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Entrevista:JEFFREY A. JOERRES | PRESIDENTE DE MANPOWER

"Las ETT somos un indicador fiable de la recuperación"

El líder mundial del trabajo temporal aboga por eliminar las 'malas prácticas' en el sector

Manpower es la empresa de trabajo temporal (ETT) más potente del mundo. Con una historia que se remonta a más de 55 años y 4.000 oficinas en 63 países, la compañía presume de dar respuesta a las necesidades de 400.000 clientes. "Nos esforzamos en ser la referencia para dar oportunidades de empleo de calidad a más de dos millones de personas al año", asegura. La compañía cuenta con 120 oficinas en España. El beneficio neto de la sociedad en el primer semestre del año alcanzó los 44 millones de dólares (39,2 millones de euros), con un avance del 35% respecto a la primera mitad de 2002.

Jeffrey A. Joerres es presidente y director ejecutivo de la firma de Milwaukee (Wisconsin) desde hace cuatro años. Procedente de empresas tecnológicas (IBM, ARI Network Services), asegura que la recuperación económica es todavía muy tenue y se muestra tajante a la hora de dignificar las empresas de trabajo temporal: "Hay que acabar con las compañías que hacen su trabajo mal, porque ocuparán los titulares de la prensa y conducirán a legislaciones restrictivas".

"Las compañías pierden la oportunidad de innovar y tener éxito cuando no dejan que sus empleados participen en la sociedad de forma sincera"

"Las leyes de algunos países obligan a guardar parte de los ingresos para la formación del trabajador; es una fórmula positiva para la economía"

"Hay que acabar con las empresas que hacen su trabajo mal, porque ocupan los titulares de la prensa y conducen a legislaciones restrictivas"

Pregunta. ¿Qué ha venido a hacer a España?

Respuesta. Manpower convoca dos veces al año a los 40 principales líderes mundiales de nuestra empresa. Cada encuentro constituye una jornada intensa en la que hablamos del mercado y nuestros éxitos, retos y planes de futuro. Esta vez se escogió España porque aquí hemos alcanzado muchos logros.

P. ¿Se puede cuantificar cuáles son los resultados de este tipo de reuniones?

R. Acuden profesionales de Japón, Estados Unidos, Europa y Latinoamérica. Nos permiten establecer una referencia para medir las áreas que necesitan mejora y exponer lo que hemos aprendido. Esto nos permite progresar muy rápidamente. También existe un elemento no tangible de desarrollo personal, innovación de ideas y mercados en los que podríamos entrar.

P. ¿Cómo definiría su empresa?

R. Somos una compañía muy madura. Llevamos 55 años en Estados Unidos y 40 en Europa. El 70% de nuestros ingresos procede del exterior. Cotizamos en la Bolsa de Nueva York, con un valor de mercado de 3.000 millones de dólares. Aplicamos la filosofía de emplear el conocimiento colectivo para avanzar, en oposición al modelo de dirección centralizada. Además, la cultura de Manpower persigue realizar una ejecución excelente en sus actividades a través de la responsabilidad local. Somos una compañía con base en Estados Unidos, pero que da cabida a muchas nacionalidades. Los mercados de crecimiento, como España, Italia, Japón y Suecia, se han convertido en una parte mucho más importante del Grupo Manpower en los últimos cinco años. El mercado ha evolucionado para presentar oportunidades para el empleo flexible.

P. ¿Qué papel debe jugar dentro del sistema económico la formación permanente del trabajador?

R. En algunos países, la legislación dice que hay que guardar parte de nuestros ingresos para mejorar la formación. Aunque en algunas legislaciones no se exige, creemos que debe hacerse como fórmula para contribuir al buen estado de salud de la economía. En Estados Unidos y Reino Unido tenemos programas para formar a personas que no tienen empleo, pero ahora es más difícil porque estamos en recesión.

P. ¿Qué papel juegan las ETT dentro de este engranaje?

R. Nuestro papel como formadores es convertir a los desempleados en empleados. Ésta es la misión de Manpower. Tenemos momentos cíclicos, como cualquier sector. La demanda de las personas que formamos depende de las empresas. En recesión, la gente acude a nosotros y conformamos a la plantilla laboral para que esté preparada para el momento en que mejore la economía.

P. ¿Cómo ha contribuido la actual crisis al desarrollo de las empresas de trabajo temporal?

R. Muchas personas que trabajaban en empresas tecnológicas se quedaron sin empleo a partir de 2000. Lo que antes constituía un trabajo sólido dejó de serlo. Estas personas acudieron a nosotros con una pregunta: "¿Qué capacidades no tengo y qué formación pueden darnos para reciclarnos?". Las empresas de trabajo temporal somos uno de los indicadores más fiables de la recuperación, porque las empresas acuden a nosotros en busca de personas capacitadas y lo hacen porque no saben cuánto tiempo va a tardar en llegar la recuperación económica.

