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Reportaje:OFERTAS DE EMPLEO

Los familiares y amigos son bienvenidos

Las empresas que gratifican las recomendaciones de su plantilla para cubrir vacantes consiguen reducir la rotación laboral

Los contactos personales son en ocasiones la vía más rápida para conseguir trabajo. El 68,3% de los candidatos recurre a amigos y familiares para conocer nuevas vacantes, un porcentaje que ha crecido en los últimos años. Algunas empresas han dado un paso más, al gratificar a sus empleados por traerles nuevos candidatos. Es el caso de MBNA o GSS. ¿Ventajas? Mejor clima laboral, menor rotación de empleados y mayor retención.

Bienvenidos a la plantilla los familiares, amigos y ex compañeros de trabajo de los empleados. Algunas empresas, lejos de recriminar la recomendación de allegados, la potencian. No sólo no está mal visto este tipo de enchufe, sino que se gratifica económicamente a quienes logran colocar en su propia empresa a algún conocido. Estos programas se popularizaron durante el boom tecnológico ante la escasez de técnicos, cuando se llegaban a pagar hasta 6.000 euros a los empleados por un candidato que entraba en plantilla.

El mercado ha cambiado, pero aún hay ejemplos. En el Grupo GSS el nombre del programa lo dice todo: Enchufa a tus amigos. Existe desde 2001 y consiste en premiar a los empleados que presenten a un conocido a un proceso de selección. A pesar del nombre, los candidatos que llegan por esta vía no tienen ventaja alguna en las pruebas. El premio es en metálico -entre 30 euros y 150 euros- o con incentivos -viajes, bonos de hotel-, no se hace efectivo hasta que el candidato supera el periodo de prueba y varía en función del perfil que se quiere cubrir, explica la responsable de Recursos Humanos, Rosario Laso.

"Cuando me presentaron el programa, me pareció una tontería, pero ha sido un éxito", resume Vicente López, presidente del grupo, que gestiona centro de atención al cliente. El 7% de los 2.000 empleados de la empresa han sido enchufados de esta forma.

En la firma de tarjetas de crédito MBNA alrededor del 10% de sus 245 trabajadores han llegado de la mano de un empleado. Ese porcentaje sería considerablemente mayor si se descuentan los primeros 70 contratos, realizados de golpe para el lanzamiento de la firma.

El Programa de referencias de MBNA surgió en Estados Unidos, al trasladar la sede central a Wilmington. Gran parte los 12.000 empleados eran familiares o amigos. A la vista de las ventajas que se derivaban de las recomendaciones, decidieron convertir la idea en política de empresa y extenderla a todas sus delegaciones, España incluida.

Recomendados

Abierto el proceso de selección de 15 analistas de crédito, de los 19 presentados hasta el momento 9 estaban marcados como recomendados, explica Gonzalo Iturmendi, director de Personal y vicepresidente de la empresa en España. Si alguno de ellos supera la selección, en la que no hay discriminación ni privilegio alguno, la persona que le propuso cobrará 200 euros en dos pagas: el 50% cuando el candidato comienza a trabajar y el resto seis meses después. Del incentivo quedan excluidos los managers y directores.

Estas dos empresas son ejemplos de una práctica "relativamente frecuente en España", según Cristina Simón, profesora del Instituto de Empresa. Persiguen la mejora del ambiente laboral, pero también aumentar la retención de los empleados y hacerles sentir partícipes de las políticas de recursos humanos. Se logra "un menor índice de rotación respecto a nuestras empresas competidoras y una consiguiente retención del talento, dado que el grado de satisfacción entre los empleados es mayor del habitual", resume Iturmendi. En el año y medio que MBNA lleva en España, todos los que han entrado por recomendación siguen en la empresa. En GSS la rotación también es menor entre los conocidos.

"Se crea un vínculo casi familiar", coincide Vicente López. Otra ventaja es que se facilita el trabajo al departamento de Recursos Humanos, que cuenta con un filtro adicional, el de los empleados, antes de empezar a seleccionar candidatos. Este tipo de programas permite además reducir costes: "verás pocos anuncios nuestros en la prensa", dice el presidente de GSS.

Entre los aspectos que deben mejorar, el directivo de MBNA resalta la necesidad de comunicar "más y mejor" a los empleados cuyo conocido no es contratado.

Estas prácticas encajan bien con la realidad española. La consultora Círculo de Progreso constata que el 68,3% de los profesionales recurre a los contactos personales para acceder a una oferta de trabajo. Se trata del cuarto canal favorito para conseguir un empleo, por detras del envío del currículo, la lectura de anuncios en prensa o la visita de las páginas web corporativas. Y crece. En el estudio del año anterior, sólo lo utilizaban el 62,5% de los candidatos.

Pruebas idénticas para todos los candidatos

La primera norma para que este tipo de políticas de recursos humanos cumpla sus objetivos es que no exista favoritismos en el proceso de selección. Las pruebas deben ser idénticas para todos. "En el momento en que se le da más valor al candidato propuesto por un empleado que al resto, la práctica pierde sentido, sería un uso perverso de la misma", asegura Cristina Simón, profesora de Recursos Humanos del Instituto de Empresa y gran defensora de estas políticas.

El objetivo es utilizar a la plantilla como fuente de reclutamiento, como un "primer filtro" en el proceso . Pero éste debe tratar por igual a todos los candidatos. Para Simón, la gran ventaja de estos programas es que "introduce el factor social" en la selección de candidatos. El empleado que propone conoce la empresa y sabe si su conocido podrá encajar en ella. Además se juega su prestigio personal por lo que no propondrá candidatos que le puedan dejar mal.

Una vez superado el proceso de selección estos candidatos tienen una integración más fácil en la compañía, continúa la experta del Instituto de Empresa. Sobre todo porque no está solo. "Tiene un interlocutor claro, alguien que puede explicarle cómo es su nueva empresa y lo que ésta espera de él".

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 13 de junio de 2004

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