Retos de la negociación colectiva
En estos momentos nos enfrentamos al final de la anunciada reforma de la negociación colectiva, tras una reforma laboral el año pasado que ya introdujo cambios importantes en esta materia, aunque sus aspectos clave quedaron postergados por el compromiso de sindicatos y asociaciones empresariales de pactar ellos mismos los cambios necesarios. Se trata de una reforma de enorme trascendencia, una pieza central del complicado puzle de reformas estructurales que precisa el mercado de trabajo y el sistema de relaciones laborales. La negociación colectiva constituye una institución central y su impacto enorme sobre la actividad económica y la sociedad en general. Para muchos trabajadores y empresas, lo pactado vía convenios colectivos es tan influyente como lo establecido a través de la ley, de modo que el impacto de esta reforma puede ser muy elevado.
Los cambios solo tendrán plena efectividad si vienen precedidos del acuerdo de los agentes sociales
No obstante, lo que no conviene es poner patas arriba todo el modelo que ha regido a lo largo de los últimos 30 años, porque a pesar de ser necesaria la reforma, esta debe efectuarse partiendo de las bondades del sistema vigente. Y por supuesto, sin olvidar los imperativos constitucionales existentes al efecto, que deben marcar los límites infranqueables de las propuestas que se hagan. No está de más recordar que la negociación colectiva ha ido madurando con el paso del tiempo, se ha constituido en un pilar central del sistema democrático de relaciones laborales, siendo muy fructífera a lo largo de todo este periodo.
La negociación colectiva constituye la función primordial de las organizaciones sindicales y empresariales, cuya consolidación acaba reforzando el protagonismo de tales asociaciones como instrumento de vertebración del tejido social. Negociación colectiva que ha proporcionado una muy baja conflictividad laboral, ha sacado todo lo que de positivo tiene el que sean los propios sindicatos y empresarios quienes gobiernen la adaptación de la legislación general a las peculiaridades de cada sector y empresa, ha proporcionado un alto nivel de cobertura de los convenios para el conjunto de las empresas y trabajadores, ha otorgado seguridad jurídica y reglas homogéneas respecto de la competencia mercantil, incluso durante periodos amplios ha garantizado una razonable moderación de los incrementos salariales.
Por ello, debe tratarse de una reforma realizada sobre la premisa de reforzar el protagonismo de las organizaciones sindicales y empresariales en la gestión de la negociación colectiva, al tiempo que se garantice que el conjunto de la población asalariada sigue cubierta por una regulación convencional que fija sus condiciones de trabajo en aspectos que solo genéricamente aborda la legislación estatal.
Eso sí, también la negociación colectiva ha mostrado en los últimos años significativas deficiencias, distorsiones y un desarrollo negativo, que ha provocado indudables problemas, lo que pesa en contra del crecimiento económico, la productividad y competitividad empresarial, así como de la garantía de la real estabilidad y calidad en el empleo de los ocupados. Y precisamente estas circunstancias son las que aconsejan una adaptación y modernización del modelo de negociación colectiva al nuevo escenario empresarial y laboral que vivimos. Es en esa línea donde debe ponerse el acento, para enriquecer el modelo vigente, otorgarle una mayor capacidad de tutela efectiva de los intereses de los trabajadores y de instrumento de fomento de la competitividad empresarial.
A nadie se le oculta que no se encuentra bien resuelto el proceso de renovación de los convenios colectivos, por cuanto que en muchas ocasiones invita a la rutina negociadora de repetir texto tras texto los mismos contenidos, lo que desemboca en regulaciones que se petrifican, sin capacidad de adaptarse a los cambios que se están produciendo en la estructura empresarial y en la forma de vida de la población. Esto provoca que en muchas ocasiones los convenios se conviertan en un importante freno para atender a las necesidades empresariales de flexibilidad interna como mecanismo fisiológico en la vida empresarial y que al propio tiempo reduzca los excesivos niveles de rotación laboral en nuestro mercado de trabajo. Una deficiente regulación de la flexibilidad interna en muchas ocasiones da preferencia a las reestructuraciones empresariales vía destrucción de empleo en lugar de intentar resolverlas antes por la vía de cambios en la jornada de trabajo, en el reciclaje profesional o incluso en los niveles salariales.
Por otra parte, los obstáculos a la flexibilidad interna de ciertos trabajadores presionan para incrementar la temporalidad laboral o la externalización de servicios a empresas auxiliares. Tampoco puede olvidarse que tenemos sin resolver la articulación entre las necesidades empresariales de flexibilidad y los requerimientos de conciliación de la vida laboral y familiar.
De igual forma, el proceso de negociación no tiene resueltas las vías de solución a las situaciones de bloqueos, ya que se eternizan ciertas negociaciones, se producen callejones sin salidas y formalmente siguen aplicándose convenios de contenidos desfasados. Es necesario, pues, establecer protocolos que obliguen a ambas partes a agilizar el logro de los acuerdos, sacar toda su utilidad a la mediación y el arbitraje en la resolución de estos bloqueos negociales, así como una fórmula más satisfactoria a la actual regulación de la ultraactividad de los convenios que, no produciendo vacíos de regulación, también invite a renovar los pactos sin dilaciones.
En paralelo, tenemos una estructura de la negociación poco acorde con las necesidades actuales, que responde en lo sustancial a lo diseñado a principios de los años sesenta y con altas dosis de irracionalidad. Por tanto, es una estructura que requiere adaptarse a los cambios profesionales y sectoriales, así como a la estructura empresarial. Es cierto que la negociación empresarial es la que podría adaptarse mejor a las peculiaridades de cada organización, pero ello solo resulta viable para grandes y medianas, pero razonablemente no es querida ni por sindicatos ni por empresarios para las pequeñas y las microempresas. Tenemos unas dimensiones muy reducidas de las empresas españolas que impide trasladar aquí los modelos de otros países. Por ello, es obligado adaptarnos al modelo empresarial español, aunque también debemos efectuar un diseño favorecedor del crecimiento del tamaño de las empresas y que no provoque innecesarias presiones hacia la descentralización productiva que incremente el peso de las pequeñas empresas. Ello requiere reforzar el poder de los acuerdos interprofesionales generales pactados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Y, en todo caso, resulta necesario introducir incentivos legales para que adquieran un mayor peso los convenios empresariales y los estatales, en ciertos casos incluso refundiéndolos en grandes sectores productivos, con progresiva desaparición donde fuera posible de los convenios provinciales.
Asimismo, la estructura salarial contemplada en los convenios en ciertos textos no logra convertirse en un instrumento de potenciación de las empresas más competitivas. Por ello, sería oportuno propiciar que los convenios otorgaran un mayor peso a la parte variable del salario, así como su vinculación a la productividad, sin que ello tenga que provocar como efecto oculto una pérdida del poder adquisitivo de los trabajadores.
Finalmente, conviene recordar que la experiencia demuestra que en esta materia las reformas solo adquieren plena efectividad cuando vienen precedidas del correspondiente consenso entre sus protagonistas, por lo que lo ideal es favorecer que todo lo anterior se logre a través de un acuerdo de concertación social.
Jesús Cruz Villalón es consejero en calidad de experto del Consejo Económico y Social y catedrático de derecho del trabajo y de la Seguridad Social.
