¿De quién son los trabajadores de ETT?

Una tormenta se cierne sobre una nueva directiva europea destinada a regular las condiciones laborales de los empleados cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT). En su fase final de tramitación, la propuesta del Parlamento Europeo de 21 de noviembre de 2002 fue objeto de debate en el Consejo de Ministros de Trabajo de la UE celebrado esta semana. Patronal y sindicatos recelan del texto que resulte al final.

La Comisión Europea propuso fijar un periodo de integración de seis semanas. El Parlamento Europeo ha retirado esa excepción

¿Debe un trabajador cedido por una ETT recibir un trato en pie de igualdad, salario incluido, respecto al empleado de la empresa usuaria en la que se integra temporalmente? ¿Debe ser así desde el primer día o debe fijarse un periodo de integración que contemple diferencias en la percepción salarial? ¿Deben depender, a efectos de regulación laboral, de la empresa que les cede o de la que les recibe? Sobre estas preguntas, que se resumen en la aplicación o no del principio de no discriminación, pivota gran parte del debate actual que ha de culminar con la aprobación de una directiva para todo el ámbito de la Unión Europea.

Una discusión a dos bandas -Comisión y Parlamento Europeo legislan mediante el sistema de codecisión- que al final deberá satisfacer, por una parte, a países con regulaciones muy diferentes sobre el trabajo temporal y, por otra, a patronales y organizaciones sindicales, antaño muy enfrentadas pero que habían entrado en un proceso de convergencia de sus puntos de vista que esta directiva en ciernes está poniendo en cuestión.

La posición de la patronal europea CIETT (Confederación Internacional de Empresas de Trabajo Temporal), de la que forma parte la española AGETT, en la que se agrupan las seis mayores empresas del sector, es que la actual propuesta de directiva "discrimina a las ETT como legítimos empleadores de sus trabajadores, convirtiéndolas en las únicas empresas que no pueden establecer las condiciones laborales de sus propios empleados". Dicho de otra manera, en su opinión, el texto final debe establecer lo que podríamos llamar un periodo de carencia o de integración del trabajador cedido, durante el cual las condiciones laborales y salariales las fije la propia ETT, sin que rija la equivalencia respecto a la empresa usuaria. Para CIETT este periodo no debe exceder los 12 meses.

¿Por qué? Según Edwin Schreur, director gerente para España de Randstad, una de las firmas integradas en AGETT, la razón es que, en aras de una supuesta universalización del principio de no discriminación, "al final se acaba discriminando a los propios trabajadores de las ETT entre ellos, ya que, por ejemplo, una secretaria con el mismo nivel y formación que otra recibirá diferente salario según a qué empresa la enviemos".

En su actual tira y afloja, la Comisión Europea, cuya cartera de Empleo y Asuntos Sociales depende de la griega Anna Diamantopoulou, propuso fijar un periodo de integración de seis semanas. Sin embargo, el Parlamento Europeo ha retirado esta excepción a favor de la igualdad de trato desde el primer día, siguiendo el criterio de anteriores directivas, como la de Trabajo a Tiempo Parcial o la de Contratos de Duración Determinada. Para CIETT-Europa, incluso esas seis semanas inicialmente aprobadas por la Comisión serían un plazo "muy limitado". Tanto UGT, a través de un comunicado oficial hecho público esta semana, como CC OO, por boca de su adjunto a la secretaría de Internacional, Miguel González, instan a la Comisión a no volver atrás con afán de reintroducir algún periodo de integración durante el cual no rija la igualdad salarial.

Con todo, y dadas las grandes diferencias legislativas entre los Estados miembros de la UE, desde España AGETT hace un ejercicio de flexibilidad en este punto, siempre y cuando vaya acompañado de contrapartidas muy claras. Según su secretario general, Pedro Martínez, desde 1999 existe un convenio estatal, cuya vigencia finalizó el pasado 31 de diciembre, en el que se recoge sin excepciones el principio de no discriminación salarial. Martínez se muestra dispuesto "a no reconducir" este acuerdo pero sí reclama que, para que pueda ser efectivo, se eliminen las restricciones que a su juicio lastran la expansión de las ETT en España como fuente de creación de empleo.

Principales obstáculos

Los principales obstáculos que observa la patronal española se centran sobre todo en el sobrecoste del 1% de cotización a la Seguridad Social en materia de desempleo por cada empleado cedido y en los 12 días de indemnización por año de servicio cuando un trabajador causa baja en la compañía, frente a los ocho días del resto de empresas.

"Sólo pedimos el mismo trato que a las demás", sentencia Pedro Martínez. "En conjunto", remacha Edwin Schreur, "el sobrecoste que tenemos en comparación a una contratación directa es del 3%".

Otro aspecto que reclama AGETT (cuyos miembros realizan el 60% de todos los contratos mediante ETT en España) es la eliminación de las prohibiciones que ciertas administraciones públicas mantienen respecto a la contratación a través de ETT, además del levantamiento de las restricciones a la contratación en sectores con ciertos riesgos laborales. Para ello la patronal recuerda que las empresas de trabajo temporal integradas en su organización destinan en torno al 3% de su masa salarial a la formación de sus empleados, buena parte dedicada a evitar la siniestralidad, cuando por ley sólo están obligados a no bajar del 1,25%.