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Reportaje:OFERTAS DE EMPLEO

La selección se internacionaliza

Un tercio de los procedimientos de búsqueda de profesionales cualificados se efectúa en paralelo en varios países

Uno de cada tres procedimientos de búsqueda de directivos y profesionales cualificados realizados por Cátenon, empresa multinacional del sector de selección de personal, se lleva a cabo ya en varios países a la vez. La deslocalización, la ubicuidad que dan las nuevas tecnologías, la globalización y la multiculturalidad creciente en las compañías son algunas de las causas que propician esta nueva tendencia. España no se queda a la zaga.

Cada vez más, con más frecuencia, a las empresas les da igual de dónde sea el aspirante con tal de que sea el más preparado

El 30% de los procesos de selección de personal que ha efectuado Cátenon en los últimos seis meses se ha desarrollado en al menos cuatro países de forma simultánea. El dato es significativo si se contrasta con lo que ocurría hace apenas dos años, cuando esta internacionalización de la búsqueda de directivos y profesionales cualificados se limitaba a un escaso 5% del total. El resto, el 95%, se llevaba a cabo exclusivamente en el país en el que se debía cubrir el puesto.

"Cada vez más a las empresas les da igual de dónde sea el aspirante con tal de que sea el más preparado, por eso prefieren ampliar el mercado potencial de candidatos buscando en varios países a la vez, no sólo en el del puesto a cubrir", expone por videoconferencia Paul van Maarschalkerwaart, primer ejecutivo de Cátenon en Holanda. Según sus datos, los sectores en los que más se ha internacionalizado la búsqueda de candidatos son el de la consultoría, las telecomunicaciones, las tecnologías de la información, los bancos de inversión, las inmobiliarias y el automovilístico.

Oportunidades de negocio

"Cuantas más nacionalidades hay en una empresa más oportunidades de negocio surgirán", añade como otra de las causas de este fenómeno reciente, empujado por la globalización y las facilidades para la movilidad geográfica. Según el alto directivo de Cátenon, las empresas ven en la multiculturalidad de sus profesionales "una oportunidad de crecimiento en unos mercados cada vez más globales que no quieren desaprovechar". El efecto sobre los candidatos, explica, es el de un incremento de la exigencia, ya que antes, al competir sólo con los de su país, en muchos casos podían elegir el puesto que querían en un mercado profesional limitado. Ahora, en cambio, se ven confrontados con elevados contingentes de aspirantes de otros países. "El candidato ya no ocupa el puesto de conductor del vehículo en un proceso de selección", señala gráficamente Paul van Maarschalkerwaart.

"Un portátil en un avión puede ser hoy una oficina, ya no se necesita un lugar físico fijo", recuerda José Poblaciones, responsable del Servicio de Carreras de la escuela de negocios Esade en Madrid, para explicar la nueva corriente. La ubicuidad que dan las nuevas tecnologías unido a que "cada vez más las organizaciones ponen en marcha estrategias de negocio para varios países que deben acometerse por equipos internacionales" explica a su entender este fenómeno. El hecho de que, de forma creciente, las multinacionales dispongan de órganos de coordinación de determinadas áreas para todos sus mercados, con una gestión centralizada, justifica también que la selección dependa cada vez menos de la nacionalidad y más del talento personal, agrega.

España no es ajena a esta internacionalización. "Aunque los profesionales españoles siguen siendo los más reticentes de Europa a dejar su país para trabajar en otro, el panorama ha cambiado radicalmente", afirma Casilda Guelbenzu, consultora internacional de Cátenon. Las escuelas de negocios españolas son conscientes de esta tendencia. Ángela Gallifa, responsable del IRCO, centro de investigación del IESE dedicado a la investigación en Recursos Humanos, señala que "el material docente es cada vez más internacional y los casos que se estudian también, ya que ésa es la demanda de los futuros directivos". Gallifa asegura que las diferentes visiones que da la multiculturalidad son cada vez más necesarias en las empresas. El IESE está precisamente preparando un Libro Blanco sobre la cuestión. Será presentado en octubre y coincide con la declaración de 2006 como Año de la Movilidad Geográfica por parte de la Unión Europea.

José Poblaciones resalta el hecho de que, crecientemente, las empresas disponen de "un programa de rotación por diversos países, de uno o dos años de duración, para profesionales recién contratados", con el objetivo de imbuirlos de esa cultura internacional. También destaca la circunstancia novedosa de que empiezan a ser habituales los desplazamientos familiares desde España a otros países debido a que la mujer ha logrado un puesto de trabajo cualificado en el extranjero.

Conviene dominar tres idiomas

"Hoy se buscan candidatos que tengan al menos dos idiomas y, en muchísimos casos, tres, puesto que las empresas valoran la posibilidad de que el profesional se integre en una filial o pase a dirigir su área en otra filial de la compañía", declara Sylvain Boy, responsable de Operaciones de Cátenon en Francia. Según sus datos, uno de cada tres ejecutivos europeos con al menos ocho años de experiencia domina de media tres idiomas y ha residido en dos entornos culturales diferentes.

José Poblaciones, de Esade, subraya al respecto la buena posición de las escuelas de negocios españolas para cubrir esta demanda internacional y favorecer carreras profesionales rápidas fuera de España. "Somos el único país de Europa", apunta, "que cuenta con tres escuelas de negocios

[Esade, IESE e Instituto de Empresa] de primer nivel mundial, todas ellas con potentes programas de estudio internacionales". En el caso de Esade, recuerda, el 70% de los alumnos que cursan su MBA Full Time (a tiempo completo) pertenecen a culturas distintas a la española. Esto hace que "se rompan las barreras y los propios alumnos españoles se relacionen desde el comienzo con compañeros de todos los continentes".

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 28 de mayo de 2006

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