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Cambio en el contrato

En principio, los empresarios no pueden acordar unilateralmente una modificación sustancial del contrato de trabajo. No olvidemos que estamos ante "un contrato", es decir, un acuerdo entre dos partes, las cuales no pueden por decisión individual alterar los términos de lo que han pactado. Pero es evidente que un contrato de trabajo no puede permanecer "inamovible" a lo largo del tiempo. Se trata de un contrato de larga duración que debe ejecutarse en un marco tan cambiante como es el mercado, lo que obliga, a efectos de mantener la competitividad, a permitir una adaptación flexible de los recursos humanos a la situación del momento.

Nuestro ordenamiento jurídico permite al empresario modificar sustancialmente el contrato de trabajo, siempre de forma causal (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), y articulando una posterior revisión judicial para el caso de disconformidad del trabajador. El procedimiento exigirá, además, una comunicación previa al empleado afectado y la fijación de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando la modificación afectase "colectivamente" a una pluralidad de trabajadores de la empresa. Y para los casos de modificaciones "más gravosas" se permitirá al trabajador que pueda optar por la rescisión indemnizada del contrato.

Pero no toda alteración del contrato va a considerarse modificación "sustancial" de las condiciones de trabajo sino solamente aquella que sea de tal naturaleza que transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. En otro caso, cuando se trate de modificaciones de escasa relevancia, se va a entender que entran dentro del poder de dirección del empresario, quien podrá acordarlas sin ningún contratiempo.

En cuanto a la valoración de la "sustancialidad", dependerá de las concretas características de la actividad y puesto de trabajo de que se trate. A estos efectos, los tribunales han venido utilizando distintos criterios a la hora de determinar si una modificación es o no sustancial, como son la entidad del cambio, la condición afectada, las consecuencias para los trabajadores, el número de trabajadores afectados o la "duración de la medida".

* Este artículo apareció en la edición impresa del sábado, 03 de febrero de 2007.

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