Planes con el agua al cuello

La mala racha de las bolsas, que ya dura tres años, está afectando a una de las grandes herramientas de retribución de directivos: las opciones sobre acciones. Generalizados en las grandes empresas españolas a partir del año 2000, algunas compañías se han visto obligadas a cambiar las condiciones de estos planes para que cumplan su función de retener a los empleados.

El 80% de las compañías del Ibex 35 utiliza opciones para incentivar al menos a sus directivos, según un estudio de Garrigues

Jazztel ha decidido cancelar su antiguo plan y aprobar otro con un precio de referencia de la opción mucho más bajo: 0,2 euros

La operadora de telecomunicaciones Jazztel ha decidido cancelar el plan de opciones sobre acciones dirigido a empleados y directivos porque no cumplía su objetivo. El precio de ejercicio de este incentivo, que se establece cuando se diseña el plan y cuya diferencia con el valor de mercado determina la ganancia que obtiene el empleado, era superior al de la acción en el mercado, por lo que el prometido beneficio se había esfumado. En estas circunstancias, los beneficiarios del incentivo nunca ejecutarían ese derecho y el plan pierde su carácter incentivador.

Es lo que los anglosajones llaman planes underwater (submarinos), una situación en la que se encuentran en la actualidad muchos planes españoles, según varios expertos consultados. El 80% de las compañías del Ibex 35 utiliza planes de opciones para incentivar y retener al menos al equipo directivo, según un estudio interno del grupo de Human Capital Services de Garrigues Abogados y Asesores Tributarios.

En el caso de Jazztel, al descenso del valor de sus acciones se añade una reestructuración que ha modificado profundamente su capital. La explicación para la evolución negativa de otros planes españoles es la evolución de la Bolsa, que empezó a caer en 2000, justo cuando se empezaba a generalizar esta herramienta retributiva. Como el precio de ejercicio de las opciones se suele calcular mediante fórmulas matemáticas sobre una media de cotización, es lógico que ahora estén bajo el agua. O al menos con el agua al cuello.

Otra cosa es que las compañías se hayan visto obligadas a tomar medidas, pues, como esta herramienta suele ser a medio plazo -normalmente a ejercitar en periodos de entre tres y cinco años-, puede que aún quede tiempo para que el valor de la acción remonte.

El BBVA tuvo la mala suerte de que el periodo de ejercicio de su plan para directivos -cuando los empleados deben ejercitar sus opciones- coincidió con un mala situación de su valor en Bolsa. El 31 de diciembre, la entidad comunicó a la Comisión Nacional del Mercado de Valores que su cotización era inferior al precio de las opciones, que era de 15 euros más el 10%. Y dio por terminado el plan.

"Lo que hay que hacer es reconocer que el plan no ha tenido éxito y luego preguntarse por qué", resume Salvador Espinosa de los Monteros, socio de Garrigues, el despacho que ha elaborado buena parte de los planes de opciones de las grandes empresas españolas. Anthony Gennaoui, director general de la consultora Towers Perrin, comparte esta opinión.

Ajuste de precio

No es la única alternativa cuando las stock options no cumplen su objetivo, porque su precio es muy alto. Otra es ajustar el precio de las opciones a la situación actual. Es lo que ha hecho Jazztel para las opciones que aún estaban vivas de sus planes de los últimos años. Los precios fijados en su día superaban los tres euros y la acción cotizaba por debajo de uno. La operadora ha decidido establecer el nuevo precio en 0,2 euros para que los beneficiarios puedan sacar algún partido de este incentivo.

Para ello, la compañía ha tenido que cancelar el plan anterior y aprobar uno nuevo que estará vigente los próximos 10 años, todo ello con el consentimiento de la junta de accionistas, explica su director general, Christoph Schdmid, para quien el coste de esta decisión "es reducido si cumple el objetivo de motivar y retener" a los destinatarios.

Lo que ha hecho la operadora se conoce como repricing en el mundo anglosajón y no es muy común entre las empresas españolas, asegura Rafael García Llaneza, socio del despacho de abogados Uría & Menéndez. No así en Estados Unidos. Según un estudio citado en la revista de Wharton, una de las escuelas de negocios más conocidas de Estados Unidos, 99 compañías cotizadas anunciaron que habían aprobado un cambio de este tipo o tenían la intención de hacerlo en 2002. A finales de febrero de este año, ya lo habían hecho 26 empresas y otras 180 pensaban cambiar el precio de ejercicio de sus opciones en 2003, según la misma fuente.

El problema es que poner un nuevo precio a las stock options supone premiar a los empleados en detrimento de los accionistas. "El objetivo [de esta herramienta] es ligar los intereses de los empleados con los de los accionistas y las reglas del juego implican que si las acciones pierden valon, pierdan todos", explica Gennaoui. Razones similares alegan otros expertos para oponerse a esta práctica, que consideran perjudicial desde un punto de vista de la imagen, más ahora que los escándalos han puesto en primer plano los temas de buen gobierno y protección del accionista. Sin embargo, no siempre "el hecho de que el valor de la compañía no haya subido quiere decir que los empleados no hayan cumplido con su trabajo", precisa el experto de Uría & Menéndez.

Hay otras formas de sacar un plan de opciones a flote, como otorgar menos opciones y de forma más frecuente para atenuar los vaivenes de la Bolsa o prorrogar el periodo de ejercicio para permitir que la opción se revalorice. Además, hay que explicar bien desde el principio que las opciones conllevan riesgo y que sólo permiten a sus beneficiarios ganar dinero si también lo hace el accionista, asegura Gennaoui.

La situación actual es coyuntural y no invalida la utilidad de estos planes para incentivar a los empleados y evitarles la tentación de fichar por la competencia. De hecho, muchos de los consultados consideran que ahora es un buen momento de diseñar un plan de este tipo porque las acciones tienen recorrido para subir. Eso sí, hay que combinar las stock options con otras herramientas (bonos ligados a objetivos marcados por la compañía) y diseñar un paquete retributivo que cumpla sus objetivos a largo plazo: mantener contentos a los empleados para que éstos sigan en la compañía.