataciones, según un estudio de PeopleMatters y HR Access. Constata la escasa aplicación de fórmulas alternativas a las reducciones de plantilla y la contención de costes de personal en su política de recursos humanos que, lógicamente, ponen de manifiesto una y otra vez las cifras del desempleo. Y los datos del Ministerio de Trabajo: en 2011 unos 154.000 empleados se han visto afectados por suspensiones de empleo y de jornada, en tanto que más de 355.000 se han quedado sin trabajo. "En España es más fácil despedir que reducir los salarios. No es que las empresas prefieran el despido, es la solución que les deja la normativa laboral", afirma el director de recursos humanos de Vodafone, Pedro Díaz, en la misma línea de los bufetes de abogados Baker & McKenzie y Sagardoy.

Ambos despachos reclaman cambios en la regulación de la negociación colectiva que faciliten una mayor flexibilidad interna en las empresas para evitar nuevas reducciones de personal en las empresas, que no obstante prevén se agudicen en los próximos meses. Y dan por hecho que el Gobierno que salga de las elecciones generales del próximo 20 de noviembre abordará una nueva reforma laboral en este sentido.

"Hay un parón en la negociación colectiva por la crisis", afirmó Jesús Mercader, catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Carlos III en la presentación del Observatorio de la negociación colectiva en la empresa del Instituto de Relaciones Laborales y Empleo de la Fundación Sagardoy. Desde 2009, agrega, el número de convenios colectivos ha caído un 34%. "Los empresarios pueden estar esperando la nueva reforma que, será mayor o menor, pero es evidente que llegará. Y sería una locura ponerse a negociar sin saber el marco legal que habrá", afirma Juan Antonio Sagardoy, presidente honorífico del despacho de abogados que fundó en 1980.

Aunque estos especialistas reclamen mayores facilidades para la flexibilidad interna (es decir, para cambiar puestos o atribuciones de los trabajadores, destinarlos a otras instalaciones de la empresa, reducir jornadas, etcétera) que las impulsadas por el Gobierno con sus reformas normativas, lo cierto es que el propio Sagardoy reconoce que los avances en flexibilidad, como la distribución irregular de la jornada, que es un instrumento muy importante que ya tienen en sus manos las compañías, no se están utilizando por "pereza negociadora, es decir, para evitar temas conflictivos, y por falta de cultura laboral en el uso de los convenios como herramienta de gestión de recursos humanos. Son convenios monetarizados, donde salario y jornada es lo único que importa".

Sí hay algunos convenios colectivos de empresa, entre los aprobados en la primera mitad de este año, que son pioneros al introducir cláusulas para evitar expedientes de regulación de empleo o despidos cuando las condiciones económicas no acompañan. Así lo destacaba Mercader, tras estudiar los acuerdos recientes publicados en el BOE.

Entre las cláusulas novedosas, destaca la introducida en su nuevo convenio por CLH (casi 1.700 empleados): "Cualquier tipo de baja será de aceptación voluntaria por parte del trabajador". O por Telefónica Ingeniería de Seguridad (380 trabajadores): la dirección de la empresa garantiza a los empleados con contrato indefinido "que la reorganización del trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción no será causa de baja en la empresa con carácter forzoso".

Aquellas que favorecen el empleo indefinido, como incluye Correos (con una plantilla de unas 62.000 personas) en su convenio: "Las necesidades estructurales se cubrirán mediante personal fijo". O se comprometen a la conservación de empleo estable (Eroski y Vigilancia Integrada). O a limitar el trabajo temporal, como hace Baxi Calefacción, a un porcentaje máximo del 7%. O las que garantizan la conversión de contratos temporales en indefinidos (Vega Mayor, Exide y Tragsa).

Con ellas se pone de manifiesto que hay otras alternativas al despido. Y otras estrategias de recursos humanos que no deriven en recortes de personal. Francesca Sagramora, directora de recursos humanos en P&G en España y Portugal (casi 1.500 trabajadores), expone el caso de la multinacional norteamericana, donde "el 90% de las personas que entran en la compañía se quedan. Nuestra estrategia se basa en reclutar jóvenes, formarlos y retenerlos. Aunque en los dos últimos años hayamos contratado menos es fundamental garantizar el flujo correcto de jóvenes para evitar un gap en la empresa". El año pasado P&G fichó a 45 personas y este lleva casi la mitad.