Relaciones laborales y conflictos en Euskadi

Las relaciones laborales, por su importancia en el desarrollo económico y en las condiciones de vida de la mayoría de la sociedad, constituyen uno de los ámbitos en los que más se juega su futuro cualquier país en términos de empleo, bienestar y cohesión social. Cuando se habla de ellas existe la tendencia a que no constituyan noticia los numerosos acuerdos que día a día se van alcanzado entre las partes en diferentes ámbitos de dichas relaciones sin que medie conflicto alguno. Sin embargo, lo que adquiere relevancia es el conflicto. Ello hace que, en muchas ocasiones, las relaciones laborales aparezcan asociadas con el conflicto, como es bastante habitual en Euskadi durante los últimos tiempos.

Es necesario lograr entendimientos básicos, tanto en el ámbito político como en el sociolaboral

Sin ánimo de minimizar su importancia, es preciso situar la conflictividad en su dimensión real. Afortunadamente, en Euskadi el nivel de entendimiento en el ámbito de las empresas y centros de trabajo ha sido muy elevado. En caso contrario no hubiera sido posible el crecimiento económico y de empleo que se ha producido durante la última década. Baste recordar que en 1994 Euskadi tenía una tasa de paro del 25% y en la actualidad estamos en el 8,6%. Pero las cosas pueden cambiar, y a peor, si no hacemos nuestros deberes de forma adecuada.

Con relación a la conflictividad, entre los datos relevantes se encuentra, de una parte, el relativo a su incidencia en los servicios públicos. De las horas de trabajo perdidas con ocasión de huelgas durante los cuatro primeros meses de 2004, el 45,6% corresponden a las realizadas en empresas que gestionan servicios públicos cuya responsabilidad corresponde a las administraciones públicas. Conviene reseñar que las huelgas en los servicios públicos llevan asociados otros conflictos, como el que se da entre el derecho de huelga y el de acceso a los servicios por la ciudadanía o los relacionados con la fijación de los servicios mínimos y su cumplimiento.

El dato señalado pone de manifiesto la necesidad de las administraciones públicas vascas de analizar a fondo la problemática asociada a la contratación de servicios cuya prestación es de su responsabilidad. La reflexión debería ser realizada también por las partes; por ejemplo, con relación a cuestiones como los nuevos problemas que surgen en el marco de los conflictos y que se convierten, en ocasiones, en el mayor obstáculo para su superación. Este es un fenómeno especialmente preocupante en los supuestos de huelgas prolongadas. A las partes les corresponde tratar de evitar situaciones que pueden resultar irreversibles.

Está, de otra parte, el papel de los procedimientos voluntarios de solución de conflictos pactados por las partes y su utilización. De las 74 huelgas convocadas en los primeros cuatro meses del año sólo con relación a siete se ha solicitado la tramitación de procedimientos del Preco. De la totalidad de huelgas, 30 han tenido origen en desacuerdos en la negociación colectiva, y de éstas sólo cuatro se han tramitado en el Preco, no habiéndose alcanzado ningún acuerdo. Sin embargo, dos conflictos planteados sobre desacuerdos en la negociación colectiva sin que haya mediado declaración de huelga se han solucionado en el Preco.

Lo anterior nos sitúa ante una situación llamativa, si la ponemos en relación con otros periodos. En efecto, el primer Acuerdo sobre procedimiento de Resolución de Conflictos Colectivos y la Negociación Colectiva (Preco) alcanzado en 1984 estableció que las organizaciones signatarias se obligaban a seguir el trámite de conciliación previo al inicio de la huelga, cualquiera que fuere su ámbito. Dicho acuerdo estuvo vigente hasta el 87 y desde el Preco II, del 94, que no incluyó el referido requisito, rige la voluntariedad. Pues bien, como se deduce de los datos aportados, en lo que va de año, la utilización de los procedimientos voluntarios en caso de huelga no llega al 10%. El contraste es evidente.

Sin perjuicio de otras líneas de reflexión que pueden resultar pertinentes, nos encontramos en estos momentos con la existencia de unos procedimientos acordados por las partes para la solución de los conflictos laborales que apenas son utilizados por las mismas en caso de huelga. Esta constatación debería ser objeto de reflexión cuando, este año, se cumplen 20 años desde la creación de los Procedimientos Voluntarios de Solución de Conflictos Laborales de Euskadi, primer acuerdo de esta naturaleza alcanzado en todo el Estado.

Lo anterior, junto con los otras cuestiones enunciadas, nos sitúa ante los problemas de fondo que afectan a las relaciones laborales en Euskadi. En este ámbito, al igual que en cualquier otro en el que la relación depende de la comunicación entre las personas, el diálogo es un instrumento insustituible. No hay relaciones laborales sin diálogo. El clima de desencuentro e incomunicación a nivel interconfederal entre quienes ostentan la mayor representación de las partes está afectando de lleno a las relaciones laborales. En algunos ámbitos la relación existe. Este es el caso de la negociación colectiva o de las instituciones sociolaborales configuradas para el encuentro y dialogo permanente, pero existen signos evidentes que nos indican que, incluso en los ámbitos referidos, las cosas no van bien ni mucho menos.

Cuando el diálogo se ve sustituido con frecuencia por la descalificación entre los máximos responsables de las organizaciones es inevitable que la interlocución se vea afectada a todos los niveles. Y cuando los llamados a sostener dicha interlocución no hablan, la función de las confederaciones sindicales y empresariales queda en parte en entredicho. La sociedad vasca ha encomendado el gobierno de las relaciones laborales a las confederaciones sindicales y empresariales y se están dotando recursos a tal fin. En consecuencia, tanto el papel que tienen asignado como la responsabilidad que conlleva resulta muy importante.

Tenemos ante nosotros retos transcendentales de cara al futuro. Están de una parte los derivados del proceso de globalización, la revolución tecnológica y la ampliación de la UE. De otra, los ligados al mantenimiento de los pilares del modelo social, que reclaman mejorar la cantidad y calidad del empleo y seguir adaptando los sistemas de protección mediante consensos básicos como forma de contribuir a la cohesión social. Para afrontar dichos retos es necesario lograr entendimientos básicos, tanto en el ámbito político como en el sociolaboral.

El mantenimiento del clima que predomina en las relaciones laborales es a todas luces negativo para todos. Es posible que algunas cuestiones hayan de ser sometidas a revisión, pero no podemos contemplar un futuro de país sin un acuerdo básico acerca de sus relaciones laborales. Superar la situación actual y construir el futuro de las relaciones laborales en Euskadi corresponde sobre todo a las organizaciones empresariales y sindicales, contando con la colaboración que puedan prestar, entre otros, las instituciones de autogobierno creadas al efecto. Es una tarea ineludible que afrontar, cada uno desde su responsabilidad.

Martín Auzmendi es presidente del Consejo de Relaciones Laborales de Euskadi.