Más cantera para luchar contra los fichajes

En cada selección de personal las compañías se enfrentan a la tesitura de promocionar internamente a sus empleados o salir a buscar nuevos profesionales ajenos a la compañía. La tendencia actual es cubrir las vacantes con empleados mediante promoción, una práctica esencial para motivar y retener a los profesionales; también un procedimiento para disminuir las posibilidades de equivocarse con la elección.

"Los empleados verán bien que la empresa premie el trabajo, aunque sea el de otro compañero", dice Juan de Dios, de Flex

Como los equipos de fútbol, las empresas deben optar por la cantera o buscar alguna estrella de fuera. Al contrario que en los grandes clubes, la tendencia de las principales compañías es tirar de la cantera, una práctica en la gestión de recursos humanos al alza en los últimos años. Pudo comprobarse este fenómeno entre un centenar de empresas presentes en el Club de Benchmarking de Recursos Humanos del Instituto de Empresa y la Asociación de Directivos (AEDIPE). Si en 2002 un 16,2% de las vacantes se cubrieron con la promoción interna, un año después los "recursos humanos propios" habían subido hasta el 25% de las promociones.

"La tendencia de los últimos años por practicar la promoción interna es clara", considera Cristina Simón, profesora del Instituto de Empresa; "y sus rendimientos se intuyen". Un estudio del Workforce Journal de 2001 establecía que las empresas con mayor rendimiento corporativo tenían mejores prácticas en recursos humanos, y entre éstas se encontraba la promoción interna para cubrir las vacantes. Las empresas del Fortune 500 con mayor EBITDA cubrían algo más del 60% de sus vacantes con promociones internas, las empresas con menor EBITDA se quedaban en el 30%. "Se trata de una tendencia que viene de EE UU", indica Cristina Simón, "y la promoción interna te permite capitalizar mejor la inversión en un empleado".

El fabricante de colchones Flex, por ejemplo, ha cubierto el 75% de sus puestos mediante la promoción de sus empleados en los últimos ocho años. El responsable de recursos humanos de la compañía, Juan de Dios, argumenta punto por punto la opción por la promoción interna: "Significa un tremendo estímulo para la gente, que ve la posibilidad de hacer carrera dentro de la compañía, a la empresa le supone un ahorro de costes en la selección y le permite además retener el talento", dice Juan de Dios, que se apresura a puntualizar, sin embargo, que "oponer contratación externa a promoción interna no tiene mucho sentido".

Sin embargo, no todas las compañías lo tiene tan claro. Son más de una y de dos las que no prestan atención a la promoción interna de sus empleados y recurren fuera para buscar nuevos talentos. El riesgo de esto: equivocarse en la elección. "Hay personas que funcionan en unas compañías y en otras no, y la adaptación siempre es un riesgo", dice Yolanda García, responsable de recursos humanos de la farmacéutica Abbott. Cuando se opta por alguien de la compañía "el riesgo está mucho más controlado", sentencia.

Garantía de acierto

En Flex hacen números y las cuentas les salen a favor de la promoción interna. Las contrataciones fallidas son seis veces más numerosas cuando se trae a alguien de fuera para cubrir un puesto que cuando se hace con alguien de dentro de su compañía. "La promoción interna es una garantía de acierto", dice Juan de Dios, "y tiene su lógica, porque es un elemento fundamental la capacidad de los profesionales para integrarse culturalmente". Y cubrir una vacante de esta forma provoca toda una cadena de ascensos, en muchas ocasiones, "cubrir diez vacantes internamente significa a lo mejor treinta o cuarenta en cadena", dice Juan de Dios.

Sin embargo, en determinadas ocasiones es bueno que lleguen aires nuevos a la compañía. "Un exceso en la promoción interna puede generar cierta endogamia", dice Cristina Simón; "si quieres innovar, quizás es mejor recurrir a alguien de fuera". Y no faltarán ocasiones en las que un jefe ponga trabas para que uno de sus empleados ascienda con las mieles del éxito y deje de estar a su cargo. En otras ocasiones serán los celos de los compañeros los que enrarezcan el ambiente, pero en general "los empleados verán bien que la empresas premie el trabajo, aunque sea el de otro compañero", dice Juan de Dios. Y desde luego, cuando nadie en la compañía se ajusta al perfil no queda más remedio que salir a buscar fuera.

En los laboratorios farmacéuticos Abbot tienen también muy clara que su política es que "en igualdad de condiciones siempre optamos por una persona de dentro", explica Yolanda García. Cada vez que hay una vacante se publica en Intranet, a la espera de candidaturas; en otras ocasiones también se abre la convocatoria externamente.

Seguimiento

Pese a lo dicho, son muchas las empresas que acuden por sistema al exterior para sus contrataciones. "Los departamentos de recursos humanos tienen asumida la mentalidad de la promoción interna, pero muchas empresas no". Para cubrir con el personal de la compañías la vacantes libres es necesario conocer al personal, "planificar la carrera de los empleados exige conocimiento de su potencial de su evolución, competencias, etcétera".

Para eso hacen falta medios, y "todavía hay muchas compañías que ven el departamento de recursos humanos como algo administrativo", explica la representante de Abbott. En cualquier caso, las estrellas de las empresas españolas seguirán saliendo de la cantera.