P. ¿Cuándo prevé que saldremos del túnel?

R. Existen buenos indicios de recuperación económica, aunque son débiles. No cuentan con la importancia suficiente para afirmar que existe una tendencia que indique que estamos fuera de peligro. Estados Unidos ha perdido 2,7 millones de puestos de trabajo desde octubre de 2000. Se están volviendo a recuperar estos empleos, pero no en la medida suficiente para decir que la recesión es historia.

P. ¿Cómo calificaría la situación económica actual?

R. La recuperación es positiva, pero es tenue. Está poco definida y no podemos asegurar que todo lo malo ya ha pasado.

P. Usted es un firme defensor del reciclaje permanente del trabajador.

R. En este tema no existe una diferencia tan grande entre Europa y Estados Unidos. A medida que aumenta la competencia en la tecnología, las empresas y los individuos tienen que hacerse a la idea de que tienen que aprender durante toda la vida. Hasta hace poco, los conocimientos podían servir para unos ocho años, pero ya no es así, y eso es lo que da una mayor relevancia a nuestra función. Se trata de un fenómeno que está ocurriendo en Europa, en Estados Unidos y en un grado muy elevado en Japón. Este país estaba por detrás del resto del mundo y ahora se ha puesto a la cabeza en cuanto a formación de sus trabajadores. Tiene menos recursos naturales, por lo que su economía depende más del capital intelectual.

P. ¿Qué papel debe jugar el trabajador en el desarrollo de las iniciativas de la empresa?

R. Hay dos niveles de implicación. Existe una participación financiera, que se concreta a través de acciones restringidas u otro tipo de títulos emitidos por la sociedad. Sin embargo, hemos hecho estudios y hemos visto que aunque a los empleados les gusta, éste no es el principal elemento motivador del trabajo, porque el beneficio se reparte entre todos los empleados. Las personas se implican en la empresa cuando intervienen en la visión que se tiene de la compañía y cuando la directiva mantiene un diálogo sincero con sus trabajadores. No hay forma de arreglar una empresa en la que la organización y los empleados se encuentran alejados. Las empresas pierden la oportunidad de innovar y tener éxito al dejar de incluir a sus empleados en la sociedad de una forma sincera.

P. Los empresarios también necesitan una puesta a punto...

R. El Grupo Manpower cuenta con una división en Londres que opera en 13 países y que asesora a los cuerpos directivos de las empresas acerca del desarrollo que debe alcanzar la compañía para optimizar el talento de sus empleados. El trabajo temporal no permite que Manpower se dedique a esta labor. Así lo establece la legislación. Pero lo hacemos a través de la empresa Empower, que es una filial al 100% de nuestro grupo, con 700 empleados.

P. Las ETT no han tenido muy buena prensa en España.

R. Estamos muy orgullosos de lo que hacemos, pero sabemos que se trata de una pieza muy incomprendida del engranaje de la economía. El público no comprende las implicaciones de nuestra labor para el individuo: se le forma para que consiga trabajo y cuanto más rápido conseguimos esto, mejor es nuestra labor. Es un principio similar al de las organizaciones socialistas: hacer el bien a la par que progresamos.

P. Eso no parece lavar su imagen.

R. En nuestro trabajo existen malos actores y debemos eliminarlos, porque esas compañías que lo harán mal ocuparán los titulares y conducirán a legislaciones restrictivas. Si no se encuentra una organización adecuada también se dan las malas prácticas. La economía no tiene otras herramientas para ayudar al empleo que las recetas del reciclaje y la formación.

"Las personas tienen derecho a encontrar un trabajo provechoso"

Es evidente que existen diferencias entre la filosofía laboral europea y la estadounidense. Joerres piensa que la europea está un poco más estructurada hacia el desempleo, mientras que el mercado estadounidense tiene más libertad para emprender acciones con sus empleados. Eso crea un comportamiento entre las empresas y los individuos que es diferente entre los dos continentes.

Pregunta. ¿Europa debe acercarse al modelo neoliberal estadounidense en materia de empleo?

Respuesta. El objetivo no es acercarse al modelo estadounidense. Los mercados parten de una perspectiva diferente. Un requisito común es la necesidad de tener talentos de modo flexible, con independencia del país y de la legislación laboral. Las empresas buscan una mayor competitividad y un elemento clave es la capacidad para encontrar talentos flexibles para trabajar con el Gobierno, los sindicatos, las personas y las empresas. Debemos crear esta ventaja.

P. La cultura del trabajo temporal que abandera Estados Unidos ya desembarcó en Europa. ¿Tiene algo que aprender el Viejo Continente en este terreno, tan criticado por trabajadores y sindicatos?

R. El mercado laboral está muy liberalizado en EE UU, por lo que dispone de una capacidad de reacción muy rápida. Este modelo no puede trasplantarse directamente al contexto europeo, aunque la idea de una mayor flexibilidad se impone. En Alemania se llevan a cabo cambios en la legislación laboral, y en 1997 se legalizó el empleo temporal en Italia. Muchas de las razones se centran en reducir el paro. A medida que crece el desempleo, resulta importante que las personas encuentren trabajo de forma productiva y provechosa.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 14 de septiembre de 2003

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